Практикум. Виды потребностей, их свойства и особенности



Скачать 115.57 Kb.
Дата22.05.2016
Размер115.57 Kb.
ТипПрактикум
Понятие потребностей. Содержательные теории мотивации

План:

  1. Виды потребностей, их свойства и особенности.

  2. Содержательные теории мотивации об иерархии потребностей.

  3. Критерии разумности системы потребностей работника.

  4. Практикум.




  1. Виды потребностей, их свойства и особенности.

Первой работой, специально посвященной потребностям, является книга Л. Брентано (1921). Потребность – всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности.

С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально-экономических и философских (от З. Фрейда о влечении и Г. Холла о «драйве» до В.С. Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А. Леонтьева как отношении между личностью и окружающим миром).

Существует довольно большое количество классификаций потребностей. Потребности делятся на первичные (базовые, врожденные) и вторичные (приобретенные, социальные). В отечественной психологии потребности делятся на материальные, духовные и социальные.

П.В. Симонов считает, что потребности человека можно разделить на три группы: витальные, социальные и идеальные.

Зарубежные психологи не столько классифицируют потребности, сколько дают их перечисление (Макдауголл):


  • пищедобывание (поиск и накопление пищи);

  • отвращение; неприятие и избегание вредных веществ;

  • сексуальность; ухаживание и брачные отношения;

  • страх; бегство и затаивание в ответ на травмирующие, причиняющие боль и страдание или угрожающие этим воздействия;

  • любознательность; исследование незнакомых мест и предметов;

  • покровительство и родительская опека; кормление, защита и укрытие младших;

  • общение; пребывание в обществе себе равных, а в одиночестве – поиск такого общества;

  • самоутверждение; доминирование, лидерство, утверждение или демонстрация себя перед окружающими;

  • подчинение; уступка, послушание, примерность, подчиненность тем, кто демонстрирует превосходящую силу;

  • гнев, негодование и насильственное устранение всякой помехи или препятствия, мешающих свободному осуществлению любой другой тенденции;

  • призыв о помощи, активное обращение за помощью, когда собственные усилия заканчиваются полной неудачей;

  • создание; создание укрытий и орудий труда;

  • приобретательство; приобретение, обладание и защита всего, что кажется полезным или привлекательным;

  • смех; высмеивание недостатков и неудач окружающих вас людей;

  • комфорт; устранение или избегание того, что вызывает дискомфорт (смена позы, местонахождения);

  • отдых и сон; склонность к неподвижности, отдыху и сну в состоянии усталости;

  • бродяжничество; передвижение в поисках новых впечатлений.

Г. Мюррей выделяет следующие психогенные потребности: в агрессии, доминировании, достижении, защите, игре, избегание вреда, избегание неудач, избегание обвинений, независимости, неприятии, осмысленности, познании, помощи, покровительстве, понимании, порядке, привлечении внимания к себе, признании, приобретении, сексе, созидании, сохранении, уважении, унижении.

Э. Фромм считает, что у человека имеются следующие социальные потребности:

  • в человеческих связях (чувство «мы», избегание одиночества);

  • в самоутверждении (собственная значимость, избегание чувства неполноценности);

  • в привязанности (теплые чувства к живому существу и необходимость в ответных);

  • в самосознании (сознание себя неповторимой индивидуальностью);

  • в системе ориентации и объекте поклонения (причастность к культуре и идеологии).

Выделяют также группу невротичных потребностей, неудовлетворение которых может привести к невротическим расстройствам: в сочувствии и одобрении, во власти и престиже, в обладании и зависимости, в информации, в славе и справедливости.

Интересным является классификация потребностей, в которой выделяются эндогенные и экзогенные потребности.



Потребности организма (нужды)




Не осознаваемые (не ощущаемые)

Осознаваемые (ощущаемые) биологические

Осознаваемые (понимаемые) социальные




Потребности личности

Т.О. и В.Г. Соломанидины (2005) выделяют следующие виды потребностей:





свойства

описание

Иерархичность и соподчиненность

По мере насыщения низших потребностей, удовлетворяющихся в первую очередь, происходит рост высших потребностей

Динамичность

Потребности изменяются как количественно, так и качественно, вплоть до полного насыщения

Взаимозаменяемость

Одна потребность высшего порядка заменяется другой: ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть компенсированы улучшением условий труда

Относительность

Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомым и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам

  1. Содержательные теории мотивации об иерархии потребностей.

Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника занимаются содержательные теории мотивации (делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения): Абрахам Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, К. Альдельфер.

2.1. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.

  1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

  2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

  3. Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.



  1. Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

  2. Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Считается, что потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. В практике и террии управления подчеркивается, что только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

2.2. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

Теория Ф. Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Ф. Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя удовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:



  1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

  2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.


2.3. Теория мотивации Мак-Клелланда.


В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.



Потребность во власти является выражением желания человека контролировать влияние на других людей. Мак-КлелЛанд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым. Он обладает высоким самоконтролем и испытывает слабую потребность в принадлежности.

Потребность в принадлежности отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.


  1. Критерии разумности системы потребностей работника (рис. 3).


4. Практикум.

4.1. Прокомментируйте с позиций критериев разумности потребления следующее высказывание древнего философа: «Если у вас есть враг, которого вы ненавидите, то пожелайте ему полного наслаждения, блеска величия, множества молодых и прекрасных любовниц, колоссального богатства, неограниченной власти, - пожелайте, и вы увидите, что он погибнет под бременем бедствий» (Жан Робине, 1735-1820, фр. Философ).

4.2. Прокомментируйте результаты опроса (Газета «Либерасьон»: «Что самое важное для хорошего менеджера?):

1. Заработная плата – 0%

2. Диплом – 0%

3. Внешние данные – 1%

4. Авторитет – 4%

5. Техническая компетентность – 8%

6. Жизненный опыт – 10%

7. Неординарность – 36%

8. «Дар божий» - 41%

4.3. Проанализируйте результаты мотивов деятельности продавцов малых предприятий и частных фирм Болгарии (переходный период развития экономики страны). Какие мотивы преобладают и почему? Была выявлена определенная эгоистическая направленность их деятельности, бесцеремонность, частые нарушения этических норм, вместе с тем – стремление к независимости, реализации своих возможностей, профессиональному росту. Торговец становится движущей силой в той части экономики, где преобладает частная собственность на орудия и средства производства. В этом смысле его мотивации присущи принципиальные особенности: волевая активность опирается на гедонистическую основу, крайнего самодовольства и избежание трудностей, стремление к независимости в собственном бизнесе, получению прибыли.



Основные мотивы деятельности менеджеров по продажам, %

Мотив

Возраст 25-35 лет

Возраст 35-45 лет

Возраст 45-55 лет

Реализация прибыли

24,3

21,3

20,4

Независимость

16,8

24,4

24,6

Профессиональное развитие

19,5

17,8

14,1

Оплата труда

18,6

19,8

20,4

Условия труда

12,4

10,1

12,4

Разнообразие и вызов

8,2

6,6

8,2

Рис. 3. Критерии разумности системы потребностей работника


Потребность самовыражения



Потребность достижения успеха

Мотивирующие факторы: признание, достижение, продвижение, самостоятельные полномочия, ответственность, интересная работа, профессиональное обучение и ПК




Потребность в уважении

Потребность принадлежности и причастности (социальные потребности)

Потребность защищенности

Физиологические потребности

Потребность власти

Потребность соучастия


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница