Мнение персонала о работе в вузе и качестве образования м. В. Киселева



Скачать 178.97 Kb.
Дата18.05.2016
Размер178.97 Kb.

Плоская шкала налогообложения, ее недостатки

УДК 378.1.004.12

МНЕНИЕ ПЕРСОНАЛА О РАБОТЕ В ВУЗЕ И КАЧЕСТВЕ ОБРАЗОВАНИЯ

М.В. Киселева
В статье приводятся результаты исследования уровня удовлетворенности преподавателей и сотрудников КГТУ работой в университете. Полученные данные могут послужить информационной базой для совершенствования деятельности вуза в кадровой, образовательной и других сферах деятельности.

Управление персоналом, анкетирование, мотивации сотрудников, качество образования.
В современных условиях, ориентированных на модернизацию системы ВПО, перед вузом встает необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами управления. В силу сокращения государственного финансирования, необходимости максимальной реализации потенциала преподавателей и сотрудников университета, совершенствования системы оплаты труда персонала одним из стратегических направлений работы (в частности, с кадрами) могли бы стать управление мотивацией персонала вуза и мониторинг мнений сотрудников по широкому кругу вопросов деятельности университета.

Актуальность и цель исследования мнения персонала в вузе. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить ее эффективность. При разработке системы обеспечения качества подготовки специалистов в университете необходимо учитывать, что основу вуза составляют сотрудники всех уровней и важную роль играет учет вклада каждого работника в конечные результаты деятельности университета. В международных стандартах качества ИСО среди восьми основополагающих принципов первым является «Ориентация на потребителя», а также принцип «Вовлечение сотрудников». Также модель «Премии Правительства РФ в области качества» содержит критерий №3 «Персонал», который совпадает с критерием модели Совершенствования EFQM.

Среди девяти критериев конкурса Министерства образования и науки РФ «Системы качества подготовки выпускников образовательных учреждений профессионального образования» два критерия относятся к персоналу вуза: критерий №3 «Использование и развитие потенциала преподавателей, сотрудников и обучающихся» и критерий №7 «Удовлетворенность преподавателей, сотрудников и обучающихся работой и учебой в вузе».

В большей степени статус вуза, его престиж, конкурентоспособность зависят от качества выпускников, от их востребованности на рынке труда. Основными же производителями качественных знаний, естественно, является профессорско-преподавательский коллектив ву-за. Поэтому труд преподавателей и сотрудников должен быть в центре внимания руководства вуза. Положительная мотивация и добросовестное отношение к труду преподавательского состава и всего персонала университета, полное вовлечение в улучшение деятельности вуза, в совершенствование учебного процесса, рациональное использование потенциала сотрудников дают возможность с выгодой использовать их способности для пользы вуза, для обеспечения и повышения качества образовательных услуг и подготовки специалистов.

Необходимо также подчеркнуть, что исследование уровня мотивации сотрудников, их удовлетворенности условиями работы, возможностями карьерного роста, моральным микроклиматом в вузе и в целом своей работой в университете обязательно осуществляется во время проведения внутреннего аудита системы менеджмента качества (СМК).

Можно утверждать, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников (старый лозунг «кадры решают все» актуален и сегодня). В этом случае необходимо учитывать как объективные характеристики — содержание, специфику и условия труда персонала, — так и личностные особенности работников — ценности, установки, интересы, потребности, мотивы. Для выявления этих показателей в любой организации (и в вузе в том числе) неоценимую помощь могут оказать социологические опросы.

Анкетирование персонала университета, организованное в 2008 г. отделом мониторинга и менеджмента качества образования (ОММКО), можно считать очередным шагом на пути построения СМК КГТУ. Проведенный предварительный обзор материалов по итогам конкурса Минобрнауки «Системы качества подготовки выпускников образовательных учреждений профессионального образования» показал, что в большинстве вузов наименьший балл получают критерии «Использование потенциала работников» и «Удовлетворенность персонала работой в вузе». Организаторы конкурса в своих итоговых заключениях подтверждают, что этим вопросам в вузах действительно уделяется недостаточно внимания.

В ОММКО была разработана «Анкета преподавателей и сотрудников КГТУ», которая содержит 54 вопроса. Анкета создавалась с учетом критериев конкурса Министерства образования «Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов».
В соответствии с принципами самооценки вопросы в анкете охватывают все области деятельности нашего вуза для выявления удовлетворенности сотрудников и преподавателей различными сторонами жизни нашего университета. При составлении анкеты использовался перечень наиболее характерных показателей и критериев оценки: руководство, планирование, удовлетворенность персонала, использование ресурсов, влияние на общество, применение новаторских идей.

Часть вопросов анкеты адресована к преподавателям (для выяснения мнения по поводу качества учебного процесса и оценки аспектов педагогической деятельности), на эти вопросы сотрудники, не являющиеся ППС, могут выбирать варианты ответов «Я не веду преподавательскую деятельность», «Затрудняюсь ответить». На основную часть вопросов анкеты предполагалось получить ответы как от педагогов, так и от всех остальных сотрудников университета.

Целью данного социологического исследования было выявить наиболее острые проблемы в управлении университетом и качеством образовательной деятельности, по мнению преподавателей и сотрудников, выяснить проблемы мотивации и демотивации профессиональной деятельности персонала вуза, получить оценку качества образования в нашем вузе со стороны персонала.

Процедура проведения социологического исследования. Анкета была подготовлена в электронном виде и расположена на сайте университета в течение всего 2008 года для доступа всех сотрудников. Вывешивались объявления об организации данного опроса на стенде ОММКО, на стендах вестибюля главного корпуса, корпусов «Б» и «Е», листовки о проведении анкетирования распространялись через управление делами по ячейкам кафедр, сотрудники ОММКО обзванивали кафедры, отделы и лично агитировали персонал КГТУ принять участие в данном опросе. Действия, которые должен был произвести респондент для заполнения анкеты, очень просты: необходимо было войти под своим пользовательским паролем на внутренний сайт университета, после открытия окна с вводным текстом (цели анкетирования и разъяснительная информация по работе с анкетой) сотрудник должен был набрать для продолжения работы в анкете общий для всех сотрудников пароль, далее требовалось только выбирать предоставленные ответы на вопросы анкеты. Заполнение анкеты занимало около 10 минут (для пользователя с элементарными навыками работы на компьютере). Данную анкету, таким образом, могли заполнить все желающие сотрудники со своих рабочих мест в удобное для них время (при условии, что их компьютер подключен в локальную сеть вуза), а также с любого компьютера в интернет-классах университета. Все достаточно просто и доступно. Поскольку респондент не указывал ни фамилию, ни кафедру, факультет или отдел, где работает, даже сотрудники ОММКО, обрабатывавшие информацию в заполненных анкетах, не могли бы сказать, кто и когда их заполнял, в работе была общая база данных всех полученных ответов в целом по вузу. Процедура проведения опроса гарантировала полную анонимность сведений о лицах, заполнявших анкету.

Так как изначально была провозглашена добровольность участия в данном опросе, активность сотрудников была, к сожалению, невысока. Многие не воспользовались шансом высказать свое мнение о различных аспектах работы университета. Но, тем не менее, все 100 заполненных анкет были обработаны, результаты получены, подготовлен отчет «Сотрудники КГТУ о вузовской жизни и качестве образования», содержащий выводы, призванные помочь руководству нашего университета принимать своевременные и основанные на фактах решения по совершенствованию деятельности вуза как в отношении персонала, так и в любых других областях деятельности КГТУ, с учетом мнения персонала.

И хотя можно говорить о недостаточном объеме выборки, все-таки тот факт, что половина опрашиваемых имеют стаж работы в вузе более 10–20 лет, позволял надеяться на получение достаточно интересной и объективной информации о деятельности университета по всем вопросам анкеты.

В данной статье представлена часть полученной в ходе опроса информации, так как объем статьи не позволяет представить все результаты проведенного исследования.

Среди респондентов 24 % составили преподаватели, 39 % сотрудники управлений, отделов, библиотеки, 25 % – представители учебно-вспомогательного персонала (сотрудники кафедр, деканатов, лабораторий и др.), 10 %
– представители административно-управлен-ческого персонала (деканы, начальники управления и т.д.), два человека записали себя в категорию «другое», возможно, проректоры. Около половины респондентов работают в университете до 10 лет, примерно четверть от 10 до 20 лет, 24 % от 20 лет и более.

