Объект исследования


Условия эффективности руководства трудовой деятельностью в организации



Скачать 281.5 Kb.
страница2/3
Дата12.05.2016
Размер281.5 Kb.
1   2   3

1.3. Условия эффективности руководства трудовой деятельностью в организации
В эффективной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни предприятия не только выжили, но и успешно развиваются, а другие оказались несостоятельными и переживают тяжелейший кризис. Анализ состояния этих предприятий показал, что в значительной степени судьба предприятия находилась и до сих пор находится в руках его руководителя.

Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность во многом зависят от деятельности хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления.

Располагая определенной свободой и самостоятельностью (ее пределы ограничены социально-экономическими условиями, правовыми нормами и т.д.), хозяйственный руководитель сосредоточивает внимание и творческие усилия на интегрирующей и координирующей функциях управления.

В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными фирмами руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам, реализовать возможности «человеческого фактора», организовать полнокровную жизнь коллективов, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным.

Ю. П. Адлер в этом связи отмечает, что весь двадцатый век люди усердно совершенствовали производство. И вот уже замаячили призраки заводов-автоматов, роботизированных предприятий, куда не ступает нога человека. Увы. Как ни крутились, как ни вертелись, в конечном счете оказалось, что без человека обойтись не удается, причем, человеку отводится самая активная роль, роль лидера [4, с.14].

Двадцатый век оставляет нам послание: «Никакое серьезное дело не будет выполнено с наибольшим эффектом, если люди, которые его возглавляют, не возьмут на себя лидерских функций». Выходит, мало быть начальником, надо ещё стать лидером. Системы управления организациями, руководство проектами, создание и использование систем качества – все это области деятельности, не способные выжить без лидерства. Более того, лидерские функции нельзя делегировать иначе, чем вместе со всеми остальными должностными обязанностями. Руководитель, который не может или не хочет стать лидером, ведёт свою организацию к катастрофе. Её наступление – это только вопрос времени [3, с.14].

Проблема лидерства тесно связана с проблемой власти. А власть обычно подразумевает силу. Так вот, в новых экономических условиях прямое применение силы вообще не ведет, как правило, к достижению той цели, ради которой она применяется. Сила вызывает сопротивление, на преодоление которого расходуется энергия, время и иные ресурсы, столь нужные для удовлетворения потребителей, укрепления рыночных позиций, создания новой продукции и услуг.

Лидер – это как раз такой человек, которому не надо пользоваться силой и преодолевать сопротивление. Поэтому при прочих равных условиях наличие лидера обеспечивает колоссальные конкурентные преимущества.

Лидера нельзя назначить, им можно только стать. С представлением о лидерстве тесно связана концепция ответственности. Вопреки привычному мнению, ответственность нельзя назначить приказом. Её можно только взять на себя добровольно, желательно, проявив инициативу. Однако ответственность сама по себе мало чего стоит. Ее надо подкреплять полномочиями. А полномочиями наделяет власть. При этом очень важно постоянно соблюдать баланс между взятой на себя человеком добровольно ответственностью и полномочиями, которыми его наделяет власть. Кроме соблюдения баланса надо еще обеспечить взаимодействие (прежде всего по горизонтали). Иначе предельная эффективность не будет достигнута.

По всему видно, что исчезают многие привычные функции начальника, руководителя. На смену администрированию и контролю приходит совершенно иная функция. Лидер становится учителем, советчиком, помощником, даже тренером [13, с.19].

Руководитель-лидер – необходимое условие устойчивого успеха, но лидерские функции нужны на всех уровнях организации, при решении любых ответственных задач. Иначе трудно надеяться на создание атмосферы творческого подъёма, на энтузиазм, с которым люди начнут действовать. Именно такую атмосферу и надо создать в организации, готовой к жесткой конкуренции на современных рынках.

Ясно, что без лидеров нельзя построить гибкую, динамичную, эффективную организационную структуру, создать миссию организации и её видение [2, с.47].

Особый вопрос – отношения лидера с культурой организации. Культура организации трудно уловима, но ее роль трудно переоценить. Это наиболее консервативный элемент организации. В условиях быстро меняющихся рынков важно время от времени вносить в неё некоторые коррективы. Менять культуру всегда трудно. Только лидер может себе позволить проводить такие перемены относительно малой кровью, да и то не всегда.

Таким образом, ситуация, в которую попадает руководитель, желающий стать лидером, настолько необычна для него в большинстве случаев, что остро встает вопрос об обучении лидерству [21, с.22].

Л. С. Вечер отмечает, что время требует лидерства. Приравнивание лидерства к руководству, что часто встречается, представляется принципиальной ошибкой [9, с.169].

Для успеха группы в ней должен обязательно находиться субъект, превосходящий своих партнеров в изобретательности и компетентности и обладающий способностью к лидерству. Лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности является важным условием эффективности коллектива.

Если руководителя иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают, то лидер выдвигается стихийно.

Таким образом, проанализировав литературу по проблеме влияния лидерских качеств на трудовую деятельность в организации, мы приходим к следующим выводам:

Лидер – это такой член группы, который наиболее полно воплощает в своей активности групповые ценности, получая взамен наиболее высокий статус в группе, возможность максимального влияния на жизнь группы

Лидерство – сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование.

Ошибочно как отождествлять лидерство и руководство в группе, так и противопоставлять их. Если феномен ли­дерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регу­лирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации. Лидер может одновременно быть руководителем группы, а может и не быть. Нередко лидерство переходит в руководство, а руководитель становится лидером.

Многие исследователи отмечают, что в настоящее время мало быть начальником, надо ещё стать лидером. Системы управления организациями, руководство проектами, создание и использование систем качества – все это области деятельности, не способные выжить без лидерства. Более того, лидерские функции нельзя делегировать иначе, чем вместе со всеми остальными должностными обязанностями. Руководитель, который не может или не хочет стать лидером, ведёт свою организацию к катастрофе.



2. ЭКСПЕРИМЕНТЕЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Ход эксперимента
Исходя из теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, нами была выдвинута следующая гипотеза: если лидерские качества руководителя организации выражены сильно, то трудовая деятельность коллектива организации будет результативной.

Для опровержения или подтверждения этой гипотезы нами было проведено экспериментальное исследование в СМП-391 (строительно-монтажный поезд).

В эксперименте приняли участие 25 работников отдела снабжения данной организации, а также начальник этого отдела Н. В. Осипук.

Исследование проводилось в индивидуальном и групповом порядке в соответствии с методикой.



Цель исследования: провести экспериментальное изучение влияния лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в организации.

Задачи:

  1. Подобрать методики.

  2. Определить уровень развития лидерских качеств у начальника отдела снабжения СМП-391.

  3. Рассчитать индекс групповой сплоченности (коэффициент взаимности (КВ) и уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) в коллективе отдела снабжения.

  4. Проанализировать полученные результаты и сделать вывод о влиянии лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в указанном отделе.

В ходе исследования были использованы: социометрия, методика «Лидер».
2.2. Описание используемых методик
Для определения уровня развития лидерских качеств нами была выбрана методика «Лидер». Данная методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером [16, с.512].

В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимы­ми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.



Оценка результатов и выводы

В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.



Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б,

17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б,

30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а,

43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае – 0 баллов.


  • Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лиде­ра выражены слабо;

  • 26-35 баллов – качества лидера на среднем уровне;

  • 36-40 баллов – лидерс­кие качества выражены сильно;

  • больше 40 баллов – данный че­ловек, как лидер, склонен к диктату.

Бланк методики представлен в приложении 1.

Затем нам необходимо было каким-то образом определить результативность трудовой деятельности организации.

Трудовая деятельность играет определяющую роль в человеческой жизни, в какой бы форме эта деятельность не совершалась. Именно от нее, прежде всего, зависит существование человека и общества.

Исходя из общего определения деятельности вообще, а именно: «Деятельность – динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в

процессе которых происходит возникновение и воплощение в объекте психического образа и реализация опосредованных им отношений субъекта в предметной действительности» [22, с.39], можно определить, что трудовая деятельность – это система определенных взаимоотношений субъекта деятельности с обществом в сфере производственных отношений. Причем эти взаимоотношения активны и жизненно необходимы, как субъекту, так и обществу.

Результативность трудовой деятельности в организации во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.


Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. 

Социально-психологический климат бывает:



  1. благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо;

  2. неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе;

  3. неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов. 

Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе [1, с.40-42].

Поэтому для определения уровня результативности трудовой деятельности в организации мы использовали методику диагностики межличностных отношений и межгрупповых отношений (социометрию) Дж. Морено [7, с.64].

Социометрия – это система некоторых приёмов, дающих возмож­ность выяс­нить количественное определение предпочтений, безразличий или неприятий, кото­рые получают индивиды в процессе межличностного общения и взаимодействия.

Социометрический метод предполагает анализ осмысленных ответов членов группы на ряд по­ставленных вопросов различного типа и характера, на­пример (для школьников): «С кем бы ты хотел си­деть за одной партой?»; «…готовиться вме­сте к контрольной работе?» и т.д. (приложение 2).

Результаты ответов переносят на так называемые матрицы выбора. Их число соответствует числу критериев. Матрица выбора является осно­вой для социометриче­ского анализа. Для удобства обработки данных ка­ждый член группы получает свой номер и далее на протяжении всех эта­пов эксперимента фигурирует под ним.

Определение диагностических показателей социо­метрического исследования и их интерпретация. В качестве таковых выступают:

а) социометрический статус человека в системе межличностных отношений.

Статус определяется числом полученных им выборов. Участники могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий:

1 – «звезды» - 5 и более выборов,

2 – «предпочитаемые» - 3-4 выбора,

3 – «принятые» - 1-2 выбора,

4 – «не принятые» - 0 выборов.

1 и 2 статусная группы являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать, насколько благоприятен статус каждого участника в группе. Иными словами, на­сколько человек желанен в системе межличностных отношений, испытывают ли к нему остальные участники симпатию или нет. В зависимости от этого можно говорить об эмоцио­нальном климате группы для каждого члена коллектива: теплый, благоприятный, холод­ный, отчужденный.

б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство участников группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении – как средний, при преобладании в группе людей с неблагоприятным статусом – как низкий, означающий неблагополучие боль­шинства участников в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в об­щении, признании сверстниками;

в) коэффициент взаимности (КВ) выражает характер отношений, существую­щий в группе. Он может быть показателем действительной сплоченности, привязан­ности, дружбы участников, но может свидетельствовать о фактической разобщенности группы на отдельные группировки. КВ определяется как отношение числа взаимных выборов к теоретически возможному для данной группы их количеству, выраженное в процентах. По величине показателя КВ можно отнести группу к одному из 4-х уровней взаимности:

1 – КВ = 15-20% (низкий),

2 – КВ = 21-30% (средний),

3 – КВ = 31-40% (высокий),

4 – КВ = 40% и выше (сверхвысокий);


2.3. Анализ полученных результатов
По результатам тестирования начальника отдела снабжения СМП-391 Н. В. Осипука нами были получены данные, занесенные в таблицу 1.
Таблица 1

Первичные эмпирические данные по методике «Лидер»

вопроса

а

б

вопроса

а

б

1

+




26

+




2

+




27

+




3

+




28

+




4




+

29




+

5

+




30




+

6




+

31

+




7




+

32

+




8




+

33




+

9

+




34

+




10

+




35




+

11




+

36




+

12

+




37

+




13




+

38




+

14




+

39




+

15

+




40




+

16

+




41

+




17

+




42

+




18




+

43

+




19




+

44

+




20

+




45




+

21

+




46




+

22

+




47

+




23

+




48




+

24

+




49




+

25




+

50

+



В результате анализа этих данных мы определили, что испытуемый получил 38 баллов, что свидетельствует о том, что лидерские качества у него выражены достаточно сильно.

Результаты социометрического исследования оформляем графически: вначале чертим четыре концентрические окружности, делим их диаметром пополам. Справа располагаем мужчин (треугольники), слева – женщин (кружки). Размещение испытуемых на социограмме будет соответствовать числу полученных ими выборов. Так, в централь­ной окружности будут находиться испытуемые, получившие 5 и больше выборов – 1 группа, второй круг – 2 группа – 3-4 выбора; третий круг – 1-2 выбора; четвертый круг – ни одного выбора. Потом, соединив линиями выбора испытуемых, мы увидим характер связей, осуществляем подсчет выборов, полученных каж­дым испытуемым, и находим взаимные выборы.

Социоматрица


График 3.1. Карта групповой дифференцаци.



Следующий этап работы – определение диагностических показателей социо­метрического исследования и их интерпретация.

В результате подсчетов мы определили статусные категории каждого испытуемого. В итоге получили:


  • лидеры (1 статусная категория) – 7 человек.

  • предпочитаемые (2 статусная категория) – 7 человека.

  • принятые (3 статусная категория) – 7 человек.

  • не принятые (4 статусная категория) – 4 человека.

Количество взаимных выборов – 11.

Используя эти данные, мы определили:



  1. Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) – высокий, т.к. в данной группе количество участников, имеющих благоприятный статус (1 и 2), больше на 3 человека, чем участников, имеющих неблагоприятный статус (3 и 4).

  2. Коэффициент взаимности (КВ) – индекс групповой сплоченности, котоырй выражает различный характер отношений, существующих в группе. КВ = 40% (из 25 возможных 11 взаимных выборов), из чего следует, что данная группа относится к 3-ому уровню взаимности (высокий уровень).

Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам представление о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о достаточной сплоченности группы, т.е. в группе практически нет деления на разобщенные группировки. В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения «завязаны» именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований.

Итак, на основании анализа результатов эксперимента, мы можем констатировать следующее:



  • у руководителя данной группы достаточно сильно выражены лидерские качества;

  • уровень благополучия взаимоотношений и коэффициент взаимности в группе высокие.

Все это свидетельствует о том, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, а значит результативность трудовой деятельности высокая.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что наша гипотеза – если лидерские качества руководителя организации выражены сильно, то трудовая деятельность коллектива организации будет результативной – в ходе эксперимента нашла свое подтверждение.





Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница