Профилактика конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе



страница2/5
Дата15.05.2016
Размер1.11 Mb.
#13129
1   2   3   4   5

Многообразные исходы конфликтов: «уход», «сглаживание», «компромисс», «конфронтация», «принуждение» по-разному влияют как на самочувствие и настроение участников, так и на устойчивость их отношений. В этом смысле более благоприятны исходы «сглаживания» и «компромисса». «Сглаживание» снимает отрицательные переживания одного или обоих участников; означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

«Компромисс» стимулирует равноправное сотрудничество при взаимных уступках и, следовательно, укрепляет межличностные отношения. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

«Уход» как пассивный исход конфликта может демонстрировать равнодушие одного из партнеров. А если «уход» используется обоими партнерами, то можно говорить о взаимной индифферентности отношений; реализуется обычно, когда проблема не столь важна для конфликтующего, он не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

«Конфронтация» и «принуждение» одинаково плохо влияют на эмоциональное состояние и на устойчивость отношений. И если в официальной организации «принуждение» может себя частично оправдывать так же как и в воспитании детей, то во всех других отношениях такой исход вряд ли приемлем. Такой стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. «Конфронтацию» можно рассматривать как частный и возможный случай только тогда, когда на производстве или в личной жизни проблема достигла своего крайнего значения. Участники должны быть готовы к полному преобразованию отношений вплоть до их разрыва. В личной жизни конфронтация рано или поздно приведет к разрыву супружеских, родственных и дружеских отношений.

Наиболее эффективен, но и наиболее труден стиль сотрудничества, так как требует продолжительной работы; ее цель—разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Следующие результаты были получены после сравнения стилей поведения в ситуациях противодействия воспитателей детского сада и детского дома. Стили поведения оценивались с помощью методики К. Томаса. Результаты оценки представлены в таблице частоты использования разных стилей поведения воспитателей в баллах:



Группы воспитателей

Стили поведения

Соперни

чество


сотрудничество

компро

мисс


избегание

приспособление

Детский сад

4, 8

6, 8

5, 5

7, 1

5, 7

Детский дом

4, 2

6, 8

7, 4

6, 0

5, 6

Данные таблицы показывают, что у воспитателей и детского сада, и детского дома нет ярко выраженной стратегии поведения в трудных ситуациях социального взаимодействия. Наблюдается лишь некоторое преобладание стиля компромисса у воспитателей детского дома, а у воспитателей детского сада—стиля избегания.

Для воспитателей детского сада характерны типы поведения, основанные на избегании столкновения и на сотрудничестве; но в столкновения они вступают чаще, чем воспитатели детского дома. Воспитатели детского дома чаще идут на компромисс в ситуациях столкновения, с такими же показателями, как и в детском саду, стремятся к сотрудничеству. Но реже избегают выяснения противоречий, предпочитая не конфликтовать, а находить компромиссные решения или сотрудничать.

В трудовом коллективе необходим каждодневный труд по управлению отношениями, необходимо сотрудничество на принципиальной деловой основе. Это очень трудоемкий процесс. В учебной, трудовой деятельности прогресс техники, технологии, рационализации труда заметен. В области же человеческих отношений затруднения полностью не исчезают. Знание психологических основ затруднительных, конфликтных ситуаций поможет поднять на более высокий уровень эффективность и культуру деловых отношений.


  1. Конфликты в педагогическом коллективе.

Как и для любого социального института, для дошкольного учреждения и детского дома, как и в школе, характерны разнообразные конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, воспитаннику и родителям.

Отсутствие психологического комфорта приводит к различным психосоматическим заболеваниям; педагог, находящийся в стрессовой ситуации вследствие каких-либо конфликтных ситуаций, несет с собой, передает детям свое негативное состояние. И не может создать обстановку, благоприятную для психического и личностного развития ребенка. Особенно это касается воспитателей детского дома.

В образовательном учреждении, в данном случае детском саду и детском доме, существуют несколько объектов управления. Так, основными считаются: воспитательно-образовательный процесс, материально-техническая база, педагогический коллектив, качество воспитания и т.д. Особо значимыми являются качество воспитательного процесса и педагогический коллектив. Качество образования в образовательном учреждении рассматривается как степень соответствия результатов образования прогнозируемым целям образовательного учреждения на основе требований и стандартов, степень удовлетворения ожиданий участников образовательного процесса от предоставляемых образовательным учреждением образовательных услуг. При этом под услугой понимается результат непосредственного взаимодействия исполнителя и потребителя. Результатом учебно-воспитательного процесса в детском доме будет являться успешная адаптация воспитанников в новых для них условиях и формирование положительных социальных навыков для дальнейшего успешного вхождения в самостоятельную жизнь.

В процессе трудовой деятельности между людьми возникают различные взаимосвязи, которые имеют: 1) функциональный характер, обусловленный деятельностью и целями достигаемыми людьми в процессе этой деятельности; 2) социальный характер, обусловленный принадлежностью людей к одной организации и коллективу и соответственно, нормативный характер их взаимодействия; 3) психологический характер, вызванный естественной потребностью людей в общении. Учитывая это можно выделить следующие группы причин конфликтов: организационно-производственные, социальные и личностные.

Первая группа—это те причины, которые препятствуют успешной работе человека: недостатки в организации производственных процессов; неблагоприятные условия труда; несовершенство оплаты труда; ошибочность управленческих решений; недостаточная компетентность руководителя; недостатки стиля руководства; расхождения во взглядах на организацию работы; несовпадение точек зрения на решение профессиональных задач и т. д.

Вторая группа отражает характер социальных отношений участников производственного коллектива: различия в способах оценки результатов деятельности друг друга (предвзятая и негативная установка друг к другу); нарушение норм делового и неформального общения и т. д.

К третьей группе относятся причины, возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия: психологическая несовместимость отдельных членов коллектива; характерологические недостатки (конфликтная личность); неадекватность внутренней установки статусу.

Участники конфликта—это члены педагогического коллектива, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. К участникам конфликта относят три группы: основные участники, группа поддержки, другие участники.

Основные участники конфликта—это субъекты, чьи интересы затронуты непосредственно. В этом качестве могут выступать отдельные личности (руководитель, заместители руководителя, сотрудники) или отдельные группы коллектива.

Группа поддержки—это члены педагогического коллектива, чьи интересы затронуты косвенно. Ее представляют субъекты, связанные с оппонентами какими-то личными или функционально-ролевыми обязательствами (руководители или подчиненные оппонентов), а также коллеги по работе. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход.

В группу других участников входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели конфликта (лицо или группа лиц, подталкивающая других к конфликту) и организаторы (лицо или группа лиц, планирующая конфликт и его развитие).

Часто в исследовании производственных конфликтов их разделяют на деловые и эмоциональные конфликты; классифицируют по зонам действия: возникающие непосредственно в связи с работой; в связи с нарушением трудовой дисциплины и принципов морали; по поводу распределения материальных благ.

Также предлагается рассматривать конфликты как вертикальные (в которых один из участников находится в подчинении у другого) и горизонтальные задействованы лица не находящиеся в подчинении друг у друга, например «педагог—педагог»), смешанные (в которых представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие), разрушительные и созидательные, длительные и кратковременные, вызванные личностными особенностями и ситуацией общения.

«Горизонтальные» конфликты могут возникать между: молодыми воспитателями и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории) и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: в среднем они составляют 70-80% всех остальных. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта.

Таким образом, конфликты можно классифицировать по источнику возникновения, направленности воздействия; количеству участников конфликтного взаимодействия; типу разрешения конфликта; форме выражения.

Конфликт—ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне. Пользуясь этим критерием, можно провести психологический анализ межличностных конфликтов в образовательном учреждении (см. приложение).

Чтобы правильно проанализировать конфликтную ситуацию, нужно обратить внимание на некоторые ее особенности.

Каждый конфликт имеет свою продолжительность. Между коллегами конфликты могут тянуться несколько дней. А могут завершиться за несколько минут. Но всегда их протекание подчинено определенной логике. В ходе взаимодействия участников конфликта выделяются следующие этапы: завязка или нарастание; открытое противоборство, называемое инцидентом; тот или иной исход, ведущий к завершению конфликта или переходу его на другой уровень (затухание).

Также необходимо выяснить отношение самих сторон к сложившейся ситуации. В этих целях используется метод «активного слушания» или беседы с конфликтующими сторонами, а также с теми людьми, которые были свидетелями инцидента. Иногда при разборе конфликта трудно определить его объект, так далеко не всегда его причины лежат на поверхности и осознаются коллегами. Сбор информации на месте конфликта можно провести путем опроса сотрудников, свидетелей столкновения.

Нужно определить степень склонности к конфликту каждой из сторон. Существуют некоторые черты характера, в силу которых их обладатели оказываются втянутыми в конфликтные ситуации: стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать последнее слово; чрезмерная принципиальность; излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях; необоснованно несправедливая оценка поступков и действий коллег, умаление их роли и значимости в коллективе; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, явно тормозящие его развитие; стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь; излишняя настойчивость, если она переходит в навязчивость; неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка; неуместная инициативность.

Каждый человек в конфликтной ситуации ведет себя по-разному; можно выделить типы конфликтной личности и стили ее поведения:

--демонстративный конфликтный тип—резко выражена демонстративная акцентуация, хочет быть постоянно в центре внимания, стремится хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к взрослым и детям определяется взаимной оценкой, очень зависим от оценки окружающих;

--неуправляемый тип—импульсивный, плохо контролируемый, с трудно предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно, игнорирует общепринятые нормы поведения, страдает завышенной неадекватной самооценкой, требует подтверждения своей значимости, в конфликтах и своих неудачах виновными считает других (внешнее окружение). Плохо социализируемая, конфликтная личность, не умеет планировать свою деятельность, не извлекает уроков из ситуаций, плохо поддается воспитательным воздействиям;

--целенаправленный конфликтный тип—использует конфликт как средство достижения своих целей, выступает в нем активной стороной. Склонен к манипуляциям и играм, очень рационально ведет себя в конфликтной ситуации, просчитывает варианты по типу: «если я так, то…», знает слабые и сильные стороны противника, в споре пытается доказать свою правоту, напорист в достижении чего-либо, подавляет более слабых.

Конфликты выполняют разнообразные функции. Основными из них являются диагностическая, разрушительная и созидательная. Диагностическая функция конфликта связана с пониманием причин возникшего противоборства, мотивов поведения его участников. Разрушительная и созидательная функции характеризуют последствия (негативные и позитивные) конфликтов.



Последствия конфликтов:

Негативные последствия

Позитивные последствия

Усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде

Усиление информационных связей между участками подразделения и отдельными членами производственного коллектива (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим)

Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций

Получение индивидом в результате конфликта социального опыта, знаний, которые недоступны в обычных условиях

Падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение взаимопонимания во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.

Нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций)

Умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей организации, культуры и традиций

Стимуляция инноваций (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема)

Умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия: демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности


Конфликты приводят к переустройству, совершенствованию профессиональных отношений в действующих структурах

Разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение

Конфликты подталкивают к проведению количественных и качественных изменений структуры производственного коллектива, системы ее взаимосвязей или структурных звеньев, участков подразделения

Фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию




Признание позитивных функций конфликта не означает, что его можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов: не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать конфликты, регулировать направлять его на достижение полезных целей, т. е. конструктивно управлять им.

Безусловно, негативные последствия конфликтов в педагогическом коллективе будут снижать в целом результаты образовательного учреждения и качество воспитания. Так, можно провести прямую зависимость между снижением мотивации педагогов или специалистов к профессиональной деятельности и падением качества образования. Немотивированный педагог, осуществляя образовательный процесс, будет относиться к выполнению своих должностных обязанностей формально, поверхностно, что сразу повлечет за собой снижение качества образования.



Оценка конфликта должна быть максимально объективной. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. В анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе. Руководитель в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты: проявление лидерства или ведомости; конфликтность в общении сотрудников; подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура); готовность радоваться успехам других; оказание помощи другим. Необходимо стараться определить причины объединения сотрудников (или не объединения), направлять эти взаимоотношения, оценивать действия сотрудников, помогать им анализировать собственную личность, придерживаться личностно ориентированной модели общения, дающей оптимальный результат, повышать профессиональный уровень и уровень корпоративности.

При управлении педагогическим коллективом особо важным моментом для руководителя выступает гармонизация формального и неформального аспекта организационной структуры. Если же в коллективе все взаимодействие специалистов будет сведено только к формальному общению, то это приведет к снижению качества образования, так как именно личное общение является залогом сотрудничества, доверия, открытости, взаимоуважения, что, в свою очередь, положительно влияет на результаты деятельности образовательного учреждения.

Чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество образования в конкретном образовательном учреждении.


  1. Конфликты и психические состояния педагога.

Причин, вызывающих конфликты в образовательном учреждении, в том числе в детском саду и детском доме, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности—морального и материального удовлетворения от педагогического труда. В их число входят:

--непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, младший воспитатель некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в учреждении);

--перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования и т. п. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

--невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство—подчинение» (например, руководитель не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных).

Последнее связано, в первую очередь, с неудовлетворительным описанием во многих учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов коллектива.

Конфликты в образовательном учреждении могут быть вызваны причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений.

Таких особенностей может быть несколько. В первую очередь—взаимная «симпатия--антипатия». Даже если симпатия или антипатия характерна для двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно принцип симпатий-антипатий. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т. д.


Каталог: sites
sites -> Вопросы для вступительного экзамена в аспирантуру по специальности
sites -> Пояснительная записка Настоящая программа является программой вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 19. 00. 01. «Общая психология, психология личности, история психологии»
sites -> 1. Предмет философии и структура философского знани
sites -> Анализ работы школы за 2010-2011 учебный год
sites -> Міністерство освіти і науки України Державний заклад „Луганський національний університет імені Тараса Шевченка”
sites -> 12 грудня 2014 р. ІV всеукраїнська науково-практична конференція “Андріївські читання”
sites -> Методичні рекомендації для проведення виховних заходів в загальноосвітніх навчальних закладах
sites -> Перечень вопросов, по которым участники образовательного процесса (дети, родители, педагоги) могут получить консультации
sites -> Что такое агрессивность?


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница