Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

как воспринимаются персоналом предлагаемые новшества, что ме­шает их успешному внедрению, каковы предложения работников по поводу совершенствования инновационного процесса. Не способству­ет успешному внедрению нововведения неблагополучный психоло­гический климат в организации (высокая конфликтность и низкая сплоченность сотрудников, большая текучесть кадров).

VI. Промышленная эксплуатация нововведения. Показано, что наиболее успешно нововведения реализуются в сравнительно неболь­ших организациях (имеются в виду предприятия численностью 500-1000 человек). На этом этапе очень важна следующая психологичес­кая характеристика персонала организации: терпимость к неудачам, вера в возможность преодоления препятствий, возникающих даже на этом, последнем этапе внедрения нововведения. Отметим, что на За­паде каждая вторая организационная перестройка не оправдывает возлагавшихся на нее надежд.

§ 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ

НОВОВВЕДЕНИЙ

На каждом этапе инновационного процесса соответственно мож­но описать различные социально-психологические явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход. Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся:

1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной
необходимостью в принятии организацией инновационной политики.

2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как

145

ствует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость :| «странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляе внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода ] тановка на новшества определяется высшим руководством, котор проявляет так называемую «инновационную ориентированность». &

3. 
   Тип и характер производства. Чем сложнее технология прон
   водства, тем большие трудности в инновационном процессе испыты^
   вают предприятия.
   
4. 
   Экономическое состояние предприятия. Оно может быть ]
   фактором, сдерживающим инновационный процесс, так и фактороа
   его ускоряющим.
   

Вторая группа факторов - это субъективные факторы средь Сюда входят:

1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противореч*
во. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем ]
чины. Но вместе с тем, по последним данным, в Америке женщик
занимают около 35% руководящих постов (эта цифра возросла
сравнению с 1972 годом в два раза). Проведенные исследования по
казали, что женщины продвигаются быстрее в тех областях бизнеса
где старые правила не работают, где нужно изобрести что-то новое, i
в традиционных областях женщин-руководителей мало. Например, \
такой области, как промышленность телекоммуникаций, жев
способствовали коренному изменению ценностей и взглядов. Сч*
ется, что в инновационном процессе женщинам помогают такие j
ностные качества, как стремление к новому, радикализм, точность з
аккуратность, высокая чувствительность. Такие же сложные законе
мерности проявляются и в оценке фактора возраста в активной инно
вационной политике. Здесь скорее можно говорить о субъективне
значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости <
возраста. *

Тем не менее в исследовании О. С. Советовой (1997) показано что максимальные инновационные установки имеют люди в возра 25-29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, кон сервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет^|

146

Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

2. Личностные качества. К качествам, способствующим реализа­ции инновационного процесса, относят склонность к риску, заинте­ресованность в служебном росте, высокий профессионализм, лично­стную сопричастность, установку на нововведения. Инноваторы -это люди с высокой способностью к социальной адаптации, готовые к сотрудничеству, коммуникабельные: бодрые, активные, легко вос­принимающие жизнь, склонные К непостоянству, независимые, игно­рирующие социальные условности, агрессивно отстаивающие свои права, невосприимчивые к угрозе, имеющие тягу к риску, не всегда проницательные, склонные к эксперименту, гибкие, легко приспосаб­ливающиеся к неудобствам и изменениям, не доверяющие авторите­там (портрет составлен при помощи опросника Р. Кеттелла О. С. Со­ветовой, 1997). Инноваторы в большей степени чувствуют ответствен­ность за удачу, а не за неудачу, они обладают высоким интеллектуаль­ным потенциалом, критичным отношением к действительности, устремленностью на поиски альтернатив, творческостью, интерналь-ностью и активностью личности. Поэтому носители этих качеств ча­сто оказываются в противоречии со средой.

Независимо от типа культуры доля индивидов с набором таких инновационных качеств составляет 5-7% населения (П. Н. Шихирев, 1999), т. о. Россия обладает как минимум 2-3 миллионами потенци­альных инноваторов.

Если подробнее остановиться на социально-психологических ус­тановках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения в них трех компонентов (готовность к нововведениям - мотивацион-ный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности (знания, умения, навыки, опыт) - когнитивный компонент; и реаль­ная активность (действия, поступки- поведенческий компонент), А. Л. Журавлев (1993) дает классификацию социально-экономичес­ких типов личности. Выделяется 9 типов личности в зависимости от установки к нововведениям:

• 
  «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно
  Действуют);
  
• 
  «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);
  
• 
  «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);
  
• 
  «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают из­
  менений);
  

• 
  «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют);
  
• 
  «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют);
  
• 
  «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют,
  действуют в направлении изменений с помощью других);
  
• 
  «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);!
  
• 
  «активные противники» (не желают, не умеют, действуют прс
  тив изменений).
  

3. Квалификация, стаж работы и образование. Эти факторы n_Fto вычайно важны для успешного функционирования в менеджерской де ятельности и для принятия инновационных решений. Очевидно, ч прогрессивный руководитель должен владеть разнообразными знак., ями в области управления и бизнеса, а также иностранными языкам* Наиболее активны в инновационном процессе люди с высоким уроЕ нем образования.

При этом новички охотнее принимают нововведение, чем рабе ники со стажем.

Перечисленные выше характеристики касались в основном лич?

1. 
   образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче,!
   воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров);|
   
2. 
   информационные контакты и осведомленность людей (т. е. по-1
   лучение ими адекватной информации о нововведении); i
   
3. 
   мотивация к нововведению (предполагается, что она является^
   реакцией на инновационное поведение руководителей и инициатороа
   новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т. д.); _тГ
   
4. 
   субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобре^
   тениями» человека (изменение должности, заработной платы, режи^
   ма и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет боль- >
   шой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия но­
   вовведения до активного сопротивления ему.
   

В исследовании Н. А. Ильиной [1985] показано, что конкретное отношение работников к нововведению традиционно складывается из трех компонентов - познавательного, эмоционального и поведен­ческого. Ею выделены пять типов отношения к нововведениям: ак­тивно-положительное, пассивно-положительное, нейтральное, пассив­но-отрицательное, активно-отрицательное.

Для успешного внедрения нововведений крайне важно знать пре­имущественную установку персонала на нововведение, что дает воз­можность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой инновации. Формирование положительных установок во многом зави­сит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации.

§ 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ БАРЬЕР ПО ОТНОШЕНИЮ К НОВОВВЕДЕНИЯМ

Важным психологическим моментом, способным затормозить инновационный процесс, а в некоторых случаях и вообще остановить его, является неприятие инноваций, которое получило название пси­хологического барьера по отношению к нововведениям. Это сопро­тивление переменам, создателем и «носителем» которого является сам человек. Это состояние, мешающее протеканию процессов адапта­ции человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными особенностями. Оно связано с генетическим и психологическим скла­дом личности, с природным стремлением людей и групп к сохране­нию стабильности, с предпочтением «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опа­сениям.

Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отно­шению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкрет­ном случае.

149

Согласно точке зрения К. Девиса, причины сопротивления пе еонала организационным нововведениям могут быть троякого хар тера: экономические, личностные и социальные.

К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безраС цы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального стат^ и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и ее кращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь являе-1 ся боязнь потери (полной или частичной) в заработке, что формируе у работника весьма стойкую антиинновационную установку.

Причинами личностного характера считаются следующие:

а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) I _ язнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и буде ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что не вовведения всегда приводят к усилению специализации, повышена монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимое как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы ] переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх nept неопределенностью, обусловленной непониманием сути и послел ствий нововведений.

В числе социальных причин называются следующие: а) нежела ние приспосабливаться к новому социально-психологическому юн мату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальн связи; в) боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меь_ шему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешатель! ству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недо| вольство слабостью личного участия и незначительностью своей рол при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые нов шества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по рабе или обществу.

По мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация фиксирует! антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях вь сокоэффективной экономической системы, а в отечественных орь низациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. Прв гожин считает, что такими причинами, имеющими социально- психе логическую окраску, являются: ориентация многих наших работник ков не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска,1

150

непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в отечественную технику.

1. 
   Руководитель и члены коллектива должны четко представлять
   себе, что и когда будет произведено. Должен быть проведен коллек­
   тивный анализ возможных вариантов нововведения, сформирован
   поэтапный план внедрения, а также четко представлены их послед­
   ствия (например, разделение труда, оплата, расстановка и подчинен­
   ность кадров и т, д.).
   
2. 
   Должна быть проведена оценка степени готовности коллекти­
   ва к изменениям и участию в инновациях. Как известно, к успеху
   ведет хороший социально-психологический климат в коллективе.
   Столь же важна информация о спектре неудовлетворенности работ­
   ников основными условиями их деятельности. Таким образом, ва­
   жен диагноз потенциала внедрения нового в коллективе - диагноз
   подготовленности коллектива предприятия. В социально-психоло­
   гическом плане это выражается в сотрудничестве подразделений,
   единстве целей в коллективе, уровне развития микроколлективов,
   понимании недостатков старой организационной структуры, поло­
   жительной установке на новые функции и статус, опыте адаптации
   к новым условиям.
   
3. 
   Должны соблюдаться условия поэтапности реорганизации. Это
   снижает риск и потенциальную отторгаемость нововведений.
   
4. 
   Способствует нововведениям поддержка реорганизации «клю­
   чевыми» людьми организации, а также привлечение к этому нефор­
   мальных лидеров.
   
5. 
   К успеху ведет широкое привлечение персонала, работающего
   во всех подразделениях организации. Действительно, если человек
   внес свой вклад в организационную перестройку, он становится ее
   сторонником и защитником. Особенно тщательно необходимо рабо­
   тать с людьми тех подразделений, эде готовится реорганизация. При
   этом нет необходимости задействовать в этом процессе всех без ис­
   ключения членов коллектива, так как столь широкий подход ведет к
   размыванию личной ответственности,
   

6. 
   Необходимым условием является информированность коллек­
   тива о подготовке и реализации нововведения, особенно при органи­
   зации управленческих нововведений. Отрывочные сведения быстро
   приобретают форму слухов. Таким образом, чем больше вопросов
   будет решено на подготовительной стадии, тем успешнее будет про­
   ведена реорганизация.
   
7. 
   При планировании нововведений необходимо и планирование
   риска. Риск - это действие в ситуации неопределенности, непредви­
   денности. Риск - это затрата усилий и средств при неопределенном
   соотношении выигрыша и потерь. Это проблема прежде всего соци­
   альная, даже при технических нововведениях. Для конкретного чело­
   века, в особенности руководителя, это взятие на себя ответственно­
   сти за его осуществление. Склонность к риску представляет собой
   довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими
   личностными чертами, как импульсивность, независимость, стрем­
   ление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведе­
   ние оказывает влияние также и культура и социальные условия.
   

Антиподом риска являются гарантии. Выделяют гарантии дости­жения (рассчитаны на успех) и гарантии компенсации (рассчитаны на неудачу).

Как уже отмечалось, риск при внедрении организационных ново­введений составляет около 50%.

В период внедрения нововведений в большинстве коллективов имеют место улучшение взаимоотношений работников по горизонта­ли, снижение конфликтности, рост внутригрупповой сплоченности, т. е. в сфере взаимоотношений проявляется своеобразная компенса­ция общей напряженности. Однако следует помнить, что все это про­исходит в ближайшем окружении, в неофициальных подгруппах. При этом может активизироваться межгрупповое взаимодействие, связан­ное с межгрупповой оппозицией и конфронтацией отдельных групп, чьи интересы могут быть затронуты в ходе реорганизации. Таким об­разом, ситуация нововведения выявляет структуру группы и активи­зирует происходящие в ней процессы. В этот период взаимоотноше­ния между подчиненными и руководством могут ухудшиться, увели-

152
Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций

чивается конфликтность по вертикали, снижается авторитетность ру­ководства. В ситуации нововведения руководитель воспринимается, скорее, не как человек, а как представитель организации, как обезли­ченный функционер, на него возлагается вся ответственность за ре­зультаты и трудности нововведений. Критичность же в коллективе по­вышается не только по отношению к руководителю, но и ко всем ас­пектам социально-производственной ситуации. Установка по отно­шению к нововведению более положительна, если оно внедряется «изнутри», а не «сверху». Эти данные о социально-психологических последствиях внедрения нововведений подтверждаются большим ста­тистическим материалом, собранным Н. А. Ильиной на крупнейшем научно-производственном объединении нашей страны «Светлана».

Проблема инноваций была затронута нами в силу ее чрезвычай­ной актуальности на современном этапе общественного развития, а неучет социально-психологических факторов в любом виде реорга­низации влечет за собой существенные потери как для инициаторов, так и для организаторов и пользователей нововведений. Эффективно работающая организация - это организация, руководство и коллек­тив которой понимают необходимость систематических новаций, но при этом в полной мере предвидят социально-психологические по­следствия этих процессов, могут прогнозировать и управлять ими, т. е. планирует организационное развитие. Эффективно работающая организация - это организация, способная к инновационному риску, руководство которой может принимать решения в условиях неопре­деленности, когда не всегда можно оценить вероятность потенциаль­ных результатов. Известно, что наибольшей неопределенностью об­ладает социокультурная, политическая и наукоемкая среда. Именно в этих областях нам (И видится возможность применения имеющихся знаний о социально-психологических аспектах нововведений.

В ходе подготовки, внедрения нововведения и пользования им достаточно часто возникают противоречивые ситуации, которые не­сут в себе элементы конфликтов, повышающих всплеск тревожности (Крамник, 1995). Для того чтобы инновационный процесс был успе-

153

шен, для социально-психологического «сопровождения» такого рода работ необходимы знания о сущности, видах и способах разрешения конфликтов в организациях. Именно к этой теме мы и перейдем в следующей главе.

Контрольные вопросы

1. 
   Каковы основные этапы процесса нововведений?
   

1. 
   Какие субъективные факторы, влияющие на эффективность
   внедрения нововведений, Вы можете назвать?
   
2. 
   Что является содержанием так называемого психологического
   барьера по отношению к нововведениям?
   

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1997.

Ильина Н. А. Отношение к нововведениям в производственном коллек­тиве: Автореф. канд. дис. Л., 1985.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993.

Мескон М. X, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.,-1992.

Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2000.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб., 1999.

Советова О. С. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.

ГЛАВА VII

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ*

Любая реорганизация - замена устаревших и неэффективных форм и методов работы новыми - нередко сопровождается возникно­вением противоречивых ситуаций, являющихся отражением борьбы нового со старым. Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий (возникновение которых само по себе естественно и целесообразно) в конфликтную ситуацию. Воз­никновению конфликтов в организациях способствуют как объектив­ные противоречия ситуации (например, взаимные неплатежи пред­приятий и организаций), так и субъективные, личностные характери­стики (например, довольно часто встречающийся психологический феномен приписывания личностных оценок деловым отношениям). Как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конф­ликты - их зарождение надо уметь распознать с самого начала.

С обыденной точки зрения конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать. Такое мнение про­слеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного уп­равления, административной школе и разделяющих концепцию бю­рократического управления по М. Веберу.

' При написании этой главы преимущественно использовались работы Н. В. Гри­шиной и Р. Л. Кричевского.

155

Организационная социальная психология

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликт можно и должно избегать. По их мнению, хорошие отношения в организациях могут предотвра­тить конфликт.

В этой главе мы попытаемся рассмотреть современные точки зре­ния на возникновение, развитие, виды, функции и стратегии разре­шения конфликтов.

§ 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ». КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близ­ком, но не тождественном смысле применяется в психологии.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций роле­вых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Изве­стны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Лин­кольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса В связи с таким разнообразием те­орий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают боль­шое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д.

М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим об­разом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт -это генератор новых струк-

156

Скачать 2.52 Mb.

Поделитесь с Вашими друзьями: