Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации


Уровни потребностей человека



страница3/3
Дата11.05.2016
Размер307 Kb.
1   2   3

Уровни потребностей человека


Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории “потребность”, “мотив”, “мотивация” и пр. Мы не будем останавливаться здесь на раскрытии этих фундаментальных психологических категорий. Следует только отметить, что мы разделяем понимание содержаний этих категорий, нашедшее отражение в работе профессора д.пс.н. О.С.Анисимова (3). Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4): Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека “первым делом” и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования”.



Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 2).



Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и (не побоимся банальности!) “сеет разумное, доброе, вечное”. Как известно, данные тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).



Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

В связи с этим мы предлагаем усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 3).





Рисунок 3. “Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС”

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. (3), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 4).



Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.



Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (см. рис. 5).





Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс”

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Мы утверждаем, что только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, возволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

В табл. 1 мы приводим список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.



Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.

Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

  • Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации

  • Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствовать стратегии кадрового управления

  • Система оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие

Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда

  • Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

  • Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

Таблица 1

Типология факторов мотивации
(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

Индивидные

Физиологические

Физиолого-психологические

в экологически чистой пище

безопасность

в тепле

защищенность

в воде

гигиеничность

во сне

зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей

в сексе

жилье

в чистоте

потребность в психологическом отдыхе

в жилье

чувство территории

в физическом отдыхе

неприкосновенность собственности

в средствах удовлетворения первичных потребностей

возможность держаться на “дистанции”




собственное благополучие

Индивидно-субъектные

Психолого-социальные потребности:

моральное подкрепление

самоутверждение

награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)

карьерный рост

оценка личного вклада

уверенность в завтрашнем дне фирмы

оценка достоинства работника

интересная работа

оказание внимания

соревновательный эффект

удобство рабочего места

потребность в успехе

зарплата

стремление к власти

потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)

статус, престиж

чувство сопричастности к коллективу

индивидуально значимое самовыражение

потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства

семейный комфорт

Субъектные

Социальные

Функционирования деятельности

социальный отдых: спортивный, культурный

удовольствие от работы

потребность в общении

гордость за свою работу

клубные взаимодействия: совместное празднование

чувство сопричастности к делу фирмы

хорошие отношения в коллективе

потребность в соответствии профессиональным нормам

ощущение своей полезности в коллективе

возможности к дообучению

потребность в совместном принятии решения

потребность в усложнении решаемых задач

интересная работа

рост ответственности

соревновательный эффект

развитие воли

потребность в согласовании

ощущение своей полезности в деле фирмы

справедливость

получение всей необходимой для эффективной работы информации

правовая обеспеченность

интересная работа

социальное равноправие

соревновательный эффект

поддержание социальных устоев

потребность получать ясные цели и задачи

потребность жить по законам, нормам, правилам общества

потребность в одобрении хорошо сделанной работы




ценность самореализации;

Личностные

Развития деятельности

Культурно-творческого самовыражения

потребность в творчестве, значимом для деятельности

потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы

потребность в развитии профессиональных норм;

ценность развития социокультурной сферы

ценность развития деятельности;

развитие своей духовной культуры

ценность саморазвития;

потребность в создании культурнозначимых эталонов

стремление к новизне и экспериментированию

ценность трансляции культуры

возможность совершенствования деятельности фирмы

активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей

соревновательный эффект

стремление к повышению уровня правосознания общества

ожидание доверия к профессионализму

культивирование принципов гуманности и демократичности

стремление к совершенствованию корпоративной культуры




повышение престижа фирмы




повышение полезности фирмы для общества




  • Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

  • Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

  • Факторы технологического развития отрасли.

  • Экологические факторы.

  • Социо-культурные факторы.

Основные ценности Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

  1. Каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение.

  2. Равное вознаграждение за равный труд.

  3. СОМТ должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду.

  4. СОМТ должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач

  5. СОМТ должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.

Основные принципы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

СОМТ должна быть направлена на:



  1. поддержание требуемой производительности

  2. производительности

  3. поддержание норм организации

  4. совершенствование норм организации

Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала (на различных стадиях организации)

Проявляя мотивационную составляющую на различных стадиях существования организации с учетом введенных психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивацией и стимулирования персонала.



Введем два общих принципа (см. рис. 6):

  • СОМТ должна поддерживать “действия” сотрудников, наиболее приемлемые для организации в настоящее время (“здесь и теперь”).

  • СОМТ должна иметь направленность на поддержание у персонала мотивации участия в совершенствовании деятельности организации, т.е. работы на перспективу организации.

Мотивационные аспекты этапа становления организации

На стадии становления организации присущи следующие стратегические мотивационные ориентиры:

  • Харизма лидера, личный пример и заражение сотрудников энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом

  • Активность лидера в разрешении конфликтов и противоречий в коллективе

  • Поощрение активной личностной позиции членов организации

  • Построение и трансляция лидером картины “Больших перспектив” организации

  • Моральное (по возможности, материальное) стимулирование находчивости, оперативности и т.п.

  • Распределение задач, функций с учетом предрасположенностей людей (давать людям интересную для них работу)



Рисунок 6. Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала

Основные акценты мотивации:

  • при индивидно-субъектной направленности работника – стабильность материального стимулирования; перспективы повышения зарплаты и социального статуса;

  • при субъектной направленности работника – гарантированность большей стабильности; организационная поддержка; ограждение от проблемного режима путем постановки конкретных задач; одобрение положительных результатов в присутствии коллектива; стимулирование полноценного, открытого общения и доверие;

  • при личностной направленности работника – стимулирование творческой активности; делегирование решения проблем; стимулирование инициативы анализа и совершенствования деятельности; поручение нового неизведанного фронта работы; проявление доверия к профессионализму; привлечение в соучастники в нормотворчестве; поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллектив

Мотивационные аспекты этапа функционирования организации

На этапе функционирования можно выделить следующие направления мотивации и стимулирования работников:

  • Стимулирование четкого соответствия своему функционалу и нормам позиционного взаимодействия (для субъектной направленности);

  • Стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации (для всех работников, особенно для индивидно-субъектной направленности);

  • Поощрение совершенствования мастерства работников (стимул для индивидной направленности – повышение зарплаты, для субъекта – повышение профессионализма, для личностного акцента – возможность саморазвития и большего вклада в деятельность организации);

  • Предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач (для субъекта) и проблем (для личностной направленности);

  • Внедрение системы стимулов, позволяющих работникам самим “управлять” своей з/платой /при повышении объема и качества своей работы получать больше/ ( для индивидной направленности).

Мотивационные аспекты этапа развития организации

На этапе развития организации значимым в мотивационном плане выступает:

  • Моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных и т.п. идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом (в основном для личностной направленности);

  • Создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим (в основном для личностной направленности);

  • Разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности деятельности организации (для субъектной направленности);

  • Введение убедительных доводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации (для индивидной направленности).

Заключение


Введение пирамиды потребностей Маслоу Плюс в качестве более совершенного основания для разработки и анализа мотивационной политики кадрового менеджмента – ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию “подзаработать” или “пообщаться” с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они “... сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия” (5). Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.

Литература


(1). Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

(2). Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

(3). Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии, Новгород, 1990. – 334 с.

(4). Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т. 2, – М.: Педагогика, 1983.

(5). Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 1994. – 224 с.
Каталог: wp-content -> uploads -> 2010
2010 -> Отчет об итогах работы за 2013 2014 учебный год
2010 -> Методические рекомендации для педагогов образовательных учреждений по профилактике подросткового суицида
2010 -> Аутогенная тренировка психологический тренинг
2010 -> Зигмунд Фрейд введение в психоанализ
2010 -> Бучкин Андрей Владимирович
2010 -> 1 Понятие об экстремальной ситуации
2010 -> Системная семейная психотерапия
2010 -> Методы организации познавательной деятельности с учебно-научным текстом: лингвосмысловой анализ текста
2010 -> Миф о граале


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница