Глава III. Социальная психология организаций

дей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии; ]

3) большая группа- многочисленная общность людей, находя -I

щихся в социально-структурной зависимости друг от друга. ]

В табл. 1 представлены основные различия между малыми, сред-:

ними и большими группами. \

Вторая классификация связана с таким критерием, как время!

существования группы. Здесь выделяются кратковременные и дол*]

говременные группы. Малые, средние и большие группы могут!

быть как кратковременными, так и долговременными. Например,!

этническая общность - это всегда долговременная группа, а полиЛ

тические партии могут существовать веками, а могут и очень бы-1

стро сходить с исторической сцены. Такая малая группа, как, на-¹"!

пример, бригада рабочих, может быть либо кратковременной -1

люди объединяются для выполнения одного производственного!

задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной - люди L

всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в од-1

ной и той же бригаде.

Третья классификация опирается на такой критерий, как струк­турная целостность группы. По этому признаку выделяют пер-: вичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложи-^! мое далее на составные части структурное подразделение офици­альной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, ка­федра и пр. Первичная группа - всегда малая формальная группа. Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, напри­мер «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным), поскольку состоит из более мелких структурных подразделений -цехов, отделов. Вторичная группа - практически всегда средняя группа.

Таким образом, организация промышленного предприятия, фир­мы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговре­менная группа. В социальной психологии установлено, что законо­мерности формирования ^развития группы во многом определяются ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно-фун­кциональным единством. Рассмотрим социально-психологические особенности организации как средней группы.

50

§ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СРЕДНЯЯ СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА

Понимание организации как средней социальной группы позво­ляет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организации, объединяющие работников в одну структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологичес­кой жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:

1. 
   В организациях происходит включение большинства членов
   общества в совместную социально значимую деятельность.
   
2. 
   В организациях человек получает возможность работать на
   современных средствах производства, например на сложных станках
   с числовым программным управлением.
   
3. 
   В процессе овладения специальностью, приобретения профес­
   сиональных знаний, умений и навыков формируется субъект обще­
   ственно значимой деятельности.
   
4. 
   В процессе общения в организации происходит формирование
   целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение по­
   требностей общества.
   
5. 
   В процессе совместной трудовой деятельности создаются ус­
   ловия для развития творческой активности личности.
   
6. 
   Социально организованная деятельность предполагает возмож­
   ность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов де­
   ятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использо­
   вания гласности, информированности, контроля за их деятельностью.
   

Типы структур организации

1. 
   административный персонал - руководители, в чьи обязанно­
   сти входит организация системы производства;
   
2. 
   производственный персонал - работники, занятые производ­
   ством продукции;
   
3. 
   обслуживающий персонал - работники, занятые обеспечени- j
   ем системы производства, - маркетинг, снабжение, сбыт, техника бе­
   зопасности;
   
4. 
   инженерно-технический персонал - работники, занятые созда­
   нием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной ра­
   боты имеющейся техники.
   

52

юридически закрепленными правами и обязанностями сотрудников. В рамках этой структуры каждый член организации должен выпол­нять определенные функции (роли) в зависимости от того положения (статуса), которое он официально занимает. Формальная структура закреплена в уставе фирмы, официальных инструкциях, приказах и других нормативных актах. Однако в реальной деятельности сотруд­ники вступают ив неформальные отношения для удовлетворения сво­их потребностей в общении, единении с другими людьми, привязан­ности, дружбе, помощи и пр. Так возникает неформальная структура организации, которая развивается спонтанно по мере общения и вза­имодействия людей. Она не зафиксирована в нормативных актах фир­мы, и поэтому выявление истинных человеческих отношений пред­ставляет определенную трудность для исследователя и любого друго­го заинтересованного лица.

53

Таким образом, деятельность организации представляет собой] комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психоло*! гических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих фун­кций является залогом эффективности ее работы.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате дея« тельности, - недостаточно, Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современ­ных методов организации производства с использованием социаль-^ но-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, iy-j манного пути достижения эффективности.

54

Эффективность организации оценивается комплексно, по пока­зателям двух блоков.

1. 
   Результативность. По этому показателю оценивается, достиг­
   нуты ли организацией поставленные цели.
   
2. 
   Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли
   цель посредством минимальных трудовых затрат.
   
3. 
   Продуктивность. По этому показателю оценивается количество
   и качество продукции.
   
4. 
   Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе все­
   го товарооборота - от приобретения сырья и оборудования до прода­
   жи произведенного товара.
   
5. 
   Экологичность. К современному производству предъявляется
   требование применения экологически чистых технологий. Загрязне­
   ние окружающей среды является одним из важных показателей неэф­
   фективности промышленного предприятия.
   
6. 
   Энергоемкость. Любое производство приближается к идеаль­
   ному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энер­
   гозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об
   эффективности всего производства в целом.
   

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Тру­довая активность отражается на таких показателях, как производи­тельность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профес­сионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная ак­тивность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических ус­ловий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофи­зической и социально-психологической жизнедеятельности сотруд­ников. Уровень психофизической активности оценивается в основ­ном по величине энергозатрат работника, а социально-психологичес­кий уровень по таким параметрам, как:

55

Организационная социальная психология

Глава III. Социальная психология организаций

• 
  факт трудовой, духовной или общественной активности;
  
• 
  время, затраченное на эту деятельность;
  
• 
  проявление инициативы в труде, познании или общественно^
  поведении.
  

3. 
   Относительная стабильность организации. В каждой группе
   образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируй
   ется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан
   показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кад-1
   ров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа!
   на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервиро*!
   вана, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотноше* |
   ниях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об!
   относительной стабильности организации, имея в виду важность и{
   необходимость определенной текучести кадров.
   
4. 
   Сработанность организации. Этот показатель характеризует!
   устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его!
   помощью оценивается психологическое состояние системы функци*!
   онального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в груш!
   пе говорит об отлаженных организационных и психологических ме-1
   ханизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности i||
   совместимости членов организации.
   

• 
  сбалансированности материального и морального стимулирс
  вания труда (оказалось, что ориентация исключительно на матери-!
  альное стимулирование труда не приводит к значительному увеличе*|
  нию трудовой активности работников);
  
• 
  наличия в организаций инициативной группы людей, выдвигаю*;!
  щей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющейЦ
  убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций; |
  

- возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

• 
  результативности и продуктивности труда;
  
• 
  производительности труда;
  
• 
  социально-психологическом климате;
  
• 
  степени сработанности членов трудового коллектива.
  

• 
  результативность труда;
  
• 
  санитарно-гигиенические условия труда;
  
• 
  система организации труда;
  
• 
  система стимулирования труда;
  
• 
  способы выбора человеком профессии и места работы;
  
• 
  престиж профессии;
  

• 
  производительность труда;
  
• 
  продуктивность;
  
• 
  уровень трудовой и общественной активности;
  
• 
  текучесть кадров.
  

1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к Достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной Деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориен­тации членов трудового коллектива, их идеальное представление бу-Дущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и спосо­бы взаимодействия.

57

Организационная социальная психология

Глава III. Социальная психология организаций


2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познава* тельной, коммуникативной и прочей активности членов группы, конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация вы* полняет три психологические функции: побуждающую, направля щую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осозш _t нии человеком потребности в совместном с другими людьми достиг жении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности Направляющая функция определяет цели и способы совместной де ятельности, согласованные между всеми членами группы. Регули* рующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и за-| конных средств достижения групповых целей и удовлетворения по-| требностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрир> ся и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди| которых мы выделяем:

а) меркантильные - мотивы заработка средств существования;

б) коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

в) мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку,]
похвалу, награду со стороны других людей;

г) коллективистские- мотивы трудиться совместно с другими^

д) мотивы полезности - желание трудиться на благо других, при-|

е) мотивы достижения - желание достигнуть цели, получит

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении! людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных," неформальных отношений в организации. Возникает при пережива-% нии людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональ-з ных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах } переживания членами организации одних и тех же событий, подобии^ настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (сим-^ патия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность": эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или по-* давляющее влияние на его эффективность.

4. 
   Стрессоустойчивость. Характеризует способность организации
   согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потен­
   циал людей для противодействия различного рода деструктивным
   силам. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности
   членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние
   резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного
   воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой актив­
   ности начинают резко падать.
   
5. 
   Интегративность. Обеспечивает необходимый уровень единства
   мнений, согласованности действий, структурированности обязанно­
   стей (функций). Высокая социально-психологическая интегративность
   является важным условием эффективности организации и свидетель­
   ствует о ее социально-психологической зрелости.
   

Таким образом, перечисленные факторы эффективности органи­зации предстают как ее социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необ­ходимого результата, повышение производительности индивидуаль­ного и совместного труда.

При рассмотрении проблем организации выявилось влияние субъективных, социально-психологических, внутренних факторов на внешнюю, объективную сторону ее деятельности. Поэтому обратим­ся к более детальному анализу внутренних, социально-психологичес­ких процессов и механизмов, действующих в группе. Разберем осо­бенности малой социальной группы.

1. 
   Какие критерии могут быть положены в основу классификацн
   социальных групп?
   
2. 
   Каковы структура и функции организации?
   
3. 
   По каким показателям можно определить эффективность орг
   низации?