Результаты исследования. Результаты опроса сотрудников показали, что основным фактором привлекательности нашего вуза для респондентов, прежде всего, является «регулярность получения заработной платы и стабильность». На второе место сотрудники ставят хорошую морально-психологическую атмосферу в коллективе университета. На третьем месте два фактора: хорошие условия труда и высокий престиж вуза.

В ходе опроса сотрудников просили оценить, насколько они удовлетворены признанием их успехов и достижений. Данный вопрос позволяет получить информацию о мотивах сотрудников к качественному труду. Есть ли признание успехов персонала? Признание может выражаться в виде вознаграждений (материальными и нематериальными средствами), словесной похвалы, устной или с занесением в трудовую книжку благодарности. Зависит ли продвижение и развитие персонала от личных достижений? Ответы на эти и другие подобные вопросы позволяют выделить главные параметры системы, которая бы действительно стимулировала творчество людей. Распределение ответов на вопрос об удовлетворении признанием успехов и достижений персонала вуза представлено на рисунке 1.



%



Рис. 1. Удовлетворенность признанием успехов
Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо дифференцированно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время, уходить и приходить на работу когда им удобно, для молодых мам часто важнее величины заработка различные социальные гарантии (оплаты больничных листов, наличие детского сада, выплаты детских пособий, гарантии не потерять рабочее место и т.п.), сотрудники в возрасте часто ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности, даже в ущерб заработку, вариантов может быть много. В нашей анкете вопрос был сформулирован следующим образом: оцените, насколько вы удовлетворены оплатой труда. Среди опрошенных респондентов 70% не удовлетворены своей заработной платой. Для государственного образовательного учреждения с бюджетным финансированием результат вполне закономерный.

Данный вопрос рассматривался также в распределении мнений по категориям персонала, для того чтобы посмотреть, есть ли разница в удовлетворенности оплатой труда между преподавателями, учебно-вспомогательным персоналом, сотрудниками отделов и др. Очень часто удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате – препятствие для сохранения и усиления трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника. Возможно, если все вокруг получают одинаково мало, это тоже удовлетворяет какую-то часть работников. В данном случае можно говорить о неудовлетворенности не столько размерами оплаты труда, сколько критериями ее определения.

Поскольку в общей выборке 70% персонала не удовлетворены своим заработком, напрашивается вопрос: «Приходится ли им искать дополнительные виды заработка?». Как видим (рис. 2а), большинство респондентов подрабатывают либо в вузе, либо вне его стен. Не видят в этом необходимости только 9 человек из 100. Ответы на данный вопрос представлены также в распределении мнений по возрасту (рис. 2б).



а б

Рис. 2. Необходимость поиска дополнительных видов заработка сотрудников
Вопрос анкеты: оцените, насколько вы удовлетворены удобными условиями работы и услугами, имеющимися в вузе. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и трудоспособность работников. Это значит, что любой организации, в том числе и вузу, стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

Как положительный факт, можно отметить то, что 84% полностью или частично удовлетворены условиями труда и услугами, имеющимися в вузе.

Также высока удовлетворенность персонала охраной и безопасностью труда – 75 %. Большинство опрошенных (64 %) удовлетворены системой организации питания, медицинского и другого обслуживания. По данному показателю доминирует частичная удовлетворенность (62 %), полностью удовлетворена лишь пятая часть респондентов.

Если же задавать вопрос об условиях работы не в целом в вузе, а на каждом конкретном рабочем месте, то картина выглядит уже несколько иначе. Анкета содержала вопрос: насколько Вы удовлетворены условиями организации труда в вашем подразделении (отделе, кафедре) и оснащенностью своего рабочего места.

Данный вопрос немаловажный, так как позволяет разобраться, обеспечен ли персонал необходимыми ресурсами для выполнения заданий. Эти условия составляют фундамент, без которого вести речь о проблемах более высокого уровня бесполезно. Может ли университет быть уверенным в том, что все планируют свою работу на достаточно продолжительный период времени? Полностью ли персонал обеспечен всем необходимым (например, понятным заданием, ресурсами и полномочиями) для качественного и своевременного выполнения работы? Что мешает качественному выполнению работы и как эти причины устранить? Эти вопросы делают акцент преимущественно на технических и процедурных вопросах, связанных в основном с физической составляющей работы персонала. Если сотрудники дают положительные ответы на эти вопросы, это значит, что людей будут волновать вопросы другого, более высокого порядка, по существу их деятельности в университете.

Не удовлетворены по этому показателю 12–15 % сотрудников при любой формулировке вопроса. Полностью удовлетворены треть опрошенных (33 %), но это на 10 % выше, чем в ответах на предыдущий вопрос, частично удовлетворены своим рабочим местом и организацией труда половина респондентов (рис. 3).

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т.д. – все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. В связи с этим в ходе опроса задавался вопрос «Насколько вы удовлетворены доступностью информации о жизни нашего университета?». Респондентам было предоставлено 17 вариантов ответов-источников информации.

Основными источниками информации для персонала вуза являются приказы ректора (они доводятся до сотрудников через управление делами, на заседаниях кафедр, деканских совещаниях), другие официальные документы, информация от начальника подразделения, отдела (если они делятся соответствующей информацией), а также коллеги из других подразделений и студенты.

К сожалению, на момент опроса университетский сайт был не в лидерах, также и вузовская газета, по мнению сотрудников, недостаточно выполняет свою информационную задачу. Также нужно учитывать, что информацию от ректората, с различных заседаний ученого совета, методического совета, деканских заседаний лично получают далеко не все, так как многие не входят в состав этих совещательных органов, основные новости, имеющие значение для каждого сотрудника, доводятся через деканов, заведующих кафедрами, начальников управлений.

Вероятно, эти каналы работают плохо. В целом удовлетворенность сотрудников доступностью информации достаточно низкая (рис. 4).



% %




Рис. 4. Удовлетворенность персонала вуза

доступностью информации о жизни вуза
Рис. 3. Удовлетворенность сотрудников

условиями организации труда в подразделении

и оснащенностью своего рабочего места
Отвечая на вопрос, «какие информационные системы необходимо развивать в университете для обеспечения лучшей информированности преподавателей и сотрудников о внутривузовской жизни?», большинство отдало предпочтение стендам с информацией и сайту.

Для выявления потребности преподавателей и сотрудников в повышении квалификации в анкете сформулирован вопрос: «Нуждаетесь ли Вы лично в повышении квалификации?».

Результаты свидетельствуют о большом интересе сотрудников к повышению уровня квалификации, общее их количество – 71 % является значительным (рис. 5).

%



Рис. 5. Необходимость повышения
квалификации у сотрудников вуза

Е
Рис.6.

сть немало способов повышения квалификации, основные, которые выделили наши респонденты, – это различные курсы, на втором месте – изучение новой литературы и стажировки в профильных учебных и научных заведениях, на предприятиях, на четвертом месте – участие в семинарах, конференциях, проводимых вузами или научными организациями (по 12,3 %). Только около 10 % опрошенных отдали предпочтение стажировкам в профильных учебных и научных заведениях, на предприятиях и 8 % – научным стажировкам за рубежом.

Благодаря анкетированию руководство вуза может ознакомиться с профессиональными планами своих сотрудников. В группе факторов, влияющих на педагогическую деятельность и работу остального персонала, важное место занимает профессиональная устойчивость. Профессиональная устойчивость трактуется как продолжительное самоосуществление личности в выбранной профессии при наличии чувства уверенности в правильности и обоснованности своего выбора. Анкета содержала вопрос «Ваши профессиональные планы на будущее?». Большинство респондентов уверены в правильности своего профессионального выбора и верны университету несмотря на трудности и проблемы.

По мнению респондентов, в вузе есть серьезные проблемы, которые необходимо своевременно решать. Это, в первую очередь, слабая оснащенность современными техническими средствами обучения (первое место из 10 предложенных вариантов проблем, требующих первоочередного решения), старение ППС (второй рейтинг), отсутствие заинтересованности сотрудников в результатах своего труда (третье место). Все три проблемы требуют внимания руководства, особенно необходимо отметить третью по значимости для персонала: отсутствие заинтересованности в результатах своего труда является одним из факторов демотивации, которая выражается в работе гораздо ниже своих возможностей, в снижении производительности и качества труда, отсутствии инициативы и сужении границ своих обязанностей. В то же время, например, включение в состав кадрового резерва может стать фактором, влияющим на повышение уровня трудовой мотивации. У сотрудника появляется стремление получить новые знания и освоить дополнительные навыки с целью продвижения по служебной лестнице. Это, собственно, выражено и в пункте 5.2.2 ISO 9004:2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности»: «Организации следует определить потребности и ожидания своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии. Такое внимание помогает обеспечивать наиболее полное вовлечение и наиболее сильную мотивацию работников».

Опрос выявил, что на кафедрах в большей степени озабочены низкой оплатой труда, совмещением студентами учебы и работы, отсутствием смены преподавательского состава, низкой подготовкой абитуриентов и слабой защищенностьб преподавателей.

Положительным фактом, выявленным в ходе опроса, является то, что большинство респондентов высоко оценили морально-нравст-венную атмосферу в университете (77 % определили микроклимат как благожелательный, дружеский или нейтральный).

Высок имидж КГТУ в обществе: 73 % опрошенных преподавателей и сотрудников полностью или частично удовлетворены ролью нашего университета в обществе и в соответствующей профессиональной области.

Так как повышение качества подготовки в вузе является первоочередной целью деятельности всего персонала университета, анкета для сотрудников содержала вопрос «Какие, по Вашему мнению, меры могли бы стать эффективными для повышения качества образования на Вашей кафедре?». На данный вопрос, конечно, в первую очередь, мы ожидали ответы от преподавателей.

Приоритетными задачами для повышения качества подготовки в вузе респонденты считают рост заработной платы, модернизацию материально-технической базы вуза и увеличение финансирования со стороны государства. Мнение респондентов разных возрастных категорий по данному вопросу отличается. Для сотрудников до 30 лет первоочередными представляются мероприятия для преподавателей по повышению квалификации, привлечение работодателей к проведению семинаров в рамках учебных планов и увеличение финансирования со стороны государства, затем одинаково важным, по их мнению, является повышение заработной платы преподавателей и серьезная профориентационная работа. В возрастной категории от 30 до 45 лет приоритет отдан повышению заработной платы, модернизации материально-технической базы, активизации международного сотрудничества. Следующая возрастная группа респондентов (от 45 до 60) на первое место поставила повышение заработной платы преподавателей и модернизацию материально-технической базы, на второе – дополнительное материальное стимулирование преподавателей, участвующих в разработке программ на уровне кафедры по повышению качества образования, и увеличение финансирования со стороны государства, на третье – независимую оценку образовательных курсов работодателями и внешними экспертами.

Одним из важных вопросов анкеты можно считать вопрос «Какие проблемы нашего вуза в образовательной сфере кажутся Вам наиболее острыми?». При выборе сфер работы университета, требующих первоочередного внимания со стороны руководства вуза, мнение преподавателей однозначно: первостепенного пристального внимания и контроля требует обучение студентов, затем научно-исследовательская работа и учебно-методическая работа. На четвертое место педагоги ставят систему повышения квалификации. Именно эти процессы в нашем вузе в первую очередь требуют управления, контроля и совершенствования.

Как отмечалось ранее, по результатам опроса был подготовлен отчет, с которым ознакомились ректор, первый проректор, начальник УМУ. Часть информации уже учтена руководством университета. Например, с целью улучшения информированности о жизни КГТУ как персонала, так и студентов, издан приказ №3-А от 13.01.2010 «О проведении конкурса на создание дизайна сайта КГТУ», разработано Положение о конкурсе на создание дизайна сайта КГТУ. На сегодняшний день сайт кардинально изменился в лучшую сторону как внешне, так и содержательно. В вестибюле университета вывешена информационная плазменная панель, оперативно освещающая все события, происходящие в вузе.
Выводы


  1. Для вуза было бы полезно внедрение постоянного мониторинга кадровой ситуации и динамики кадрового потенциала КГТУ (не только ППС, но и административно-управлен-ческого персонала, сотрудников различных подразделений). Безусловно, вузу необходим не только статистический учет трудовых ресурсов (как ППС, так и других категорий персонала), но и отлаженный процесс их планирования. Возможно, это разработка «Программы развития кадрового резерва» или, например, «Программы удержания кадров», «Школы кадрового резерва научно-педагоги-ческого персонала» (с разделением на резерв специалистов и резерв руководителей и т.п.).

  2. Внедрение элементов мотивационного менеджмента в управлении персоналом с целью повышения эффективности работы сотрудников университета (факторы мотивации могут быть совершенно разными: корпоративные ценности и нормы, имидж университета, эффективная обратная связь, возможности для роста и политика продвижения, условия работы, социальные программы и чувство безопасности, система отношений в коллективе, система оценки эффективности работы каждого, сочетание материального и нематериального стимулирования и т.п.).

Безусловно, приведенные в статье данные не отражают мнения сотрудников обо всех без исключения аспектах многогранной деятельности нашего вуза. Необходимо учитывать то, что мнения людей по тому или иному поводу могут меняться.

Сделанные в отчете выводы не являются окончательными. Они лишь соответствуют положению вещей на момент времени, когда проводилось анкетирование (опрос и обработка результатов проводились в 2008 г.). Но результаты проведенного исследования достаточно ярко отразили общую ситуацию в вузе по отдельным вопросам и могут служить базой для проведения дальнейшей организационной работы и решения многих наболевших проблем его жизни.

Периодические анкетирования персонала позволяют обозначить как позитивные, так и негативные тенденции в удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы вуза в образовательной сфере, научной, кадровой, международной (например, получить оценку партнерства КГТУ с зарубежными странами, участия в международных программах и проектах) или хозяйственной деятельности.

Анкетирование как метод опроса привлекает своей организационной простотой (часто кажущейся), оперативностью и экономичностью. Но при его организации не следует забывать, что не всякий респондент (в нашем случае сотрудник вуза) в состоянии правильно оценить и понять смысл отдельных вопросов, например касающихся сложных аспектов стратегического и финансового управления или эффективности управленческих решений высшего руководства (при этом оценить отношение к подчиненному и стиль управления непосредственного начальника может каждый сотрудник). Если говорить о студентах, то все они правильно понимают смысл вопросов об учебном процессе, так как сами являются его активными участниками. Конечно, в этом случае организаторам необходимо думать о том, какая степень подробности вопросов обеспечивает обоснованный ответ респондента. Анализ заполненных анкет позволяет понять мнения людей, но не разъясняет, почему они придерживаются такой точки зрения. Бесспорно, точность результатов зависит от качества задаваемых вопросов.



Конечно, для принятия ответственных решений результаты социологических опросов персонала не должны являться единственным критерием, данные соцопросов целесообразно объединять с другими объективными результатами деятельности в той или иной сфере деятельности вуза, но эти анкетирования, безусловно, помогают выстраиванию эффективной обратной связи между преподавателями, сотрудниками и руководством вуза.
STAFF OPINION ABOUT WORK IN UNIVERSITY AND EDUCATION QUALITY

M.V. Kisseleva
In article research results of KSTU lecturer and employee professional satisfaction are presented. Got data can serve as informational base for institution of higher education activity improvement in staff, educational and other spheres of activity.

Staff management, questionnaire,employee motivations, education quality.
Рекомендована кафедрой экономики и управления КГТУ

Поступила 31.03.2010
Каталог: science
science -> Balachova T. N., Isurina G. L., Regentova A. U., Tsvetkova L. A bonner B. L., Изучение влияния информационных материалов на отношение женщин к употреблению алкоголя во время беременности
science -> Партнерство учреждений социального обслуживания населения с общественными организациями по работе с детьми-инвалидами
science -> Адаптация студентов к обучению в вузе в условиях оптимизации образовательной среды
science -> Программа воспитательной работы со студентами I курса Ургпу
science -> Пояснительная записка в последнее десятилетие изучению причин и особенностей течения многих заболеваний в зависимости от влияния факторов и медико экологогеографических условий уделяется пристальное внимание,
science -> Профессионально важные качества как фактор профессиональной адаптации сотрудников реабилитационного центра
science -> Клинико-социальные аспекты состояния психического здоровья комиссованных военнослужащих срочной службы (на модели Тверского региона) 14. 00. 18 психиатрия
science -> Формирование готовности старшеклассников к выбору профессии 13. 00. 01 Общая педагогика, история педагогики и образования


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница