Подходы к управлению молодыми работниками на современных промышленных предприятиях


Социальное направление молодежной политики



Скачать 375.11 Kb.
страница2/2
Дата21.05.2016
Размер375.11 Kb.
1   2

Социальное направление молодежной политики

Социальная политика промышленных предприятий зависит от многих причин, в значительной мере от экономического благополучия и позиции социальной ответственности. Кризисные производства вынуждены сворачивать данное направление развития. Регулирование социальной стабильности особенно актуально для градообразующих предприятий и промышленных гигантов. Социальные услуги таких крупных организаций напрямую затрагивают жизнь окрестных территорий, в том числе молодежи населенных пунктов. Тут будущий работник воспитывается с детства, с подшефного детского сада, школы, училища. Учебные заведения находятся под крылом, профсоюзные ученические организации входят в профсоюзную организацию предприятия, там ведется активная работа с подрастающей сменой. Патриотизм по отношению к заводу-кормильцу может закладываться, что называется, с младых ногтей. Здесь наиболее наглядно и выпукло реализуется стратегия на выращивание собственных кадров, поощряются и поддерживаются трудовые династии.

«Мы заключили договоры с институтами, заказ на десять человек к 2007 году. Предпочтение отдаем детям, чьи родители работают у нас» (зам генерального директора по социальным и кадровым вопросам, Металлургический завод-2).

Родственный найм обеспечивает бесперебойное воспроизводство социальной структуры, экономит средства предприятия на рекрутинг и адаптацию новичков, в то же время помогает поддержать качественно однородный социальный состав низовых коллективов:

«У нас практически не менялся коллектив. У женщин закалка сороковых годов, они с тридцать восьмого, сорокового года рождения. Послевоенные дети они трудолюбивые. А потом тихо-мирно пришли их дети. На производстве закрепились те люди, которые были настолько же трудолюбивые. Лентяев на производстве фактически нет» (мастер, Лесоперерабатывающий завод-1).

Сохранению корпоративистских установок способствует то обстоятельство, что там работают люди, ощущающие себя членами сообщества, объединенные разнообразными - дружескими, соседскими, родственными – узами.17 Влияет и отсутствие конкурентных рабочих мест на локальном рынке труда. Существование таких производственно–поселенческих сообществ дает возможность контроля не только производственной, но и внепроизводственной жизнедеятельности. Возвращаясь к описанной выше ситуации с наймом на место пенсионеров молодых родственников, стоит обратить внимание на возможность отправления власти и функции дополнительного контроля:

«Им (пенсионерам) так психологически легче уходить, да и в семье все равно остается кормилец. А нам удобно, что за молодежью всегда есть присмотр. В случае чего всегда можем позвонить и пожаловаться, мол, ваш-то что-то опаздывать стал, провели бы беседу» (зам начальника цеха, Электротехнический завод-2).

В этом плане интересен Завод строительных материалов–3 - предприятие, не относящееся к категории градообразующих, но исповедующее ту же философию, «философию Севера». Среднее по численности занятых (400 человек) и расположенное в областном центре, оно свою корпоративную культуру строит на принципах изолированных локальных сообществ, когда организация становится работнику и его семье отцом родным, «занимается нашими рабочими, семьями, детей в садики, школы, институты устраивает, жилищные вопросы решает». Идея создания обволакивающей работника социальной инфраструктуры принадлежит гендиректору и коренится в его личном опыте жизни на Севере. По словам гендиректора, все материальные вложения в работников направлены на сохранение стабильного высокопрофессионального коллектива. Здесь реализуются невиданные по нынешним временам социальные программы, направленные, в том числе, и на поддержку молодежи разных статусных позиций. Оплата обучения детей работников в ВУЗах, ссуды и жилищная программа (коттеджи – для высшего звена, малоквартирные дома - для рядовых ИТР, кредиты на приобретение жилья – для рабочих). Результат – высокая степень идентификации с коллективом, корпоративная солидарность, встроенность деловых отношений в родственные и проявление семейственности в качестве важного фактора социальной структуры предприятия. Создание привлекательных рабочих мест для молодежи способствует стабильности коллектива. «У нас есть случаи: дед работает, сын и внук. Куда ни глянь - все родственники» (гендиректор, Завод строительных материалов-3).

Социальное обеспечение производственного процесса в целях интеграции молодых работников признается руководителями в качестве перспективного направления, не упирающегося исключительно в культурно-досуговую деятельность. Инициируя сверху, как это происходит в большинстве случаев, молодежные объединения, движение КВН или привлекая молодежь к обсуждению социальных проблем, предприятия попутно решают задачу «кузницы кадров».18 Выбирают лучших, отсеивают посредственных.

«Если человек участвует в делах молодежи, он становится заметен на уровне руководства цеха. Соответственно, что руководство цеха, видя перспективного молодого работника, который успевает и на производстве и в общественных делах, естественно, старается или поощрить или продвинуть выше. Молодой работник, получается, сам заинтересован в участии в делах молодежи» (зампредседателя молодежной организации, Металлургический завод-4).

В то же время молодежные общественные организации внутри предприятий не являются самостоятельными по причине зависимости от инициативы и ресурсной поддержки со стороны руководства.



Заключение

Проект, посвященный менеджменту и трудовым отношениям на современных российских предприятиях, зафиксировал нарушение традиционного воспроизводства рабочей силы. Промышленные предприятия в роли работодателя потеряли былую привлекательность. Слаб рынок молодежных вакансий, неразвит студенческий рынок труда. Высока ориентация выпускников различных учебных заведений на продолжение обучения. Все меньше вчерашних школьников получают рабочие специальности в училищах и техникумах,19 все меньше выпускников технических факультетов идут работать в промышленность. Да и немногие предприятия сохранили или возрождают такое направление работы с персоналом, как привлечение, интеграция и адаптация выпускников учебных заведений.

В статье рассмотрена молодежная политика промышленных предприятий: что предлагают молодым соискателям, что вкладывают в образ привлекательного для молодежи рабочего места, каким образом оно конструируется, чем наполняется. Внутрифирменное обучение, наставничество, профориентация, возрождение молодежных заводских организаций, обучение за счет предприятия – вот некоторые меры, к которым прибегают сегодня предприятия. Только благополучные в финансовом отношении организации позволяют себе комплекс системных мероприятий по планированию карьеры молодых работников. Реализация карьерных притязаний, ясные перспективы профессионального и должностного роста, социальное инвестирование в молодых специалистов и рабочих – такова практика передовых предприятий, чаще всего градообразующих или участников крупных хозяйственных объединений.

Поддержка молодых работников призвана, в первую очередь, укоренить реципиента помощи на своем рабочем месте, стимулировать труд и мотивировать дальнейшее профессиональное совершенствование. В укоренении молодежи не последнюю скрипку играют социальные услуги на предприятии. Их влияние на стимулирование труда молодежи важно, но все-таки не может перевесить более весомый фактор – низкую оплату труда начинающих работников.

Программы по адаптации, возможно, находятся в каком-то незримом противоречии с популярной в молодежной среде моделью карьеры, предполагающей высокую мобильность, неукорененность, отрицание традиционной ценности работы на одном рабочем месте, готовность к обучению и полному переобучению, смене рода деятельности. Жизненные притязания и стили потребления молодежи производят впечатление далеких от индустрии с её пост-советскими промышленными предприятиями.20 Не каждый завод или фабрика может предложить работу выпускникам престижных факультетов менеджмента или маркетинга. Редко где есть полновесные структуры, готовые принять начинающего юриста или аналитика рынка. Еще реже – высокий уровень оплаты труда молодых специалистов. Вопрос о том, насколько адекватна требованиям молодежи та система социальных гарантий и благ, выстроенная традиционными предприятиями, как она стыкуется с логикой индивидуализма, достижительной мотивацией и независимостью от работодателя в решении внепроизводственных вопросов, остается без однозначного ответа. Эта тема может стать основой будущих исследований, где объектом и ключевыми информантами станут непосредственно молодые работники промышленных предприятий.

Однако далеко не вся молодежь «прогрессивна», а старики – носители эдакой замшелой советской трудовой этики. Молодежный контингент тоже неоднороден. Не все категории молодой рабочей силы одинаково востребованы. Мотивация руководителей привлекать на свои предприятия различна. Для разных групп персонала применяются разные стратегии ректуринга, адаптации и интеграции. Если культура управленческих слоев переживает быстрые процессы перестройки, то культура рабочего класса более традиционна и обладает инерцией. Изучение статусной динамики и моделирования профессиональной карьеры в условиях маргинальной ситуации с занятостью молодежи на промышленных предприятиях страны можно считать практической задачей, затрагивающей регулирование социально-трудовых отношений.



Литература

Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы - портрет на фоне реформ // Социологические исследования. 2005. N 2. С. 28-36.


Климова С. Рецензия // Социологический журнал. 2000. N 3-4. – Рец. на кн.: Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследований на промышленных предприятиях России. СПб: Петрополис, 1999. – 127 с.

http://www.nir.ru/socio/scipubl/sj/sj3-4-00klim.html
Климова Светлана. Персонификация или солидарность // Отечественные записки. 2003. № 3. http://magazines.russ.ru/oz/2003/3/2003_3_29-pr.html
Константиновский Д.Л., Чередниченко Г.А., Вознесенская Е.Д. «Кончить курс и место достать»: исследование вторичной занятости студентов // Социологический журнал. 2001. N 3. С. 101-120 http://www.nir.ru/sj/sj/sj3-01konst.html
Ольбикова Е.И. Влияние образовательных различий на характер трудовой мобильности работников (на российском рынке труда) // Экономическая социология. 2003. Т. 4, № 5, с. 72-94. http://www.ecsoc.msses.ru/pdf/ecsoc_t4_n5.pdf
Омельченко Е. Такие похожие, такие разные: стилевые профили и гендерные различия трудовых стратегий молодых специалистов на рынке труда // Гендерные отношения в современной России: Сб. научных статей / под ред. Л.Н.Попковой, И.Н.Тартаковской. Самара: Изд-во Самарский университет, 2003. С. 83 – 120.
Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. В.И. Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005.

http://www.warwick.ac.uk/fac/soc/complabstuds/russia/manstruct/MSRuspubs.htm


Смирнова Н.И. Организационная культура промышленных предприятий: исследование немецкого строительного концерна // Экономическая социология. 2005. Т. 6, № 3, с. 70-88.
Становление трудовых отношений в постсоветской России / Барделебен Д.Д., Климова С., Ядов В., ред. М.: Академический проект, 2004.
Чередниченко Г.А. Личные планы выпускников средних учебных заведений (сравнительный анализ) // Социологические исследования. 2001. N 12, с. 108-116.
Харченко И.И. Самоопределение молодежи в трансформирующемся обществе: выбор жизненных стратегий, жизненные принципы и устремления // Россия, которую мы обретаем / Отв. ред Т.И.Заславская, З.И. Калугина. Новосибирск: Наука, 2003, с. 689-713.

1 Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы - портрет на фоне реформ // Социологические исследования. 2005. № 2, с. 28-36.

2 Проблемы рынка образовательных услуг и спрос на выпускников учреждений профессионального образования / П.В.Романов, А.Ю.Слепухин, В.А.Карпец и др.; Под ред. М.Э.Елютиной, В.Н.Ярской. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2004, с. 47; Чередниченко Г.А. Личные планы выпускников средних учебных заведений (сравнительный анализ) // Социологические исследования. 2001. N 12, с. 115.

3 Анализ стратеги социализации и стратегии адаптации см: Смирнова Н.И. Организационная культура промышленных предприятий: исследование немецкого строительного концерна // Экономическая социология. 2005. Т. 6. № 3, с. 70-88.

4 Бизюков П. Службы персонала – управленческая периферия // Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. В.И.Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005, с. 36-67.

5 Все названия предприятий, участвующих в проекте, - условны.

6 На это указывает в своем исследовании Ольбикова Е.И.: «Как показывают наши расчеты, чем большим был опыт работы на одном рабочем месте, тем менее человек был склонен к межфирменной трудовой мобильности» (Ольбикова Е.И. Влияние образовательных различий на характер трудовой мобильности работников (на российском рынке труда) // Экономическая социология. 2003. Т. 4, № 5.

http://www.ecsoc.msses.ru/pdf/ecsoc_t4_n5.pdf)

7 Становление трудовых отношений в постсоветской России / Барделебен Д.Д., Климова С., Ядов В., ред. М.: Академический проект, 2004.

8 Чередниченко Г.А. Личные планы выпускников средних учебных заведений (сравнительный анализ) / Социологические исследования. 2001. N 12. С. 115.

9 Константиновский Д.Л., Чередниченко Г.А., Вознесенская Е.Д. «Кончить курс и место достать»: исследование вторичной занятости студентов // Социологический журнал. 2001. N 3. http://www.nir.ru/sj/sj/sj3-01konst.html

10 Численность персонала - около 11000 человек, средний возраст рабочих – 57 лет.

11 http://www.sostav.ru/news/2005/06/21/r7/

12 Гончарова Н. Проблемы интеграции линейного менеджмента в управленческую иерархию // Практики … с. 94 - 115.

13 Абрамов Р.Н.Экспертная власть менеджеров в современной России: социологический анализ // Экономическая социология. 2005. Т. 6. № 5, с. 150.

14 Климова С. Персонификация или солидарность // Отечественные записки. 2003. № 3. http://magazines.russ.ru/oz/2003/3/2003_3_29-pr.html

15 Так, решение Хлебомакаронного комбината–2 о найме студенческой молодежи на неквалифицированные рабочие места проблему с воровством и пьянством пресекло, но текучесть кадров резко возросла.

16 Климова С. Рецензия // Социологический журнал. 2000. N 3-4. – Рец. на кн.: Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследований на промышленных предприятиях России. СПб: Петрополис, 1999. – 127 с.

17Климова Светлана. Персонификация или солидарность // Отечественные записки. 2003. № 3. http://magazines.russ.ru/oz/2003/3/2003_3_29-pr.html

18 Плотникова Елена. Интеграционные процессы в трудовых коллективах (ИСИТО, рукопись).

19 За 1992-1999 гг. в общем числе принятых в государственные учебные заведения доля профессиональных училищ сократилась в РФ с 48 до 35%. Цит. по: Харченко И.И. Самоопределение молодежи в трансформирующемся обществе: выбор жизненных стратегий, жизненные принципы и устремления // Россия, которую мы обретаем. Новосибирск: Наука, 2003, с. 695.

20 Омельченко Е. Такие похожие, такие разные: стилевые профили и гендерные различия трудовых стратегий молодых специалистов на рынке труда // Гендерные отношения в современной России: Сб. научных статей / под ред. Л.Н.Попковой, И.Н.Тартаковской. Самара: Изд-во Самарский университет, 2003. С. 89-90.


Каталог: russia -> manstruct
russia -> Влияние гелиогеомагнитной активности на функциональное состояние сердечно-сосудистой системы у здоровых людей и больных ишемической болезнью сердца 03. 00. 13 физиология 14. 00. 06 кардиология
russia -> Смена гендерных стереотипов в рекламе детских товаров
russia -> Программа дисциплины «Психология делового общения»
russia -> Программа дисциплины «Этика и психология делового общения»
russia -> Департамент образования ярославской области
russia -> Деловые шахматы
manstruct -> Трикотажная фабрика – 1 (далее тф-1) июль 2003г. Summary. «Трикотажная фабрика –1»
manstruct -> Швейная фабрика – 1 февраль 2004 г
manstruct -> Металлургический завод – 5 summary


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница