«Особенности карьеры женщин-руководителей в России и Германии»

Заключение

Во-первых, мы провели анализ современных публикаций, написанных по теме карьеры женщин-руководителей сегодня, и выделили наиболее распространенные особые черты, много внимания уделив существующим внешним, объективным карьерным ограничениям. Во-вторых, с помощью анкеты мы провели опрос женщин на руководящих позициях в России и Германии, а также выполнили сравнительный анализ двух групп респонденток по параметрам «образование», «движущие силы в карьере», «ограничения карьерного роста», «факторы карьерного продвижения», «отношение к женской квоте». Полученные результаты дали нам возможность определить схожие черты современной женской карьеры в этих странах, равно как и обозначить отличия между странами. Наконец, был проведен более детальный опрос российских женщин-руководителей, результаты которого помогли сформулировать некоторые рекомендации в помощь сфере карьерного консультирования. Таким образом, все поставленные в начале исследования задачи были выполнены. Цель исследования, согласно которой необходимо было провести сравнительный анализ, достигнута.

Приведем основные выводы по главам с тем, чтобы выяснить, доказана ли гипотеза исследования, которая была заявлена в начале работы, а именно: «карьеры женщин-руководителей в России и Германии являются схожими в «движущих силах», стимулирующих карьерный рост, а также в факторах ограничения карьерного роста». В первой главе мы обращались к исследованиям о женской карьере, где освещаются внешние и внутренние факторы влияния на карьеру. Выяснилось, что внешняя среда весьма неблагосклонна к женщинам, желающим проложить себе дорогу на самый верх карьерной лестницы, то есть даже при условии наличия желания и стремления со стороны женщин, общество не всегда дает им эти желания реализовать. В качестве объективных препятствий выступают ограничительные практики продвижения сотрудников в корпорациях, со сложными «фильтрами» и испытаниями для женщин, влияние стереотипов, из-за которых женщины априори считаются менее способными к командованию и руководству персоналом. Исследования демонстрируют, что женщины-руководители поставлены в затруднительную ситуацию: строя свой стиль лидерства на фемининных чертах поведения, они рискуют заслужить отношение к ним как к непрофессионалам и недостаточно квалифицированным специалистам, дающим сотрудникам послабление. С другой стороны, перенимая типично мужскую модель поведения на работе, женщина снова встречает негативный отклик – на этот раз причина в несоответствии ее предписанного статуса и принимаемой на себя роли. В качестве другого внешнего ограничителя был выделен феномен «стеклянных стен», при котором сотрудники женского пола сталкиваются с явным «недоинвестированием» в них со стороны работодателя. Большинство женщин рано или поздно уходят в декретный отпуск, что создает для работодателя опасения «напрасной» траты времени на обучение сотрудницы и вкладывание в нее финансовых и других ресурсов.

С другой стороны, исследования демонстрируют, что сознание современных женщин поменялось: большая их часть не согласна, что женщина должна единственно заниматься семьей. Все больше женщин проявляют интерес к получению высшего (и не одного) образования, женщины-руководители играют главную роль в развитии нового, «участвующего и сочувствующего» стиля руководства и положительно влияют на финансовые показатели компаний, в которых они занимают место в совете директоров. Наконец, присутствие женщин при обсуждении важных вопросов о функционировании компании и построении отношений внутри организаций приводит к тому, что возникает новый уникальный взгляд на ситуацию и принятое финальное решение приближенно к наиболее оптимальному. Однако, чтобы изменить сложившуюся ситуацию и увеличить количество женщин на самых высоких уровнях власти, недостаточно просто перенимать инструменты, заимствованные из других стран, - без необходимой перемены в мышлении эти инструменты не принесут таких же положительных результатов. Первая глава завершается кратким анализом карьерных особенностей для женщин России и Германии, где явно прослеживается наличие схожих карьерных трудностей, заключающихся, в том числе, в сохраняющемся влиянии патриархальной культуры.

Во второй главе было выполнено эмпирическое исследование, которое подтвердило изученную нами информацию и обнаружило сходства в ограничениях и стимулах карьерного роста. Наибольшее влияние на решение строить карьеру для обеих опрошенных групп оказывает искренний интерес к профессии и удовольствие от рабочего процесса, самореализация и возможность развивать свои таланты и способности. Внешние ограничения для двух групп заключаются в предоставлении неравных возможностей женщинам-работникам из-за влияния стереотипов культуры, где доминируют мужчины. Что касается отличий в стимулах и ограничениях, деньги ставятся на последнее место немецкими руководительницами и на первое место российскими. Семейные обязанности женщины и их совмещение с работой являются сильным препятствием для карьеры россиянок, но ни одна из опрошенных немецких руководительниц не считает так же. Возможно, так происходит из-за того, что в западных странах более развита система «аутсорсинга» семейных обязанностей, когда работающая женщина перекладывает часть своих домашних дел на специально нанятых людей. Или, сделав выбор в пользу карьеры и отодвинув создание семьи на более поздний этап времени (или вовсе не включая детей в свои будущие планы), женщины-руководители не видят в семейных обязанностях препятствий. Обе группы опрошенных также видят залог карьерного успеха в упорном труде и эффективной работе, построении системы связей и знакомств. Высказываясь о том, что женская квота «не нужна», респондентки отмечают, что им не нравится идея быть принятыми на работу или получить повышение единственно благодаря квоте – предпочтительней за карьерные свершения. Согласно выводам по второй главе, гипотеза исследования является доказанной, то есть сходства в карьерах женщин-руководителей двух стран действительно существуют.

Наконец, в третьей главе были даны рекомендации о том, какую информацию необходимо учитывать и на что обращать внимание при наличии у женщины желания построить успешную карьеру с достижением высокой должностной позиции в организации. Было предложено больше времени посвящать построению системы полезных связей и контактов и применять «адаптационный» стиль руководства при управлении подчиненными, который состоит в умелом сочетании фемининных и маскулинных черт в поведении руководителя и дает наибольшую вероятность повышения по службе. Наконец, в качестве третьей рекомендации был дан совет всегда обращать внимание на карьерную динамику в организации, в который работает или планирует устроиться женщина, а также на максимальный возраст, при котором в данной фирме назначают на руководящую позицию. Для первой и заключительной рекомендаций полезно использовать силу «слабых связей», что поможет и собрать необходимую неформальную информацию о возможностях, предоставляемых той или иной организаций, и расширить круг полезных контактов, что зачастую приводит к получению новой информации о рабочей среде в целом и продвижению по службе.