«Особенности карьеры женщин-руководителей в России и Германии»


Глава 2. Эмпирическое исследование: особенности карьеры женщин-руководителей в России и Германии



страница5/9
Дата15.05.2016
Размер0.57 Mb.
#13065
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Глава 2. Эмпирическое исследование: особенности карьеры женщин-руководителей в России и Германии

2.1. Процедуры и методы исследования


Как уже было упомянуто ранее, в качестве эмпирических методов исследования были использованы, во-первых, наблюдение и беседы с экспертами. Такой предварительный сбор материала являлся «отправной точкой» данного исследования. Для того чтобы проанализировать феномен карьерного роста женщин и его особенностей, необходимо понимать, насколько эта проблема актуальна для современного общества России и Германии, есть ли какие-то определенные проблемы, на которые стоит обратить внимание, отличительные черты феномена, о которых можно узнать только непосредственно проведя заблаговременную «разведку».

В качестве следующего метода исследования была использована анкета, составленная по результатам бесед с экспертами и анализа предыдущих аналогичных исследований, базировавшихся на сборе информации методом анкетирования. Анкета была составлена на русском и английском языках - для российских и немецких респонденток, соответственно. Стоит оговориться, что в нашей работе учитывались результаты схожего исследования 2009 года, проведенного немецкими специалистами, пытавшимися выявить особенности карьеры женщин в Германии и предоставить некоторые рекомендации заинтересованным лицам. 63 Далее, вопросы анкеты вышеупомянутого исследования были использованы для опроса 15 респонденток из России. Такая методика является довольно распространенной в кросс-культурных исследованиях. Таким образом, используя одинаковые вопросы, становится возможным провести сравнение анализа ситуаций между двумя странами, имея уже готовые ответы ранее проведенного исследования с немецкой стороны и полученные эмпирическим путем результаты от российских женщин-руководителей. Работа немецких исследователей 2009 года была дополнена нашими собственными данными: были дополнительно опрошены три немецкие женщины-руководителя, работающие в частных организациях, для того, чтобы выяснить, укладываются ли предоставленными ими ответы в ситуацию, описанную немецкими коллегами.

При составлении анкеты преследовалась цель выяснить объективные и субъективные факторы карьерного продвижения, а именно: позволяет ли общество занимать руководящие посты женщинам (объективные) и хотят ли сами женщины занимать эти посты (субъективные). Стоит добавить, что опрошенные 15 респонденток из России работают в организациях частного сектора.

Что касается исследования особенностей карьеры женщин в Германии, то оно также было проведено на примере женщин, работающих в частных организациях. Результаты исследования отражены в статье под названием «Женщины-директора в Германии: как они сделали свою карьеру к вершинам корпоративного менеджмента». Виды организаций, в которых работают опрошенные респондентки, - это 500 крупнейших компаний Германии, 30 банков с крупнейшей балансовой отчетностью, а также 10 страховых компаний.


2.2. Результаты исследования

2.2.1. Карьера женщин-руководителей в России

Начнем с описания результатов исследования, проведенного автором данной работы. Итак, согласно собранным данным, все респондентки имеют одно и более высших образований, причем наиболее популярным является образование в сфере экономики (60%), далее следует менеджмент (20%) и юриспруденция (13%) (Приложение 1). Возраст опрошенных варьируется от интервала 20-30 лет и до промежутка «старше 40», что означает, что среди респондентов женщины на руководящих позициях встречаются во всех возрастных категориях. Наибольший процент их, однако, приходится на возрастную категорию «старше 40», что вполне логично, если мы вспомним о рассмотренном в теоретической части понятии нормальной карьерной динамики, которая предполагает достижение сотрудником пика карьеры в 40 лет или позже.

Далее, рассмотрим внутренние, или говоря по-другому, субъективные факторы, накладывающие отпечаток на особенности карьеры женщин-руководителей. Для этого респонденток просили оценить «движущие силы», стимулирующие их на работу и развитие карьеры, по шкале от 0 до 3, где «0» означал «абсолютно не важно», а «3» - «играет определяющую роль». Оценка предложенных факторов с помощью шкалы позволяет не просто обнаружить какая из «движущих сил» является для той или иной респондентки определяющей, но также помогает полностью рассмотреть последовательность приоритетов опрашиваемых руководителей. Результаты распределились следующим образом: первое место занял стимул под названием «удовольствие от работы, интерес к профессии» (92%), следом за ним расположились «самореализация, реализация амбиций» и «денежное вознаграждение» (90%). На четвертом месте оказался вариант «развитие навыков и компетенций, таланта» (88%). Факторы власти и престижа работы, которой занимаются респондентки, были отмечены как наименее важные среди остальных. (Приложение 3) Следующим был вопрос о факторах карьерного продвижения, которые, по мнению опрошенных, помогают получить повышение наиболее быстро. Опрошенные сотрудницы заявили, что, по их мнению, наиболее действенными являются «эффективность работы, упорный труд» (56% ответов), а также построение системы личных связей и знакомств, так называемый полезный нетворкинг (33%) и выбор новых карьерных «путей» (14%) (Приложение 2).

Далее, опрашиваемым женщинам предстояло оценить объективные, или внешние факторы, формирующие особые черты женской карьеры в России. Чтобы понять, с какими ограничениями сталкиваются женщины, желающие построить успешную карьеру, респонденток попросили оценить предложенные ограничения и препятствия на их карьерном пути по шкале от 0 до 3, где «0» означает «ограничение, не характерное для Вашей страны», тогда как «3» означает ограничение, встречающееся повсеместно. Первое место предсказуемо заняло ограничение, обозначенное как «доминирование патриархальной культуры» (44%), что включает в себя предубеждения, стереотипы и неравные карьерные возможности, предвзятость в оценивании работы женщины. Далее следует фактор «семейных обязанностей женщины, совмещения семьи и работы» (25%), видимый со стороны работодателя как препятствие построению успешной карьеры. На третьем месте оказался ответ «специфика отрасли», что демонстрирует наличие традиционно «мужских» отраслей, в которых наличие женщин, а тем более на руководящих позициях, ограничено. Четвертым по силе ограничением, накладываемым на карьеру женщин, является фактор, который звучит как «недостаточно развитая система связей» (16%). За вариант «нет ограничений, стоящих упоминания» не проголосовал никто (Приложение 4).

Отвечая на вопрос о влиянии наличия ребенка на карьерный рост, наибольшим числом голосов был отмечен вопрос «да, частично» (57%). Сравнительно небольшое число голосов было отдано за ответ «да, и сильно» (14%). Наконец, 29% опрошенных утверждают, что наличие детей никак не сказывается на карьерных достижениях (Приложение 6).

На вопрос об отношении респонденток к карьерной квоте, ответы разделились почти пополам: 53% ответили, что она «бессмысленна/не нужна», тогда как 47% высказались относительно квоты положительно.

2.2.2. Карьера женщин-руководителей в Германии

Проанализировав данные, описывающие ситуацию в России, обратим теперь наше внимание на положение дел с женской карьерой в Германии. Как уже было сказано ранее, немецкими специалистами был проведен опрос 49 женщин, занимающих позиции в советах директоров пятисот наиболее крупных компаний Германии. Как объясняют цель проведенного исследования сами авторы статьи, была совершена попытка выяснить, почему же в Германии наблюдается ситуация, неблагоприятная для успешного развития женской карьеры. Организации, в которых работают опрошенные респондентки, – крупнейшие компании Германии, немецкие банки и страховые компании.

Итак, 57% опрошенных женщин имеют образование в сфере экономики, четверть респонденток – в сфере естественных наук или технической направленности, 11% и 7% получили свое образование в области юриспруденции и «других областях» соответственно. Далее, 36% из всех имеют степень доктора.

Опрошенные женщины также отмечали, что не видят большой пользы от смены профессионального сектора. 72% респонденток на протяжении всей своей карьеры не меняли сектор занятости, оставшись в том, который выбрали для работы с самого начала. Данное большинство считает, что никакие достоинства ухода в другие сектора и не могут сравниться с приобретением с течением времени качественных, глубоких знаний и практик о своем собственном секторе и профессии.64 Это свидетельствует о том, что опрошенные женщины более заинтересованы в построении такой карьеры, при которой происходит активное накопление человеческого капитала и углубление навыков и компетенций определенного сектора, часто в рамках одной организации (внутриорганизационная карьера).

Представляется интересным оценить ответы на вопрос о карьерных стимулах респонденток. Так, 94% руководительниц отметили в качестве «движущей силы» их «удовольствие от работы, интерес к профессии». На втором месте выступают «реализация амбиций, самореализация» – за них проголосовало 63%. Факторы «развитие навыков и компетенций, таланта» и «власть» получили 47% и 25% соответственно. Наименее важной «движущей силой» для немецких руководительниц оказались деньги и престиж выполняемой работы. 65

В качестве следующего вопроса предстояло оценить, какие из препятствий на пути к карьерным высотам немецкие респондентки считают наиболее труднопреодолимыми. Чуть менее половины отметили «существующие предубеждения» о женщинах как специалистах и нехватку «равных возможностей» для работы, то есть снова лидировал фактор «доминирования патриархальной культуры». Чуть более третьей части респонденток (34%) пожаловались на «недостаточную развитость профессиональных сетей». Еще около трети всех женщин (31%) выбрали опцию «нет препятствий, стоящих упоминания», и никто из опрошенных не упомянул о сложностях совмещения карьеры и семьи. 66 Последний факт представляется интересным, особенно если учесть, что 44% опрошенных женщин имеют детей, а 81% замужем или состоят в стабильных отношениях.

На вопрос о том, какие пути были использованы ими в преодолении существующих препятствий, большинство руководителей выбрали вариант демонстрирования «успехов в работе на уровне выше среднего» (63%).

44% женщин использовали выгоды от выбора новых профессиональных «путей», а чуть менее одной пятой опрошенных сосредоточили свои усилия на построении системы связей и полезных контактов, то есть совершенствовании своего нетворкинга.

Относительно вопроса о пользе женской квоты, 56% руководительниц высказались положительно, считая, что она нужна, в то время остальные 44% придерживаются мнения о ее ненужности.

В заключение статьи немецкие руководительницы указали на те преимущества, которые, по их мнению, получают компании, имеющие женщин-директоров в своем составе. Самым распространенным по популярности ответом стал ответ о «большем разнообразии решений, принимаемых на высших уровнях власти». Около трети респонденток считают, что присутствие женщин в высшем менеджменте создает «лучшую рабочую атмосферу». Некоторые из них отметили, что присутствие женщин-руководителей приводит к «более высокому уровню мотивации сотрудников» и «большему обороту и зарплате в организации». 67

По результатам анализа ответов трех респонденток из Германии, опрошенных автором данной работы, можно сделать вывод о том, что их мнение совпадает с результатами исследования, проведенного немецкими коллегами. Так, например, опрошенные женщины считают, что наиболее действенными способами продвижения вверх по карьерной лестнице являются упорный труд и построение сети полезных знакомств и контактов, которые помогают получить необходимую информацию и рекомендации для последующего повышения. В качестве наиболее важных карьерных ограничений были снова отмечены сильное влияние патриархальной культуры, которое приводит к предвзятой оценке женщин в процессе работы. Относительно «движущих сил» карьерного роста, были отмечены «развитие персональных навыков и компетенций, таланта», а также «удовольствие от работы, искренний интерес в своей профессии».


Каталог: data -> 2014
2014 -> «высшая школа экономики»
2014 -> «Гендерное и социально-классовое маркирование стиля жизни в массовой культуре
2014 -> Программа «Консультативная психология. Персонология»
2014 -> План курса лекций проф. Д. И. Дубровского «проблема сознания в философии и науке» для студентов философского факультета Высшей Школы Экономики
2014 -> Программа дисциплины «Искусство ведения международных переговоров»
2014 -> Социальная адаптация и интеграция мигрантов из Северной Америки и Европы в экономическую культуру Южной Кореи
2014 -> Управление лояльностью персонала как инструмент повышения лояльности потребителей на рынке продаж автомобилей
2014 -> Программа дисциплины История психологии для направления 030300. 62 «Психология»
2014 -> Достижение личностных и метапредметных результатов через реализацию проекта «Лидер во мне»
2014 -> «Анализ сценариев расставания (на примере армянской и русской молодежи)»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница