Оглавление 1 Теория Организаций 2


Перспектива естественного отбора



Скачать 363.5 Kb.
страница6/7
Дата15.05.2016
Размер363.5 Kb.
#12528
1   2   3   4   5   6   7

Перспектива естественного отбора


Экологический подход. Популяции организаций агрегаты\группы организаций, которые похожи в каком то отношении (вузы, газеты). На этом уровне применимы теории естественного отбора. Разнообразие организаций объясняется тем, что организации меняют свои характеристики все время, адаптируясь к конкретным условиям, экологисты посвящают внимание в основном к процессу отбора - изменение композиции организации посредством смены одних форм другими. О. умирают и рождаются постоянно, в этой смене есть своя регулярность и свои закономерности. Центральный тезис - среда дифференцированно отбирает организации для выживания на основе соответствия организационных форм и средовых характеристик. Концепция тесно связана с подходом открытых систем - важная роль среды для отбора форм.

Организационные популяции- специфические примеры привязанных ковремени и пространству организационных форм – Пример – университеты разных видов – это различные структурные формы популяций, действующие в одном общем секторе высшего образования

Определение орг.популяций – несколько подходов.1. категории здравого смысла – газеты, университеты, больницы; 2. более абстрактные теоретические категоризации, например основанные на подходе Парсонса. Более эмпирические опираются на статистические системы показателей, схожие характеристики

Другой подход – границы организационных форм меняются все время, динамичны. Некоторые популяции более четко отделяют себя от других, другие меньше.



Выживание


Осн. принципом функционирования О. постулируется ее выживание, кот.рассматривается как условие целедостижения и результат выполнения ею определенного набора социальных функций. О. описывается, с одной стороны, как равновесная система, состоящая из множества подсистем и разноориентированных элементов, что влечет необходимость их интеграции, а с другой - как подсистема более широкой социальной системы, что предъявляет к ней требование обеспечения баланса с внешней средой. Большое внимание уделяется проблеме обеспечения сотрудничества, природе позиционного конфликта, снятию социальных напряжений при включении работника в организацию. Может рассматриваться как одна из двух возможных рациональных стратегий руководства организации.

Два типа объяснения инстинкта самосохранения

1. организации являются социальными системами с некоторым количеством потребностей, чтобы они выжили, эти потребности должны быть удовлетворены (функциональны анализ) –

2. критика подхода как антропоморфного, достаточно того что лишь некоторые участники заинтересованы в выживании организации (источник власти, ресурсов, престижа, удовольствия) они хотели бы сохранения и усиления организации для сохранения этих вещей



Парсонс выдвигал 4 функции, направленных на выживание организации:

  1. адаптация – обеспечение приспособления к внешней среде;

  2. интеграция – равновесие внутренней среды;

  3. латентность – включение человека в организацию;

  4. целевая – ради чего создана организация.



Понятие организационных изменений


Организационные изменения - это процесс перехода системы в качественно иное состояние в соответствии с нашим представлением о желаемом будущем. Они, как правило, связаны с преобразованием стратегии бизнеса, например, с выходом на новые рынки сбыта, со слиянием и поглощением других компаний, что весьма характерно для российского бизнеса на настоящем этапе его развития.

Организационные изменения направлены на повышение эффективности управления.

Сегодня, очевидно, что предприятия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями (менеджменту изменений).

Концепция управления изменениями охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, структуры и культуры любой социально-экономической системы, включая частные и государственные предприятия. Менеджмент изменений занимается специфическими вопросами управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные аспекты. (Стратегическое видение изменений)

Жесткая структура организации. При изменении параметров внешней среды организации происходит изменение функций и зон ответственности подразделений компании. Здесь гибким является внутреннее содержание структурного подразделения.

Гибкая структура организации. При изменении параметров внешней среды организации происходит изменение самой структуры компании, ее приспособление.

Источники организационных изменений


Организационные изменения более широкое понятие, чем организационное развитие. Организация стремится воспроизводится, следовательно у неё масса источников консерватизма (внутренние ресурсы, структура). Пока существует некий баланс между организацией и средой, она не идет на изменение. Источники изменений: внутренние и внешние. С 60-х гг. стали применять понятие «неопределенность» для характеристики изменений.

Источники неопределенности:

  1. Внешняя среда:

  • недостаток информации о целевом окружении,

  • макроуровень

  1. Внутренняя среда:

  • невозможно формализовать всё, всегда остается источник неопределенности, власть получает тот, кто эти источники контролирует,

  • любая ситуация выбора есть источник неопределенности.

Механизм изменений:

  • изменения происходят через рациональный проект, который является механизмом;

  • изменения посредством проб и ошибок



Основная классификация моделей организационных изменений.


1. Источник изменений.

А. Внешняя среда (экзогенные изменения)

Б. Внутренняя среда (эндогенные изменения)

2. Логика программирования структурных изменений.

А. Балансовые модели.

Б. Конфликтные модели.

3. Механизм, определяющий логику процесса.

А. Рациональные модели.

Б. Естественные модели.

4. Влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений.

А. Структурное изменение, определяемое прошлым состоянием (исторические модели).

Б. Структурные изменения, определяемые идеалом будущего (волюнтаристские модели).

5. Способ реагирования на источник изменений.

А. Адаптивные модели

Б. Адаптирующие модели

6. Итог процесса.

А. Запрограммированный

Б. Случайный

7. Сфера протекания процесса

А. Фокусная перспектива

Б. Популяционная перспектива

Модель организационных изменений Курта Левина


Суть модели в том, что в организации существуют две группы факторов, взаимодействие которых обеспечивает поддержание равновесия и стабильности или изменения. Это «побуждающие силы», которые подталкивают организацию к изменениям, и «ограничивающие силы», направленные на стабилизацию. Процесс изменений предполагает или усиление побуждающих факторов, или ослабление ограничивающих, или комбинацию различных факторов, так или иначе приводящую к нарушению равновесия.

Стадии процесса организационных изменений:


«Размораживание». На этой стадии члены организации получают информацию о реальном положении дел для того, чтобы «встряхнуть» их и побудить к осознанию необходимости перемен. Здесь же должна быть представлена информация о методах реформ и их возможных последствиях.

«Движение». На данной стадии выполняются представленные ранее мероприятия, меняющие что-то в организации.

«Замораживание». Здесь осуществляются меры, направленные на упрочение того, что изменили. Сотрудники должны убедиться в эффективности нового, принять новые методы, поддержать их использование.

Модели организационных изменений


Модель исследования действий. В ней основное внимание уделяют сбору информации о состоянии организации и действиях ее членов, а также анализу этой информации с целью использования при планировании изменений. Полученные данные вновь анализируются, в результате чего мы получаем новую информацию, побуждающую к дальнейшим действиям. Эти циклы могут повторяться много раз, обеспечивая тем самым достаточно плавное протекание процесса изменений.

Модель планируемых изменений. Эта модель исходит из нелинейности процесса изменений. Иными словами, задачи выполняются непоследовательно, накладываются друг на друга, и новая информация или изменения в организационном окружении побуждают заново начинать преобразования или бросать начатое на полпути. Для приведения процесса изменений в систему в данной модели предлагается следование четырем этапам: принятие обязательств, диагностика, планирование и осуществление изменений, оценка и институционализация изменений. В сущности, эта модель отражает как особенности модели Левина, так и модели действий (например, институционализация = «замораживание»).


Организационное развитие.


Организационное развитие - частный случай организационных изменений. Такое изменение, носит позитивный характер. В различных концепциях трактуется по-разному.

    1. естественный процесс изменений, обусловленный возрастом организации;

    2. изменения, вызванные нововведениями в организации и проявляющиеся в увеличении её размеров;

    3. сложная образовательная стратегия.

В наиболее общем виде – процесс позитивных, качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры.

Признаки:

  • повышенная способность системы к выживанию,

  • структурная и функциональная дифференциация,

  • возрастание роли функционального взаимодействия и обеспечение интеграции,

  • повышение уровня закрытости организации (организационная экология, другие направления инвайроментальной теории организации).

Критерии:

  • выживание организации,

  • эффективность деятельности,

  • обеспечение доступа к власти или её сохранение,

  • соответствие исходному плану или проекту (носят субъективный или ценностный характер).

Закрепление структурных изменений – они становятся устойчивыми, качественными и необратимыми.

Критерии позитивных изменений:

              1. эффективность

              2. целедостижение

              3. внесение новшеств

              4. доминирование на рынке

              5. выживание, повышенная способность к выживанию и др.

У них ярко выраженный субъективный и ценностный характер. Часто важным признаком организационного развития называют структурные изменения в организации. Существует много моделей, по-разному объясняющих данные изменения.
Организационное развитие по школам

Классическая школа: акцент на рациональных механизмах проектирования структурных изменений, обуславливает процесс факторами внутренней среды.

Школа человеческих отношений: организационное развитие – процесс, сочетающий в себе логику естественной эволюции и рационально спланированную деятельность менеджера. Обуславливали его достижение внутреннего и внешнего равновесия.

Ситуацтонная: организационное развитие связано с пассивной рациональной адаптацией различные сегментов организации к внешней среде.

Инновационный подход: структурные изменения полностью спланированы менеджером, запрограммированный процесс, происходящий в связи с изменениями внутренней и внешней среды.

Орг-эколог.подход: рационально-естественный, адаптаптивно-селекционный процесс, вызываемый изменениями во внутренней и внешней среде.

Модели организационного развития

А. Гоулднер (впервые).

