Подготовка управленческого резерва посредством развития профессионально важных качеств личности 19. 00. 13 Психология развития, акмеология.



Скачать 313.94 Kb.
Дата15.05.2016
Размер313.94 Kb.
#12340
ТипАвтореферат


На правах рукописи
_________________

ГИЧКО Алексей Алексеевич


ПОДГОТОВКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕЗЕРВА

ПОСРЕДСТВОМ РАЗВИТИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ

19.00.13 - Психология развития, акмеология.

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ


Диссертации на соискание ученой степени кандидата

психологических наук

Ростов-на-Дону

2006г.


Работа выполнена на кафедре психологии развития и акмеологии факультета психологии Ростовского государственного университета
Научный руководитель - кандидат биологических наук, доцент

Васильева Ольга Семеновна


Официальные оппоненты – Доктор психологических наук, профессор

Кукосян Аванес Гайкович

Кандидат психологических наук, доцент



Целиковский Сергей Борисович
Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования

«Институт повышения квалификации и

переподготовки работников образования»

Защита состоится 28 декабря 2006 года в 15 часов 30 минут на заседании диссертационного совета К-212.208.09 в Ростовском государственном университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону

ул. Нагибина 13, факультет психологии, ауд 222.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Ростовского государственного университета по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону ул. Пушкинская 118.

Автореферат разослан 27 ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, доцент Г.Н.Юшко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использования руководящих кадров в организациях любой формы собственности. В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей. (Е.А., Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).

Развитие персонала и работа с резервом кредитной организации в настоящий момент может стать одним из ключевых преимуществ компании. Поскольку внешняя среда предоставляет все меньше преимуществ, становится актуальным поиск таковых внутри собственного предприятия. В связи с этим предъявляются более высокие требования к управленческому персоналу, его квалификации и способности адаптироваться к быстрым изменениям среды. Это определяется спецификой финансовой деятельности, требующей от руководителя совмещения управленческих функций с экспертными, а по особо масштабным операциям и чисто техническим, выдвигает особые требования к уровню специальных профессиональных знаний руководителя. Не меньшую важность имеют и личностные качества менеджера, связанные со спецификой управляемого контингента. Как и в науке, значительную часть персонала финансово – кредитных организаций составляют высококвалифицированные специалисты, относящиеся к элите трудовых ресурсов. Этим обусловлена актуальность продвинутой подготовки управленческих кадров финансово-кредитных организаций.

Зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных. В связи с этим, значительно расширяются функции службы персонала кроме традиционных функций учета и подбора, дополнительно появились развитие, мотивация, планирование персонала, внутрифирменная подготовка и обучение. (В.А. Бодров, А.Я Кибанов, Л. В. Ивановская, И.Б. Дураковой, А. И. Кочеткова, Е.В. Охотский, В.М. Анисимова, В. С. Липатов, Е.В. Маслов, Б. М. Генкин, В. П. Пугачев, Э. А. Уткина, А. И. Кочеткова, И. Хентице, И. Метцнера, Р. Марр, Г. Шмидт, Дж. Стредвик, Я. Мейланд, G. S. Becker, R. Buhner, H. J. Drumm, C. B. Handi, J. Hentze, M. Pitfield).

Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, относясь к квалификации персонала как к решающему фактору в выживании и развитии предприятия. (В.А. Поляков, Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриева, В.М.Снеткова, Г.В. Слуцкий, Б. Швалбе, Х. Швалбе, Ли. Якока).

Управление профессиональным развитием превратилось в по­следние два десятилетия в ключевой элемент управления современ­ной организацией. Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение (А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, С.В. Шекшня, М.И. Магура, М.Б. Курбатова).

Проблема формирования кадрового резерва (А.Я. Кибанов, Л. В Иванова, В.В. Травин, В.А. Дятлов) в кредитной организации (А. Д. Голубович, А. В. Ситник, Б. Л. Хенкин, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. А. Безделов, Н. В.Самоукина) очень актуальна, так как на рынке труда сложно найти подготовленного руководителя с опытом работы в финансово-кредитной сфере, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на ключевые должности. И поскольку высшие руководители оказывают ис­ключительное влияние на развитие организации, к профессионально важным и личностным качествам руководителя предъявляются особые повышенные требования. Причем процесс формирования и развития руководителя – это сложный долговременный процесс, который связан не только с обучением будущего руководителя, но и с переструктурированием всей его личности, всего образа-Я.

Подходы к деловой оценке управленческого персонала при отборе в кадровый резерв описаны в работе (В.И. Колесник), оценка персонала и подготовка аттестации представлены в работах (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.Н. Меньшова, Н.А. Литвинцева). Однако современные исследования часто базируются на общих пожеланиях и рекомендациях в подготовке кадрового резерва, а вопросы, связанные со спецификой подготовки кадрового резерва в различных профессиональных областях и должностях, отдаются на откуп практикам. Это значит, что в каждой организации менеджер по персоналу или психолог вынужден сам конструировать систему подготовки кадрового резерва и проверять ее на жизнеспособность и эффективность. Отсюда выделяются профессиональные области, для которых актуальными являются подготовка и развитие кадрового резерва.

Объект исследования: личность сотрудников, состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.

Предмет исследования: профессионально важные качества личности сотрудников, состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.

Цель исследования: формирование профессионально важных качеств личности сотрудников, состоящих в резерве руководящих должностей коммерческого банка.



Задачи исследования:

Теоретические:

  • Рассмотреть проблему профессионального развития личности.

  • Проанализировать особенности становления профессионала в организации и определить роль профессионально важных качеств личности руководителя.

  • Изучить отечественный и зарубежный опыт создания системы работы с кадровым резервом кредитной организации в рыночных условиях.

Методические:

  • Подбор комплекса диагностических процедур для проведения психологического исследования профессионально важных качеств руководителя среднего звена управления банка среди кандидатов в резерв;

  • Разработать технологию отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка;

  • Разработать программу комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств персонала и включающую в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия;


Эмпирические:

  • Выявить уровень развития профессионально важных качеств личности будущего руководителя до реализации программы комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров;

  • Выявить изменения профессионально важных качеств личности будущего руководителя под влиянием программы комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров;

  • Выявить эффективность программы комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров

Гипотезы исследования:

  1. Руководитель среднего звена коммерческого банка осуществляет особую по своему предмету, содержанию и условиям профессиональную деятельность. Специфика реализации профессиональной деятельности в современных экономических условиях предъявляет определенные требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в ходе реализации системы подготовки кадрового резерва.

  2. Профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка, соответствуют четырехкомпонентной модели структуры личности руководителя и обуславливают эффективность его профессиональной деятельности.

  3. Содержание деятельности обуславливает необходимость комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленную на развитие профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Теоретико-методологической основой исследования выступают: теория профессионального развития, рассматривающая профессиональное становление как частный случай более общей модели личностного развития (К.А.Абульханова-Славская, М.Р.Гинзбург, З.И. Рябикина). Функциональный подход к разработке теоретической модели профессионального развития личности. Концепция К.К. Платонова о биосоциальной природе личности. Системогенетический подход к пониманию деятельности В. Д. Шадриков.

Методы исследования: теоретические: анализ и обобщение литературы по теме исследования; организационные методы: сравнительный ("срезы"); эмпирические методы: анкетирование, экспертная оценка тестирование. методы обработки данных: количественный (оценка центральной тенденции, графический анализ, оценка значимости различий, корреляционный анализ). методы интерпретации: структурный и частично генетический (в плане анализа развития изучаемого явления).

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается организацией исследования, соответствующей его целям и задачам, использованием комплекса взаимодополняющих количественных диагностических и качественных процедур, применением статистических методов обработки полученных данных и качественного анализа, согласованностью результатов эмпирического исследования и теоретической концепции.

Научная новизна.

  • Обобщены и описаны основные особенности понимания развития личности будущего руководителя в коммерческом банке.

  • Выявлена ведущая роль системы работы с кадровым резервом в процессе подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке.

  • Охарактеризована система работы с кадровым резервом, включающая в себя отбор, обучение и оценку персонала.

  • Разработана программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия.

  • Определено, что профессионально важные качества личности руководителя в коммерческом банке имеют четырехкомпонентную структуру и содержат взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов в организации подготовки кадрового резерва на замещение руководящих должностей в коммерческом банке и других смежных по типу деятельности организациях. Полученные данные могут использоваться при подготовке учебных курсов по общей, возрастной, социальной психологии, психологии управления; при разработке спецкурсов по управлению персоналом и развития карьеры личности, а также в практике профессионального консультирования и проведении тренингов личностного и профессионального роста. Предложены и апробированы программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва и технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка. Сформирован и апробирован комплекс психодиагностических процедур, позволяющих проводить отбор и оценку кандидатов на замещение руководящих должностей.

Эмпирическим объектом исследования являлись: сотрудники Краснодарского отделения Юго-Западного банка Сбербанка России. Всего 174 респондента из них: 123 человека женщины, 51 человек мужчины. Возраст 27 – 45 лет.

На защиту выносятся следующие основные положения:



  1. Специфика финансовой деятельности определяет особые требования к профессионально важным качествам руководителя: организаторские и коммуникативные способности, самостоятельность, ответственность, целеустремленность, энергичность, уверенность, мотивация достижения, стрессоустойчивость, умение разрешать конфликты, способность к обучению, коллегиальность, высокая активность, способность выдерживать нагрузки, связанные с частыми вмешательствами из вне.

  2. На основе анализа профессиональной деятельности, в содержание которой входит взаимосвязанные подструктуры опыта, познавательных способностей, свойств и состояний, профессионально важные качества руководителя среднего звена коммерческого банка определяются как совокупность факторов, обуславливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности и связанных с особенностями ее субъекта, такими как: мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта – его обученность (профессиональная компетентность). Содержание профессионально важных качеств может быть раскрыто через предметное содержание реализуемой руководителем профессиональной деятельности.

  3. Профессионально важные качества имеют четырехкомпонентную структуру и содержат взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния. Наличие и степень выраженности содержания данных компонентов в структуре личности руководителя обуславливает эффективность его в профессиональной деятельности.

  4. Руководитель как субъект деятельности выступает носителем различных профессионально важных качеств. Это предъявляет определенные требования к личности руководителя и обуславливает необходимость формирования и развития профессионально важных качеств в ходе реализации системы подготовки кадрового резерва.

  5. Программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия, значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Апробация работы. Основные положения работы докладывались на ежегодной межвузовской научно-практической конференции аспирантов и студентов «Человек, сообщество, управление. Взгляд молодых исследователей» на факультете управления КубГУ, г. Краснодар, 28 апреля 2005г.; на V региональной научно-практической конференции «Совершенствование методов управления социально – экономическими процессами и их правовое регулирование», г. Ставрополь, 26 мая 2005г.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2 условных печатных листа.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 274 источника и 8 приложений. Объем основного текста диссертации составляет 161 страницы; работа содержит 11 таблиц и авторскую программу подготовки и развития кадрового резерва.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ



Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, определяются цель исследования, его предмет, объект, формулируются гипотезы и задачи, называются использованные методы, раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость, выдвигаются положения, выносимые на защиту.

В первой главе – «Развитие профессионально важных качеств личности персонала организации» - последовательно рассматривается ряд вопросов.

В первом параграфе – «Профессиональное становление в контексте развития личности» рассматриваются феномены профессионального становления и развития личности в контексте развития личности в целом. Отмечается, что каждый этап профессионального становления сопряжен с тем, что личности приходится сталкиваться не просто с новой ситуацией обучения, новыми требованиями, но изменять саму себя: свои способы поведения, установки и даже черты характера. Это обуславливает появление новых, соответствующих профессиональной деятельности качеств и возникновение у человека новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения (А.К.Макарова). Указывается, что в большинстве случаев исследователями объединяются понятия профессионального становления и профессионального развития понятием «профессиогенез» понимаемый как процесс накопления каче­ственных изменений в психике человека на пути к профессионализму (А.К.Макарова), обращается внимание на сходство этапов профессионального становления у разных людей, на связь профессионального становления с развитием личности, на динамичность, этапность, стадиальность, уровневость профессио­нального становления и на его зависимость от внешних и внутрен­них условий. Рассматриваются подходы к пониманию профессионального становления: во взаимосвязи с другими закономерностями психического развития, как процесса развития личности (Г.В. Кудрявцев, 3. И. Рябикина, И.Н. Мошкова, Е.С Романова, Э.Ф. Зеер и др.) как факторов, стадий и детерминант (Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк и др.), последствий и проблем профессионального становления (А.К.Макарова, А.Р. Фонарев и др.) и профессионального развития (К.М. Гуревич, К.К. Платонов, В.А Бодров, В.Д. Шадриков, Б.Г. Ананьев, Е.А.Климов, Г.В. Суходольский и др.).

Делается вывод, что современную «профессиональную культуру можно рассматривать как личностно-профессиональную, связанную с постоянным личностным и профессиональным ростом (С.И Краснов), а «характер самовыражения, самоопределения личности в профессии, формальный или творческий способ включения человека в профессию определяют как характер профессионального движения, так и жизненную перспективу личности» (К.А. Абульханова-Славская). Таким образом, личность определяется как динамическая, развивающаяся структура (Г.Олпорт, А.Н.Леонтьев, Б.Г.Ананьев, В.С.Мерлин, И.С.Кон).

Далее рассматриваются особенности развития личности и факторы, определяющие этот процесс, предложенные зарубежными (З.Фрейд, А.Адлер, К.Г.Юнг, Э.Эриксон, А.Маслоу, К.Роджерс) и отечественными психологами (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Л.С.Выготский, В.Штерн, Б.Г.Ананьев, В.Н. Мясищев, Д.И.Фельдштейн, Л.И.Божович, Д.Б.Эльконин, А.В.Петровский, В.П.Зинченко, Б.С.Братусь, З.И.Рябикина). Делается вывод о том, что развитие личности длительный и непрерывный процесс, обусловленный большим количеством как внешних, так и внутренних факторов: стремлением объединить, структурировать, систематизировать в себе все характеристики собственного бытия (Р.Бернс), находить новые смыслы в конкретном деле и во всей своей жизни (В.Франкл), которая, «венчается состоянием «плодотворности» (Э.Фромм), «самоактуализации» А.Маслоу), чувством «идентичности» (Э.Эриксон Э.Берн, Мак-Адамс, Б.А.Ясько, D.E. Super), субъектности (С.Л.Рубинштейн, А.А. Бодалев М.В.Розин, М.Р.Гинзбург) определяющийся мерой реализации своих возможностей в действительность. Осознанием и осмыслением своих потребностей с деятельностными и средовыми возможностями (Э.Фромм). Степень широты связей личности с миром и степень глубины отношений являются основными характеристиками развивающейся личности (А.Н.Леонтьев). Отмечается, что профессиональная деятельность выступает одной из значимых сфер отношений личности с социальным окружением. Включение в систему профессиональных отношений есть всегда процесс развития личности в целом, так как содержательное наполнение профессиональной деятельности личностным смыслом влечет глубокие изменения в самой личности. Поэтому профессиональное развитие личности является неотъемлемой составляющей общего жизненного пути личности, включает в себя возможности многоаспектного рассмотрения профессиональной деятельности: проблема профессионального самоопределения, особенности обучения и становления профессионала, этапы и кризисы этого становления, стратегии и способы профессионализации и т.д.

Такой взгляд на профессиональное и личностное развитие стимулировал исследование внутренних составляющих личности, определяющих успешность профессионального развития: интегральные характеристики профессионального развития (Л.М Митина, А.Р. Фонарев), механизмы профессионального развития личности (Е.А Климов, Л.М Митина, Исаев и соавт., А.Р. Фонарев), условия профессионального развития личности (Е.А Климов, А.Р. Фонарев, Б.Ф. Ломов, Holland), личностные условия (Коски-Яннес, И.С.Кон, В.Д. Шадриков, К.А. Абульханова-Славская Л.И Анцыферова, Р. Бернс, М.В. Воланен, Ю.П. Кошелева, Т.И. Артемьева, Н.В.Знаменская, В.А. Зобков, С.А Иванушкина, З.И. Рябикина, А.Р. Фонарев), движущие силы профессионального развития (Н.В.Знаменская, В.А. Зобков, С.А Иванушкина, Е.А Климов, З.И.Рябикина, А.Р. Фонарев).



Делается обобщающий вывод, что профессиональное становление не может проходить без профессионального развития, где важна регулирующая и направляющая роль самой личности, ее самосознания. А профессиональное развитие – это неотделимый от личностного развития процесс ее самопроектирования, саморазвития в ходе профессионального становления как непрерывного качественного преобразования ее в ходе профессионализации.

Во втором параграфе – «Профессионально важные качества и личность руководителя» отмечается, что в психологии труда в рамках теории субъекта профессиональной деятельности в ходе изучения субъективных детерминант деятельности, тех факторов, которые лежат в основе эффективной реализации деятельности и связаны с особенностями ее субъекта относятся мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта – его обученность (профессиональная компетентность). Однако главное место среди них занимают индивидуально личностные качества субъекта. Рассматривается определение профессионально важных качеств (ПВК) как индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне, которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее результативными параметрами – качеством, производительностью, надежностью (А. В. Карпов). Выделяются четыре основные группы индивидуальных качеств, образующих в своей совокупности структуру профессиональной пригодности: абсолютные ПВК; относительные ПВК, мотивационная готовность; анти – ПВК. Резюмируется, что в качестве ПВК могут выступать любые структурные компоненты личности: особенности познавательной сферы; психические состояния, как устойчивые характеристики; свойства личности. Отмечается, что изучение личности и деловых качеств руководителей и кандидатов на управленческие должности отвечает целям и задачам отбора управленческого персонала в резерв руководящих кадров. (В.И. Колесник)

Далее рассматриваются подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя: коллекционный подход (В.Л.Марищук Ф.Генов, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, А.М.Омаров); конкурентный подход (Э.С.Чугунова, В.А. Мальцев); парциальный подход (А.М.Омаров); инженерно-психологический подход (Б.Ф.Ломов, А.И.Галактионова, Г.М.Зараковский, А.А.Крылов, А.В.Филиппов); рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, А.И.Китов, С.М.Белозеров, В.В.Скворцов); социально-психологический подход (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыгин, В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов Е.И.Суименко, Л.И.Уманский, Л.Д.Кудряшова, В.С.Лазарев, Ю.Н.Емельянов, З.К.Шаукенова, Л.А.Ясюкова, Л.Н.Аксеновская, Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер, С.И.Ерина, Т.Ю.Базаров); ситуационно-комплексный подход (А.В.Филиппов) Факторный подход (Р.Л.Кричевский, А.В.Маржине, М.М.Рыжак, С.С.Фролов, Э.П.Утлик); функциональный подход (А.Л.Журавлев, Н.В.Шорохова, А.Г.Ковалев, К.К.Платонов) рассматривается в рамках данного диссертационного исследования нами как основной; имиджевый подход (А.А.Романов, А.А.Ходырев, В.М.Шепель); экономико-психологический подход (В.А.Хащенко, Е.Д.Дорофеев, А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, В.А.Сумарокова, С.А.Матощук, М.Е.Колесникова); интегративный подход (Р.Х.Шакуров, Л.Д.Кудряшова, Е.В.Егорова, С.В.Кошелева);. акмеологический подход (Е.А.Климов, А.К.Маркова).

Обсуждаются концепции личности руководителя зарубежных исследователей М. Вудкок, Д. Френсис, М. Шоу. Делается вывод, о том, что у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя. Из этого следует, что для определения ПВК руководителя конкретной организации необходимо провести психологический анализ его деятельности и определить критерии ее эффективности. Отмечается, что в современной отечественной психологии существует ряд методологически обоснованных, разработанных под прикладные задачи моделей анализа трудовой деятельности и эффективности руководства: пошаговая схема анализа трудовой деятельности Е.М. Ивановой; модель анализа деятельности, разработанная В.Д. Шадриковым, функциональная модель руководителя, разработанная В.И Колесник.



В третьем параграфе – «Управление персоналом и развитие профессионально важных качеств руководителя» - отмечается, что профессиональное развитие личности в целом и руководителя в частности – это сложный процесс изменений личности, направленный на адаптацию и самореализацию личности в профессиональной деятельности в конкретной организации. Профессиональное развитие личности – это противоречивый процесс, связанный с формированием внутриличностных образований, с одной стороны повышающих адаптивные возможности личности, а с другой – усиливающий ее эффективность в профессиональной деятельности. Поэтому профессиональное развитие личности на первом этапе вхождения в профессию или новую должность требует от личности развития профессионально важных качеств и компетенций. Раскрываются актуальность и суть подготовки и профессионального развития будущих руководителей в системе управления организацией в целом и коммерческом банке в частности. Отмечается важность развития новых ПВК, для профессионально успешного специалиста, которые обеспечат его эффективную деятельность на руководящей должности. Отмечается, что в современной психологии и менеджменте рассмотрение проблем профессионального развития личности в организации происходит с позиций менеджмента (Н. А. Чижов, В.А. Шахова, Е.С. Яхонтова, С. Янг). Рассматривается понятие персонал организации и важность привлечения, развития и сохранения кадров (М. Х. Занковский, А. А. Травников, А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина., Р. Блейк, Д. Моутон, Питер Ф. Дракер, М. Х. Мескон, Ф. Алберт, Т. Хедоури, Т. Саталейн, Э. Воутилайнен, П. Поренке, Й. Ниссен). Отмечается, что помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Указывается, что развитие персонала – главная сфера менеджмента персонала, способствующая полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способностей вносить вклад в деятельность организации. В результате происходит развитие не только индивида, но и коллектива, персонала организации в целом. Рассматриваются цели и задачи развития персонала организации, определяются факторы, являющиеся основой успешного развития персонала: знания, возможности и поведение сотрудников. Сравниваются методы формирования и развития кадрового потенциала организации и методы развития потенциала каждого сотрудника. Отмечается, что профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Делается вывод, что в системе развития персонала можно выделить три основных направления: обучение персонала, планирование карьеры персонала и формирование кадрового резерва организации.



Во второй главе – «Система работы с кадровым резервом в организации как условие развития будущего руководителя», в первом параграфе – «Система работы с кадровым резервом на замещение руководящих должностей в коммерческом банке» - дано определение кадрового резерва, отмечается важность данного направления работы, сформулирована цель формирования резерва. А так же отмечается, что работа с кадровым резервом – это всегда взаимодействие целей организации с карьерными и профессиональными планами персонала. Дано определение карьеры в ее широком и узком значении (А.А. Болдаев, Н.П. Беляцкий, А.Я. Кибанов, С.И. Сотникова). Рассмотрена классификация карьеры: по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации, по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений. Выделены этапы карьеры, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни (А.Я. Кибанов). Отмечается, что планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Делается вывод, что карьера – это динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся во времени процесс.

Указывается, что складывающаяся политическая и экономическая структура в России, ведущая к созданию новой системы финансовых институтов, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использования руководящих кадров кредитной организации и обуславливает необходимость создания хорошо подготовленного резерва руководителей.

Обобщены различные понимания кадрового резерва (А.Я. Кибанов, Е.С. Гордеева, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, А. И. Турчинова), определена цель кадрового резерва, раскрывается суть перспективного, актуального и готового резерва (Г.В. Щекин), рассматриваются источники формирования кадрового резерва, сравнивается резерв на выдвижение и резерв руководителей, наличие которого позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. В связи с этим работа с ре­зервом на выдвижение определяется как одна из приоритетных в системе персонального менеджмента в зарубежных и отечественных кредитных организациях.

Далее указывается на различие подходов к вопросу организации работы с резервом по степени их формализации. Проводится анализ различных классификаций этапов работы с кадровым резервом (А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А. Родкина); согласование списка с вышестоящими организациями (Т.А. Комиссарова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, В. В.Томилов, Л. И. Семеркова, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г Одегов, В.И. Лукьяненко). Рассматривается классификация наиболее полно отражающая специфику формирования кадрового резерва кредитной организации: анализ потребности в резерве; оценка деловых и личностных качеств; отбор кандидатов в резерв; согласование списка резерва с руководителем и соответствующими вышестоящими организациями; определение сроков, форм и методов подготовки состава резерва (М.И.Магура, М.Б. Курбатова, В.А. Бодров, П. Мициг, Л.К. Аверченко, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И Шило, Э. Е. Старобинский, Б. Ю. Серебриновский, С. И. Самыгин, С.В. Шекшня), определяется роль подготовки и переподготовки резерва (А.Р. Алавердов) в обеспечении квалифицированными кадрами кредитной организации. Отмечается, что работа в данном направлении должна носить целенаправленный, системный и плановый характер. Рассматриваются основные методы подготовки кандидатов, зачисленных в кадровый резерв, а так же общая, специальная и индивидуальная программы подготовки резерва. Рассматривается процесс опре­деления приоритетного для конкретного банка стратегического подхода к удовлетворению потребностей в руководящих кадрах как основного элемента стратегии управления. Отмечается, что для настоящей работы базовым является подход, включающий в себя: планирование потребностей и требований банка в резерве на выдвижение, планирование требований к резерву на выдвижение, управление формированием резерва на выдвижение, управление процессом подготовки кандидатов в состав резерва, планирование индивидуальной подготовки кандидатов, оперативное управление и текущий контроль, финишный контроль и его возможные результаты, управление процессом первичной адаптации вновь назначенных руководителей (Т.Г. Калачева, С.В. Макаров, А.Ф. Ноздрачев, В.Л. Роик, А.М. Серегин, В.С. Половинке, С.Н Апенько, Т.В. Черняк, Г. Шмидт, Т.Г. Калачева, А.В. Жуплев, И. Кузмин, Ю. Д Красовский, И.Я Атватер, Л. Зайверт, В Зигерт, П. Ланг).



Делается вывод о том, что работа с кадровым резервом представляет собой комплексную систему. При ее разработке необходимо учитывать ряд принципов и критериев. Формирование кадрового резерва включает несколько взаимосвязанных этапов, отсутствие или недостаточная проработка одного из них ведет к неэффективному использованию резерва в целом. В рамках данного диссертационного исследования наиболее значимыми являются три базовых элемента работы с кадровым резервом: отбор, обучение и оценка кандидатов на замещение руководящих должностей.

Во втором параграфе – «Отбор кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом» отмечается, что отбор кандидатов в резерв представляет собой один из этапов работы, которая проводится в процессе профессионального развития сотрудника кредитной организации в ходе идентификации характеристик человека и требований конкретной должности (А. И. Турчинов). Рассматривается проблема отбора персонала в работах (Е. Ф. Коханов, М. И Королевский, Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев, В. К. Тарасов, В. В.Томилов, Л. И. Семеркова) и определяются условия, необходимые для осуществления такого отбора. Определяется система критериев формирования кадрового резерва (В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, А.В. Новиков), включающая в себя группы критериев (А.К.Маркова) и комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов (М. И. Магура). Рассматривается процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функци­ональным обязанностям по конкретной должности, валидность (достоверность) различных способов подбора и расстановки персонала.

В третьем параграфе – «Обучение как элемент системы работы с кадровым резервом» определяется обучение персонала, как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д. (А.Я. Кибанов). Обучение рассматривается как один из важнейших элементов системы работы с кадровым резервом, тесно связанный с целями организации и выстраиваемый как единая система.


Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры (А.М. Смолкин). Рассматривается понятие развития персонала, критерии его эффективности, отмечается важность соответствия обучения корпоративным целям и его практическая направленность, его направления и формы работы по обучению персонала (М.И. Магура, М.И. Курбатова, Т.В. Валова, С.В. Шекшня). Резюмируется, что профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Классифицируются и описываются элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с учетом изменения потребностей производства в рабочей силе и в соответствии с интересами сотрудников. Указывается, что обучение сотрудника, состоящего в резерве номенклатурных должностей организации, должно быть упорядочено индивидуальным планом развития

В четвертом параграфе – «Оценка как элемент системы работы с кадровым резервом» рассматривается оценка кандидатов в резерв как один из элементов работы с кадровым резервом. Отмечается, что оценка делится на два этапа: оценка кандидатов в резерв и собственно оценка резерва (его степени готовности к назначению на резервируемую должность). Указывается, что оценка кандидатов в резерв включает в себя: тестовые испытания, экспертную оценку, анализ анкетных данных, а оценка резерва включает: характеристику, экспертную оценку, оценка выполнения индивидуального плана.


Рассматривается психологическое обеспечение отбора в кадровый резерв и развития карьеры как комплекс мероприятий, формирования кадрового резерва, а также источники информации, необходимые для оценки кандидатов и экспертного анализа профессионально важных качеств.

Отмечается, что при разработке индивидуальных программ развития учитываются результаты аттестации, а также показатели психологического тестирования и рассматриваются два направления: 1) корректировка личностных качеств, где предлагаются различные тренинговые программы; 2) корректировка профессиональных знаний, как недостающих, так и необходимых в будущем.

Рассматриваются методы, использующиеся для формирования списка резерва, основные факторы и критерии, подлежащие учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности. Определяются задачи, решаемые на стадии формирования списка резерва.

В третьей главе – «Эмпирическое исследование профессионально важных качеств руководителя» представлены результаты проведенного эмпирического исследования, их анализ и интерпретация.

В первом параграфе – «Гипотезы, задачи, методы и объект исследования» - определены цель, предмет, задачи исследования, сформулированы гипотезы, приведена характеристика объекта. Описаны методы, психодиагностические методики, использованные для выявления степени выраженности ПВК и процедура исследования.

Во втором параграфе – «Модель руководителя среднего звена управления и развитие ПВК будущих руководителей» - описаны принципы, критерии, процедуры и этапы отбора кандидатов в резерв кадров, упорядоченные «Технологией отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка». Далее обосновывается необходимость создания «модели личности эффективного руководителя среднего звена», включающей в себя четыре компонента: опыт; познавательные процессы; свойства и состояния личности.

РУКОВОДИТЕЛЬ


Р
У
К
О
В
О
Д
И
Т
Е
Л
Ь

ОПЫТ

ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ


ПРОЦЕССЫ

СВОЙСТВА


СОСТОЯНИЯ




Рис. 1. Модель личности эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка.

Затем подробно описывается содержание каждого компонента. Отмечается, что для данного диссертационного исследования содержание компонентов «свойства» и «состояния» личности является наиболее важным в ходе систематической работы, направленной на развитие ПВК будущих руководителей. Затем описывается анализ должности начальника структурного подразделения, проведенный для формулирования перечня ПВК руководителя среднего звена, включающего в себя: анкетирование, самофотографию рабочего дня, интервью, анализ должностных инструкций и экспертные оценки, подробно описывается его процедура. Отмечается, что таким образом были определены основные требования, предъявляемые этой должностью к работнику. Были выявлены профессионально важные качества, обуславливающие эффективность руководителя, которые стали содержанием компонентов «свойства» и «состояния» модели эффективного руководителя: свойства - организаторские способности, коммуникативные способности, дальновидность, самостоятельность, ответственность, целеустремленность, энергичность, решительность, уверенность, стрессоустойчивость (уравновешенность), мотивация достижения, порядочность, трудолюбие, предприимчивость, умение разрешать конфликты, способность к обучению; состояния - удовлетворенность от работы, высокая активность, способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне, эмоционально волевые состояния напряжения. Указывается, что в основу компонента «состояния» положена классификация функциональных состояний: по признаку деятельности; состояния, возникающие периодически по ходу работы; по степени напряженности систем (сенсорная нагрузка); по доминирующим свойствам личности или по признаку преобладания одной из сторон психики (А.В. Карпов)

Делается вывод, что для реализации «Технологии отбора кандидатов в кадровый резерв» и применения «Модели эффективного руководителя среднего звена коммерческого банка» в работе с кадровым резервом возникает необходимость использования ряда процедур и методик. Описываются этапы получения информации о кандидатах в соответствии с четырехкомпонентной моделью личности руководителя. Указывается, что эффективная работа с кадровым резервом, как правило, не ограничивается отбором способных к продвижению сотрудников, поэтому важно правильно подготовить их к должности и организовать профессиональное продвижение. В рамках данного диссертационного исследования эти задачи решаются в рамках разработанной «Программы комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка»

В третьем параграфе – «Оценка и анализ результатов процесса развития кандидатов в кадровый резерв» приведены результаты изучения уровня развития и изменений профессионально важных качеств кандидатов, полученные по итогам реализации всей системы работы с кадровым резервом, которая включала в себя отбор, обучение и оценку кандидатов.

Оценка личностных и профессиональных качеств респондентов, проводилась на основе сравнения результатов, полученных в ходе исследования при зачислении в кадровый резерв, и после проведения работы с кадровым резервом, включающей в себя отбор, обучение (профессиональное, по индивидуальным планам развития, тренинговые программы) и оценку кандидатов. Анализ полученных результатов проводился с использованием критерия статистической значимости Т - Вилкокса.

Наблюдаемые значимые изменения данных, полученных в ходе первого и второго замеров позволяют сделать вывод о развитии у респондентов следующих профессионально важных качеств, описанных нами в модели эффективного руководителя в компонентах «свойства» и «состояния»


  • свойства: Организаторские способности (р < 0,001); коммуникативные способности (р < 0,000); самостоятельность (р < 0,000); ответственность (р < 0,003); целеустремленность (р < 0,001); энергичность (р < 0,000); уверенность (р < 0,001); стрессоустойчивость (уравновешенность) (р < 0,020); мотивация достижения (р < 0,000); умение разрешать конфликты (р < 0,000); способность к обучению (р < 0,001).

  • состояния: высокая активность (р < 0,000); способность выдерживать нагрузки связанные с частым вмешательством извне (р < 0,014); эмоционально волевые состояния напряжения (р < 0,014).

В ходе проведенного исследования не выявлено значимое различие по такому профессиональному качеству как решительность - (р < 0,088) однако, степень выраженности этого качества у респондентов в целом по выборке позволяет сделать вывод о достаточной степени развития этого качества на момент первого замера для эффективного выполнения профессиональной деятельности руководителя среднего звена.

В рамках проведенного исследования не удалось провести оценку таких профессионально важных качеств, выделенных в ходе экспертной оценки, как: порядочность, предприимчивость, дальновидность, трудолюбие, удовлетворенность от работы.

Оценка данных профессионально важных качеств, описанных нами в модели эффективного руководителя в компонентах «свойства» и «состояния» может стать в дальнейшем предметом специально организованного исследования.

Таким образом, анализ результатов показал, что произошли изменения большинства профессионально важных качеств кандидатов в сторону их развития. Это значит, что находит свое подтверждение третья гипотеза о том, что авторская программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.



В заключении подводятся итоги исследования, отмечается, что полученные данные подтверждают выдвинутые гипотезы, приводятся основные выводы:

  1. Специфика профессиональной деятельности руководителя среднего звена коммерческого банка в современных экономических условиях постоянно связана с финансовыми рисками и отличается высокой степенью ответственности. В ходе выполнения своей профессиональной деятельности руководителю приходится совмещать управленческие функции с экспертными, а зачастую и чисто техническими

  2. Разработана модель эффективного руководителя, представляющая собой четырехкомпонентную структуру и содержащая взаимосвязанные опыт, познавательные процессы, свойства и состояния.

  3. Предложенная авторская программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка значимо влияет на выраженность профессионально важных качеств личности будущих руководителей среднего звена.

Прикладной характер, заключается в том, что в ней не только рассмотрены и изучены профессиональное становление и развитие личности, ПВК личности руководителя и система работы с кадровым резервом но и разработаны:

  1. Модель эффективного руководителя коммерческого банка;

  2. Технология отбора работников в резерв номенклатурных должностей коммерческого банка;

  3. Программа комплексной профессионально – психологической подготовки резерва кадров номенклатурных должностей коммерческого банка, направленная на развитие персонала и включающая в себя стажировки, индивидуальные планы развития и тренинговые занятия.

В заключении так же обозначены перспективы дальнейшего совершенствования системы работы с кадровым резервом.
Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

  1. Гичко А.А. Подготовка управленческого резерва филиала Сбербанка // Труды аспирантов и соискателей Ростовского государственного университета. Т. 10. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2004. С 138-140.

  2. Гичко А.А. Управление служебно профессиональным развитием резерва кадров кредитной организации // Материалы межвузовской научно-практической конференции «Человек, сообщество, управление: взгляд молодого исследователя. Часть 1 Краснодар: Изд-во КубГУ, 2005. С 22-26.

  3. Гичко А.А. Создание модели эффективного руководителя для совершенствования отбора в кадровый резерв // Материалы межвузовской научно-практической конференции «Человек, сообщество, управление: взгляд молодого исследователя. Часть 1 Краснодар: Изд-во КубГУ, 2005. С 26-32.

  4. Гичко А.А. Управление процессом подготовки резерва кадров кредитной организации // Сборник материалов V региональной научно – практической конференции «Совершенствование методов управления социально – экономическими процессами и их правовое регулирование» Часть 1 Ставрополь: Изд-во СИУ, 2005. С 99-103.

  5. Гичко А.А. Управление кадровым резервом кредитной организации //Сборник материалов V региональной научно – практической конференции «Совершенствование методов управления социально – экономическими процессами и их правовое регулирование» Часть 1 Ставрополь: Изд-во СИУ, 2005. С 103-109.

  6. Гичко А.А. «Модель эффективного руководителя кредитной организации» Научная мысль Кавказа дополнительный выпуск Ростов-на-Дону: Изд-во: СКНЦ ВШ, 2006. С 52-57.





Скачать 313.94 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница