Профессиональная культура -

• 
  высокое качество теоретической подготовки;
  
• 
  достаточный для самостоятельной работы уровень овладения профессиональными навыками;
  
• 
  сформированность профессиональных качеств;
  
• 
  правильный выбор профессиональной деятельности;
  
• 
  поддержку социального окружения.
  

Т.о., профессионал в социальной работе должен соответствовать требованиям профессии, быть личностно расположенным к оказанию помощи и достигать желаемых результатов в решении проблем клиента.

Стратегия профессиональной деятельности специалиста направлена на:

• 
  оказание своевременной и квалифицированной социальной помощи,
  
• 
  установление гуманных отношений в обществе,
  
• 
  влияние на клиента и социальную ситуацию,
  
• 
  социализацию и развитие личности.
  

1. 
   Универсальность, практический альтруизм.
   
2. 
   Сознательно применять конкретные знания и навыки в конкретной ситуации.
   
3. 
   Относиться к клиенту как к целостной личности.
   
4. 
   Вести деловые отношения с клиентом, не унижая чувство его достоинства (терпимое отношение, отсутствие осуждения помогают осознать клиенту свое достоинство, нельзя провоцировать страх быть воспринятым негативно или неточно).
   
5. 
   Видеть в клиенте индивидуальность (постоянное стремление к глубокому раскрытию его личностных свойств).
   
6. 
   Побуждать клиента к максимальным усилиям по решению его проблем, способствовать самоопределению клиента (клиент имеет право быть свободным в выборе средств и путей решения своих проблем).
   
7. 
   Соблюдать конфиденциальность (обычно выделяют две формы конфиденциальности: абсолютная – нераспространяемость информации о клиенте ни при каких условиях; относительная – соцработник может обещать действовать ответственно в рамках профессионального этического кодекса, существующих законов, программ учреждения).
   
8. 
   Постоянно оценивать прогресс изменения личности клиента и социума.
   

Профессиональные функции специалиста по социальной работе: диагностическая, прогностическая, правозащитная, организационная, профилактическая, социально-медицинская, социально-педагогическая, социально-психологическая, социально-бытовая, рекламная, нравственно-гуманистическая, аналитическая, моделирующая, активационная (или анимационная), эвристическая.

Роль	Сущность деятельности	Задача
Определитель клиента	выявляет людей и группы, которые испытывают трудности или находятся в рисковой ситуации	установить негативные факторы, провоцирующие появление проблем
Брокер	специалист направляет клиента в соответствующие службы	использовать ресурсы общества для решения проблем клиента
Посредник, медиатор	специалист находится между различными субъектами социальной работы	преодолеть разногласия и продуктивно совместно действовать по оказанию помощи
Адвокат	специалист борется за реализацию прав человека-клиента	достижение эффективности социального обслуживания, практики социальной помощи клиенту
Менеджер информации	собирает и оценивает информацию	классифицировать данные о социальной среде, оценивать возможности решения проблемы
Мобилизатор	организует, активизирует индивидуальную и групповую деятельность	Мобилизовать индивидуальные и групповые ресурсы
Учитель	передает информацию, знания	помочь человеку развить умения в решении проблемы
Корректор поведения	изменяет поведенческие стереотипы или восприятие ситуации	изменить поведение людей
Консультант	взаимодействует с другими специалистами или службами	совершенствовать умения различных специалистов в решении проблем клиента
Проектант сообщества, проектировщик	разрабатывает программу деятельности	эффективно планировать и проектировать
Оцениватель	оценивает проблемы людей, групп, сообществ	сделать правильные выводы для организации соцработы
Администратор	управляет агентством, реализацией программы, социальной службой	эффективное управление
Практик	оказывает конкретную помощь клиенту	решение экономических, бытовых, психологических и др. проблем клиента

Основные профессиональные требования к социальному работнику.

Социальный работник должен:

• 
  иметь хорошую профессиональную подготовку, знания в различных областях психологии, педагогики, физиологии, экономики и организации производства, законодательства, информатики и математической статистики;
  
• 
  обладать достаточно высокой общей культурой, быть широко эрудированным человеком, что предполагает хорошие знания в области литературы, музыки, живописи и т.д.;
  
• 
  владеть информацией о современных политических, социальных и экономических процессах в обществе, иметь широкую осведомленность о жизни различных социальных групп населения;
  
• 
  обладать «супервидением», т.е. предвидеть последствия своих действий;
  
• 
  обладать определенной социальной приспособленностью; ему необходимо умело контактировать и располагать к себе «трудных» подростков, сирот, инвалидов, людей, находящихся на реабилитации;
  
• 
  иметь профессиональный такт, способный вызвать симпатию и доверие у людей; соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным во всех вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни человека;
  
• 
  обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим нагрузкам, избегать невротических отклонений в собственных оценках и действиях и, несмотря на возможные неудачи, добросовестно исполнять свой долг, оставаться спокойным, доброжелательным и внимательным к подопечному;
  
• 
  уметь принимать решение в неожиданных ситуациях, четко формулировать свои мысли, грамотно и доходчиво их излагать;
  
• 
  социальный работник должен поддерживать высокие стандарты своего поведения. Он должен быть предан своему делу, честен и правдив.
  

Согласно Постановлению Минтруда РФ от 31 мая 2001 г. № 45, специалист по социальной работе: выявляет и учитывает на территории обслуживания семьи и отдельных граждан, в том числе несовершеннолетних детей, нуж­дающихся в различных видах и формах социальной поддержки, и осуществляет их патронаж. Устанавливает причины возникающих у граждан трудностей, в том числе по месту жительства, работы и учебы. Определяет характер и объем необходимой им социальной помощи. Содействует активизации потенциала собственных воз­можностей отдельного человека, семьи или социальной группы. Способствует улучшению взаимоотношений между отдельными людьми и их окружением. Дает необходимые консультации по раз­личным вопросам социальной защиты. Помогает в оформлении документов для принятия нуждающихся на постоянное или вре­менное социальное обслуживание, для опеки и попечительства. Представляет в соответствующие органы и учреждения материа­лы и документы для предъявления иска о лишении родительских прав, оформлении усыновления и т.д. Организует общественную защиту несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде. Координирует деятельность различных государственных и негосу­дарственных организаций и учреждений по оказанию помощи нуждающимся в социальной поддержке гражданам. Участвует в работе по формированию социальной политики, развитии сети учреждений социального обслуживания населения определенной территории. Повышает свою квалификацию и профессиональное мастерство.

В зависимости от профиля, специализации местом работы специалиста по социальной работе могут быть:

• 
  дома и микрорайоны (социальная работа на улице);
  
• 
  социальные службы образовательных учреждений (дошкольных, внешкольных, общеобразовательных и профессиональных школ, колледжей, лицеев, школ-интернатов, детских домов, средних специальных заведений, вузов);
  
• 
  социальные службы специализированных учреждений (домов ветеранов, семейных детских домов, центров реабилитации, социальных приютов, центров занятости; исправительно-трудовых колоний и др.);
  
• 
  социальные службы предприятий, организаций, учреждений, общежитий, коммерческих структур, творческих, общественных организаций, различных фондов, банков, благотворительных организаций;
  
• 
  службы муниципальных органов (культурно-спортивных комплексов, центров социального обслуживания населения, отделов по социальной защите населения, отделений социальной помощи семье и детям, отделений социального обслуживания на дому и др.);
  
• 
  службы досуга и культурной анимации (подростковые клубы, дома культуры, сельские клубы, школы народных ремесел, семейные клубы и гостиные, парки и т.д.);
  
• 
  валеологические и медицинские службы (профилактории, реабилитационные залы и комплексы, хосписы, центры народных средств оздоровления и лечения при больницах, медпунктах, на дому);
  
• 
  частная практика.
  

Более того, одной из профессиональных функций специалиста по социальной работе выступает именно социально-педагогическая, наряду с такими функциями, как диагностическая, прогностическая, правозащитная, организационная, профилактическая, социально-медицинская, социально-психологическая, социально-бытовая, рекламная, нравственно-гуманистическая, аналитическая, моделирующая, активационная и эвристическая.

Взаимосвязь социальной педагогики и социальной работы прослеживается и в формулировках цели деятельности социального педагога ( «обеспечить социализацию, т. е процесс усвоения норм, правил, сложившихся принципов и культурных ценностей того общества, среды, в котором человек живет и развивается») и стратегии профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, которая должна быть направлена на:

• 
  оказание своевременной и квалифицированной социальной помощи,
  
• 
  установление гуманных отношений в обществе,
  
• 
  влияние на клиента и социальную ситуацию,
  
• 
  социализацию и развитие личности.
  

Однако, до недав­него времени в отечественной литературе нередка была трактовка социальной работы как части социально-педагогической теории и деятельности. Никитин В.А. отрицает эту позицию: «подобная характеристика противоречит содержа­нию социальной работы, поскольку функции социальной работы шире социальной педагогики» (с.44) .

Т.С. Сологубова, говоря о соотношении социальной работы и социальной педагогики, отмечает следующее: «В широком смысле слова теория и практика социальной работы включает более широкое содержание, в рамках которого социально-педагогическая деятельность и теория являются составной, но не единственной частью. Кроме нее в содержание социальной работы включается достаточно большой спектр других аспектов и технологий» (1, с.336).

Формулируя различия деятельности социального педагога и социального работника, М.В.Фирсов в учебнике «Теория социальной работы» пишет: «В то время как социальный работник строит свою деятельность в соответствии с направленностью на поддержание, развитие и реабилитацию индивидуальной и социальной субъектности индивида, социальный педагог осуществляет воспитание человека в социуме. Специфика его работы в отличие от школьного учителя или другого работника народного образования заключается в том, что ему приходиться работать непосредственно с семьей и на улице» (2, с.258).

Однако, сегодня на рынке труда сферы деятельности социальных педагогов и социальных работников не разделяются. В частности, процитируем одно из положений должностной инструкции специалиста по социальной работе (11 – 13 разряды): «На должность специалиста по социальной работе 1 (и 2) квалификационной категории назначается лицо, имеющее высшее образование по специальности «Социальная работа» или «Социальная педагогика»…».
Использованная литература

1. 
   Никитин В.А. Некоторые проблемы разработки концептуальных основ теории социальной работы: Сборник научных статей. М.: АНО «СПО «СОТИС». 2008. – 144 с.
   
2. 
   Социальная работа: Учеб. пособие – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. – 480 с. – С.336.
   
3. 
   Фирсов М.В., Студенова Е.Г. Теория социальной работы: Учеб. пособие. Изд. 2-е доп. и испр. – М.: Академический проект, 2005. – 512 с. – С.258.
   

Исследованию феномена эмоционального выгорания были посвящены работы Х. Дж. Фрейденбергера, К. Кондо, Е. Махер, К. Маслач. В современной отечественной науке эту проблему активно исследует В.Е. Орел, которая под «психическим (эмоциональным) выгоранием» понимает состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы [9, с.90].

В.Е.Орел включает в описание этого синдрома три основные характеристики:

1. 
   Эмоциональную истощенность – чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственно работой.
   
2. 
   Деперсонализацию – циничное отношение к труду и объектам труда; бесчувственное, негуманное отношение к клиентам. Клиенты не воспринимаются как живые люди, а все их проблемы и беды, с которыми они приходят к специалисту, с точки зрения соцработника, есть благо для них («так им и надо»).
   
3. 
   Редукцию профессиональных достижений – возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней, профессиональной неэффективности [9, с. 93].
   

Некоторые исследователи приравнивают выгорание к дистрессу в его крайнем проявлении и к третьей стадии общего адаптационного синдрома Селье – стадии истощения. В частности, В. Бойко описывает симптомы эмоционального выгорания в соответствии с тремя фазами стресса [Цит по 11, с. 399].

Первая фаза – фаза напряжения – характеризуется, согласно этому автору, следующими симптомами:

• 
  переживание неустранимых или трудно устранимых психотравмирующих обстоятельств;
  
• 
  неудовлетворенность собой;
  
• 
  ощущение «загнанности в клетку» - состояние интеллектуально-эмоционального тупика;
  
• 
  тревога и депрессия.
  

• 
  неадекватное избирательное эмоциональное реагирование – не соответствующая требованиям ситуации «экономия» эмоциональных ресурсов и выборочное реагирование в ходе профессионального взаимодействия;
  
• 
  эмоционально-нравственная дезориентация – попытки самооправдания своих неадекватных реакций при помощи разделения клиентов на «хороших» и «плохих»;
  
• 
  расширение сферы «экономии эмоций» за пределы профессиональной деятельности – проявление этой формы защиты в общении с близкими и друзьями;
  
• 
  «редукция» профессиональных обязанностей – стремление облегчить и сократить обязанности, требующие эмоциональных затрат.
  

• 
  эмоциональный дефицит – ощущение потери способности помогать клиентам; преобладание негативных эмоций в общении;
  
• 
  эмоциональная отстраненность - практически полное исключение эмоций из сферы профессиональной деятельности;
  
• 
  личностная отстраненность (деперсонализация) – полная или частичная утрата интереса к людям, отношение к клиенту как к объекту манипуляций; в крайних вариантах – ненависть и презрение к клиентам;
  
• 
  психосоматические и психовегетативные нарушения.
  

Многие авторы рассматривают «сгорание» как комплексный феномен, который определяется взаимодействием многочисленных факторов. Развитие синдрома выгорания проявляется в изменениях поведения, эмоционального и физического состояния, мышления, отношения к окружающим людям: клиентам, коллегам и родным (Махер).

При этом склонность молодых людей к выгоранию объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям. Справедливости ради следует отметить, что наиболее тесная связь возраста обнаруживается с эмоциональным истощением и деперсонализацией, менее – с редукцией профессиональных достижений.

Влияние пола на выгорание специалиста не так однозначно. Установлено, что у мужчин более высокие баллы по деперсонализации, а женщины в большей степени подвержены эмоциональному истощению. Это связано с тем, что у мужчин преобладают инструментальные ценности, женщины же более эмоционально отзывчивы и у них меньше чувство отчуждения от своих клиентов. Мужчины оказались более чувствительны к воздействию стрессоров в тех ситуациях, которые требовали от них демонстрации истинно мужских качеств, таких как физические данные, мужская отвага, эмоциональная сдержанность, показ своих достижений в работе. В то же самое время женщины оказались более чувствительны к стрессовым факторам при выполнении тех обязанностей, которые требовали от них сопереживания, воспитательных умений, подчинения [9, с. 93].

В качестве другого объяснения предлагается тезис о том, что работающая женщина испытывает более высокие рабочие перегрузки (в сравнении с мужчинами) из-за дополнительных домашних и семейных обязанностей.

Имеются исследования, свидетельствующие о наличии связи между семейным положением и выгоранием. В них отмечается более высокая степень предрасположенности к выгоранию лиц (особенно мужского пола), не состоящих в браке. Причем холостяки в большей степени предрасположены к выгоранию даже по сравнению с разведенными мужчинами.

Существуют некоторые данные о положительной связи между уровнем образования и деперсонализацией. Причиной этого могут быть завышенные притязания у людей с более высоким уровнем образования. Иначе говоря, если высокие ожидания работника не оправдываются и приложенные им большие усилия не вознаграждаются, то он может «сгореть» на работе. В связи с этим, следует вспомнить, что высокие требования к профессионалам, от которых ожидается разрешение всех проблем, - один из социальных стереотипов. Поэтому для работающего в этой сфере «очень важно и полезно избавиться от собственных мегаломанических стремлений и не чувствовать себя ущербным от того, что он не смог быстро и эффективно решить все проблемы, - пишут Тхостов А. Ш. и Зинченко Ю.П.– Следует оценивать реальность, какой бы она ни была неприятной: есть вещи, которые можно сделать на данном этапе, но есть и то, что очень трудно, а иногда и невозможно сделать, как бы нам ни было неприятно чувствовать свою беспомощность. Исходной точкой такого чувства беспомощности является стремление каждого специалиста, каждого человека к такому детскому архаическому всемогуществу: что я за специалист, если я не могу помочь всем? Никто не может, и никто не сможет сделать всего. Важнее найти собственное место, собственный уровень ответственности, понять, а может, и принять ограниченность предлагаемого эффекта профессиональной деятельности …» [13, с. 11].

Кроме того, слишком сильная поглощенность работой означает, что, выполняя ее, человек становится высокочувствительным ко всему, что бросает тень на его профессиональную компетентность. Для профессионала, глубоко погруженного в работу, сомнения в его компетентности равноценны сомнениям в его личностной ценности, поэтому они воспринимаются как угрожающие и вызывающие стресс. Последствия сверхпоглощенности работой приводят к тому, что подобные специалисты либо становятся очень arpecсивными, либо занимают оборонительную позицию в тех случаях, когда задевают их профессиональную гордость.

Ряд ученых считает, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания не только по сравнению с демографическими характеристиками, но и факторами рабочей среды. Остановимся на наиболее важных из них.

Зарубежными исследователями отмечается положительная связь между внешним «локусом контроля» человека и составляющими выгорания, особенно с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Известно, что люди с преобладанием внешнего «локуса контроля» склонны приписывать причины всего происходящего с ними или своих успехов случайным обстоятельствам или деятельности других людей, в то время как индивиды с внутренним «локусом контроля» считают свои достижения и ошибки собственной заслугой, результатом своей активности, своих способностей или готовности к риску [9, с. 94].

Более подвержены влиянию стрессовых факторов люди, предпочитающие бурный темп жизни, преодоление трудностей, конкурентную борьбу, сильную потребность держать все под контролем.

Диагностируют наличие взаимосвязей между выгоранием и агрессивностью, тревожностью, эмоциональной сенситивностью. Констатируется на примере работников службы спасения, что люди, способные эмоционально воздействовать на других, заражая их своей энергией, но не чувствительные к эмоциям других, имеют больший риск получить выгорание. В данном случае огромную роль играют ценностные ориентации специалиста, отражающие определенную значимость для него рабочих норм.

Помимо названных характеристик большую роль играет уровень сформированности профессиональных знаний, умений и навыков, от которых также зависит успешность выполнения функциональных обязанностей. Недостаточная профессиональная подготовка может привести к использованию работниками неправильных методов деятельности. Эти сотрудники особенно чувствительны к провокациям и используют силу, чтобы показать, что распоряжаются здесь они.

Солдатова Г.У. и Шайгерова Л.А. отмечают важность таких личностных характеристик, как тенденция к перфекционизму, гиперответственность; преданное, идеалистическое отношение к профессии, низкая самооценка, потребность гордиться собой, трудности сказать «нет», сложности с распределением и делегированием обязанностей, слишком высокие ожидания от результатов оказываемой помощи и стремление к непременному успеху, отсутствие или небольшое количество интересов помимо работы [11].

Выгорание может определяться и факторами, не имеющими отношения к личности специалиста, на которые он не способен оказать решающего влияния. По мнению К. Маслач, распространенность феномена выгорания показывает, что источник проблемы находится больше в ситуации, чем в конкретных людях, и проблему легче понять и найти из нее выход используя термины социальных и ситуационных источников профессиональных стрессов. В связи с чем можно выделить вторую группу факторов.
Группа организационных (объективных) факторов

Это - условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности. Некоторые ученые подчеркивают доминирующую роль этих факторов.

• 
  Условия работы. Повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа провоцируют развитие выгорания. Перерыв в работе оказывает положительный эффект и снижает уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели. Тогда, как качественному выполнению функциональных обязанностей может препятствовать недостаточное материально-техническое обеспечение учреждения, что может вызвать у его представителей ощущение профессионального бессилия и невозможности полноценного выполнения профессиональных задач.
  

• 
  Содержание труда. Данная группа факторов включает в себя такие характеристики, как количество клиентов, частота их обслуживания, степень глубины контакта с ними. Так, продолжительный контакт с одним клиентом в течение рабочего периода может способствовать развитию выгорания. Наиболее серьезно эти факторы влияют в тех видах профессиональной деятельности, где острота проблем клиентов сочетается с минимизацией успеха в их решения. Это работа с хроническими больными или людьми, страдающими неизлечимыми заболеваниями.
  

В группу этих факторов включаются особенности взаимоотношений в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Межличностные конфликты в группе работников (т.е. по горизонтали) гораздо менее психологически опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение. Важным условием предотвращения выгорания является социальная поддержка со стороны коллег и людей, стоящих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.). Выгорание у профессионалов может вызывать и директивный стиль руководства, который не допускает поощрений, а обеспечивает обратную связь только негативного характера. И, наоборот, отмечается, что демократический стиль руководства в меньшей степени способствует возникновению выгорания.

Атмосфера в коллективе, характеризующаяся чрезмерной придирчивостью, авторитарностью, отсутствием учета индивидуальных особенностей сотрудников, уровня их подготовки и опыта работы затрудняет решение профессиональных задач.

Кроме того, выгорание «заразно», и подверженные стрессу руководители становятся негативной моделью для своих подчиненных.

• 
  Важный фактор – стимулирование работников, материальное и моральное вознаграждение за их труд в виде одобрения со стороны администрации и благодарности клиентов. При этом отмечается, что для работников в предотвращении выгорания важно не абсолютное количество вознаграждения, а его соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте обозначается как справедливость.
  
• 
  Ролевой конфликт и ролевая двойственность. Под ролевым конфликтом понимается противоречие между функциями работника, которые он выполняет. Например, работники пенитенциарной системы должны выполнять и педагогические функции, и быть надзирателями. Ролевая амбивалентность предполагает отсутствие значимой информации для эффективного выполнения деятельности. Например, медсестра может быть отстранена от получения важной информации о пациенте со стороны врача, что не позволит ей эффективно реализовывать поставленные цели.
  
• 
  Фактор экстремальности. Работа в учреждениях социальной защиты часто сопряжена с определенным риском, характеризуется информационной недостаточностью для решения тех или иных профессиональных задач, неопределенностью и непредсказуемостью событий.
  
• 
  Повышенная ответственность за характер и результаты своей деятельности, когда успехи могут оказываться незамеченными, но почти каждая ошибка становится объектом пристального внимания со стороны общества и может быть наказуема. Специалист часто имеет дело с людьми, обратившимися за профессиональной помощью и возлагающими на систему соцзащиты свои надежды. Осознание профессионалом важности принимаемых им решений и учет возможных отрицательных последствий этих решений вызывают у него состояние напряжения и тревоги, что создает предпосылки для формирования характеристик профессионально деформированной личности.
  

Предпосылкой «эмоционального сгорания» специалистов соцслужб является отсутствие должного психологического сопровождения их профессиональной деятельности: обеспечения психологической грамотности, индивидуального и группового консультирования, реабилитационной и социотерапевтической работы. Названные мероприятия могли бы значительно снизить текучесть кадров, позволили бы выявлять лиц, предрасположенных к профессиональной деформации, с целью оказания им психологической помощи.

Многие специалисты (Кочюнас Р., Копьев А.Ф., Золотарева Т.Ф., Мингалиева М.Р., Яковлева С.В., Моховиков В.А.) предлагают большой ряд способов преградить путь синдрому «эмоционального сгорания»:

• 
  внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация без ожидания санкционирования со стороны официальных инстанций, стремление к тому, чего хочется, без надежды «выиграть», стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности; способность к самооценке без упования только на уважение окружающих;
  

• 
  открытость новому опыту; участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом; периодическая совместная работа с коллегами, значительно отличающимися профессионально и личностно; участие в работе профессиональной группы, дающее возможность обсудить возникшие личные проблемы, связанные с консультативной работой,
  
• 
  умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни; обдуманные обязательства (например, не следует брать на себя большую ответственность за клиента, чем он сам берет на себя);
  
• 
  постоянное профессиональное самосовершенствование и соблюдение этических и иных профессиональных норм;
  
• 
  наличие нескольких близких людей и друзей (желательно других профессий), взаимоотношения с которыми сбалансированы и гармоничны;
  
• 
  поддержание своего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации;
  
• 
  развитие и культивирование других интересов, не связанных с социальной работой; чтение не только профессиональной, но и другой литературы без ориентации на какую-то пользу; хобби, приносящее удовольствие и радость.
  

В зависимости от того, что выступает центральным объектом внимания - отдельные работники, организация труда или структура организации в целом - профилактические стратегии могут быть реализованы на нескольких уровнях.

• 
  Эффективной мерой профилактики стресса и «выгорания» на этом уровне служит построение правильной организационной структуры. Необходимо распределить наиболее трудную и неблагодарную работу равномерно среди всего персонала и поощрять участие сотрудников в разных проектах и решении различных задач, чтобы одному человеку не пришлось взваливать на себя весь груз.
  
• 
  Хорошо, если у специалистов есть возможность работать по принципу частичной занятости, что позволит им составить более гибкий индивидуальный график работы. То есть, месячная загрузка должна быть в пределах рабочей нормы. Поэтому важно организовать такой график работы, чтобы более легкие и более сложные задачи чередовались, и было отведено время для перерывов, во время которых сотрудники могли бы отдохнуть и пообщаться.
  

Наряду с этим, и в рабочем кабинете также обязательно должно быть много комнатных растений, поскольку растения способны вбирать в себя отрицательную энергию, создают уют и приятную для глаз цветовую гамму. Рабочее помещение должно быть максимально удобным для длительного пребывания в нем специалиста и защищенным от проникновения посторонних, чтобы нервная энергия не расходовалась попусту, например, на адаптацию к посторонним шумам.

Помимо удобного и комфортного рабочего места для социальных работников важна организация рационального проведения ежегодных отпусков. Руководство учреждения должно позаботится о санаторно-курортном отдыхе каждого сотрудника.

При рациональной организации труда у каждого специалиста существуют возможности для повышения квалификации, развития своих профессиональных навыков и творческих способностей. В связи с этим, ему не следует находиться долгое время в одиночестве, у него всегда должна быть возможность обратиться за помощью, советом к коллеге, необходимо постоянно делиться своим опытом и проблемами с профессиональным сообществом. Следует стремиться к установлению в коллективе специалистов и сотрудничающих с ними организаций общей дружеской атмосферы поддержки и взаимопонимания.

• 
  Все перечисленные выше условия недостаточны, если в службе не организована супервизия, психотерапия самих специалистов по социальной работе. Эти функции может выполнять специально обученный человек, например, штатный психолог службы или приходящий психотерапевт. Данная помогающая инстанция призвана заботиться о душевном равновесии работающих, способствовать осознанию ими предмета, методов, целей деятельности, изменению отношения к работе, а также повышению квалификации. Наряду с этим, возможно привлекать к супервизии, созданию обучающих программ, очному консультированию и самих специалистов по социальной работе, которые освоили этот вид деятельности.
  

1. 
   обеспечить супервизию персонала, уделяя особое внимание тем сторонам работы, которые вызывают наибольшие трудности;
   
2. 
   создать систему обратной связи от низшего звена к высшему и наоборот (например, регулярно проводить беседы с сотрудниками относительно возникающих проблем и давать обратную связь по поводу эффективности их работы);
   
3. 
   следить за уровнем напряжения, возникающего у руководящего персонала и предпринимать необходимые меры, когда напряжение становится чрезмерным.
   

1. 
   уменьшение требований, которые работники предъявляют к себе, путем поощрения постановки более реалистичных и достижимых целей. Для успешной деятельности социального работника важно понимание того, что его собственные психологические ресурсы не безграничны, его индивидуальные ограничения и противопоказания являются той объективной основой, на которой формируется база личностных трудностей, барьеров, препятствующих успешной профессиональной деятельности. Их преодолению способствуют два рода процессов: постоянное повышение профессиональной квалификации и личностное саморазвитие, самопонимание специалиста.
   
2. 
   Помощь работникам в развитии и использовании эффективных механизмов обратной связи относительно продуктивности их работы.
   
3. 
   Обеспечение возможности проработки возникающих у сотрудников личных и профессиональных проблем.
   
4. 
   Ознакомление новых работников с возможными трудностями, с которыми им предстоит столкнуться в работе.
   
5. 
   Развитие групп поддержки и обмена ресурсами, создание в коллективе общей дружеской атмосферы принятия и взаимопонимания.
   
6. 
   Предоставление возможностей обучения и повышения квалификации внутри организации, с целью роста эффективности работы и возможностей саморазвития специалистов.
   
7. 
   Обеспечение периодических «проверок на выгорание» для всего персонала. Часто человеку, который «выгорает», очень сложно распознать в себе это состояние, и проявление симптомов более заметно его коллегам. С усилением тяжести синдрома возрастает сопротивление его осознанию. Поэтому очень важно вовремя распознать начинающееся состояние выгорания и предпринять необходимые меры. На ранних стадиях существенную помощь оказывает разговор с понимающим коллегой, в любом случае, «выгорающий» работник нуждается в поддержке и помощи, а не в порицании и конфликтах.
   
8. 
   Обучение персонала стратегиям борьбы со стрессом. Здесь полезны разнообразные тренинги или группы встреч для сотрудников, посвященные управлению временем, работе с конфликтами и групповому принятию решений, борьбе со стрессом. Кроме этого, существенные положительные результаты могут принести тренинги по самопознанию, которые позволят участникам обозначить границы собственных возможностей, понять, что в их работе вызывает у них гнев, чувство вины или фрустрацию. Нужно обучать сотрудников эффективным, бесконфликтным способам коммуникации, овладению навыками конструктивного социального взаимодействия.
   

10. Для профилактики выгорания необходимо также разделение межу профессиональной и частной жизнью. Как только границы между работой и домом начинают стираться, и работа занимает большую часть жизни, усиливается риск выгорания. Важно, чтобы сотрудники имели какие-либо увлечения помимо работы, что позволит им отвлекаться и восполнять утраченную энергию.

1. 
   Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы //Психологический журнал. - 2001, том 22, № 1 - С.90 – 101.
   
2. 
   Психологическая помощь мигрантам: травма, смена культуры, кризис идентичности /Под ред. Г.У.Солдатовой. – М.: Смысл, 2002.
   
3. 
   Тхостов А. Ш., Зинченко Ю.П. Патопсихологические аспекты посттравматического стрессового расстройства // Психологи о мигрантах и миграции в России. – 2001, №3. – С.10.