Рациональные (обусловленные реализацией проекта) и естественные (описываемые как эволюционный социокультурный процесс). В последствие к этой классификации прибавились такие дифференцирующие характеристики, как источник структурного изменения (внутренняя и внешняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограммированности процесса и др.



М. Ханнон и Дж. Фримен (основа- механизм структурного изменения) – три типа моделей:

  • селекционная модель, описывающая модель в логике естественного отбора и селекция социокультурных образцов;

  • балансовая модель, объединяющая адаптивные и адаптирующие модели, построенные на основе принципа обеспечения равновесия с внешней средой;

  • случайностные теории, в которых развитие описывается как результат действия множества слабоконтролируемых факторов, а результаты этого процесса слабо коррелируют с поставленными целями с требованиями внешней среды.

М. Зей-Феррел

Классификация инвайроментальных моделей структурных изменений, критерий – способ контроля за поддержанием баланса с внешней средой:



  • теория адаптирующих изменений – достижение баланса связано с воздействием организации на внешнюю среду;

  • теория адаптивных изменений – структурные изменения происходят в соответствии с требованиями внешней среды.

Щербина и Попова

7 оснований классификации, попытка определить основу создания синтетической организации:

    1. источник, побуждающий организации к структурному изменению;

    2. логика программирования структурных изменений,

    3. механизм, определяющий логику процесса;

    4. влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений;

    5. структурное изменение, определяемое прошлым состоянием или идеалом будущего;

    6. способ реагирования на источник структурных изменений;

    7. сфера протекания процесса.

Исходя из этого, можно проанализировать все современные модели организационного развития. Практически каждая модель есть комбинация отдельных факторов, а иногда их совмещение в одной модели. Любая модель – уникальное сочетание некоторых из этих факторов и отражает те или иные реальные стороны или механизмы этого процесса, но вместе с тем, как правило, остается односторонней

Организационное развитие может отличаться по сфере протекания процесса: на уровне единичной организации - фокусная перспектива, на уровне организационной популяции – популяционная перспектива.



Фокусная перспектива.

1. Естественно-адаптивная модель.-> Модель поэтапного развития организации (Хоули): разнообразие организационных форм обусловлено разнообразием организационных сред.

2. Рационально-адаптивная и рационально-адаптирующая модели -> Стратегические модели: результат стратегического выбора – вариативная реакция менеджмента на вызовы среды: - ответная (адаптивные), активная (адаптирующие).

Популяционная перспектива:

Организационная популяция – совокупность организаций, выполняющих сходную деятельность на определенном географически очерченном пространстве, эксплуатирующих один и тот же тип экологических ниш (это совокупность всех условий, при которых организация может жить и развиваться) и конкурирующих за ограниченные ресурсы. Популяционная перспектива не имеет дела с отдельными организационными единицами, а занимается популяциями организаций. Пример такой перспективы – модель естественного отбора. Организационным формам, которые наилучшим образом соответствуют окружающей среде, при отборе отдается предпочтение перед теми, которые не соответствуют или соответствуют в меньшей мере. В ней существует три этапа:

1. изменения (запланированные или незапланированные) происходят в организационных формах.

2. после прохождения изменений происходит естественный отбор организаций.

3. отобранные формы сохраняются, дублируются и воспроизводятся.
Двухфазовая модель развития организации:

1. фаза инновационная – радикальное изменение внешней среды предполагает рациональную деятельность менеджеров на уровне единичной организации и создание рационально обоснованного проекта деятельности в новых условиях. Созданные в разных организациях новые образцы деятельности образуют первоначальный «фонд будущих изменений на уровне организационной популяции».

2. фаза селективная – естественный отбор и селекцию внешней средой различных образцов, созданных в рамках данной организационной популяции. При этом часть организаций, совершивших инновации, прекращает существование, другая часть не улучшает свои позиции на рынке, а третья выигрывает в конкуренции. Зарекомендовавшие себя с положительной стороны образцы осваиваются всеми организациями популяции (посредством обмена персоналом) и расширяют их социокультурный репертуар, повышая способность к выживанию.


Каталог: ld
ld -> Передовая статья Социальный стресс, трудовая мотивация и здоровье
ld -> Учебно-методическое пособие по аспекту «Устная речь» для студентов III курса факультета английского языка
ld -> Составители: канд психол наук, доц. Габдреева Г. Ш
ld -> Английская литературная автобиография: трансформация жанра в XX веке
ld -> Программа предназначена для создания психолого-педагогических условий для успешной адаптации учащихся первого, пятого и десятого классов к особенностям образовательной среды школы, сохранения психологического здоровья школьников
ld -> Гольдфарб Ольга Сергеевна канд психол наук, доцент
ld -> 1 Семья как фактор формирования агрессивного поведения ребенка…
ld -> Особенности личностного адаптационного потенциала военнослужащих по призыву
ld -> Консультация для родителей «Идем в детский сад»

Скачать 363.5 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница