Профилактика конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе

Это может быть так называемая территориальность. С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (рабочее пространство), и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению других на эту территорию. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания другого человека. При неоднократном повторении эта ситуация может вызвать раздражение.

Еще одна группа причин конфликтов кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Это такие особенности, которые «загоняют» нас порой в конфликтные ситуации:

--неумение контролировать свое эмоциональное состояние;

--низкий уровень самоуважения;

--повышенная тревожность;

--некоммуникабельность;

--чрезмерная принципиальность;

--агрессивность.

Как правило, конфликтующие стороны в момент конфликтной ситуации испытывают напряженность эмоционального состояния. Их высказывания категоричны, безапеляционны, требовательны. Инициатор конфликта нередко начинает «наступление» в повышенных тонах, не выбирая выражений, «эмоции рвутся наружу».

С помощью опросника EPQ Айзенка исследовалась эмоциональная устойчивость воспитателей детского дома и детского сада. Айзенк рассматривал структуру личности, как состоящую из трех факторов—экстраверсии-интроверсии, нейротизма и психотизма. Привлекая данные из физиологии высшей нервной деятельности, Айзенк высказывает гипотезу о том, что сильный и слабый типы по Павлову очень близки к экстравертированному и интровертированному типам личности. Таким образом, используя данные обследования интроверсии и нейротизма, можно вывести показатели темперамента личности по классификации Павлова, который описал четыре классических типа: сангвиник (сильный, уравновешенный, подвижный), холерик (сильный неуравновешенный, подвижный), флегматик (сильный, уравновешенный, инертный), меланхолик (слабый, неуравновешенный, инертный). Как правило, следует говорить о преобладании тех или иных черт темперамента, поскольку в чистом виде они встречаются редко.

Данные, полученные в ходе тестирования по методике Айзенка, а также наблюдения за работой педагогов, их отношениями, позволяют сделать вывод, что эмоциональная устойчивость педагогов ДОУ более стабильна; нейротизм у членов коллектива детского дома повышенный, при наблюдениях отмечалась напряженность в поведении, нервность.

В таблице приводятся для сравнения усредненные данные обследуемых в ДОУ и детском доме.

Группы воспитателей	Экстраверсия-интроверсия	Нейротизм	Психотизм
ДОУ	15	14,6	7,6
Детский дом	12	18,9	6,3

Повышенный нейротизм проявляется в нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойстве, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму также соответствует эмоциональность, импульсивность, неровность в отношениях с людьми, склонность к раздражительности, что, конечно же, не способствует миролюбивости в ситуациях столкновения.

Сопоставляя данные экстраверсии-интроверсии и нейротизма можно сделать выводы о типе темперамента обследуемых; 60 % из них--холерики, 10%--сангвиники, 5%--флегматики, 25%--меланхолики (см. приложение) Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это связано с тем, что холерик отличается неустойчивым и подвижным типом нервной системы. В то же время он также чаще остывает и переходит к неконфликтному типу взаимодействия.

Нейротики легко возбудимы, для них характерна повышенная тревожность. Оценка тревожности воспитателей, проведенная с помощью методики измерения уровня тревожности Тейлора (адаптация Норакидзе), показала, что ни один из обследованных педагогов не обладает низкой тревожностью (см. приложение). Очевидно, что имея такой высокий уровень тревожности, педагоги чаще конфликтно реагируют на ущемление их интересов коллегами и руководством.

Тревожность является субъективным проявлением неблагополучного состояния личности. Тревога настолько частый эмоциональный феномен, что некоторые исследователи считают ее нашим «сторожем» и определенный уровень ее даже считают нормой. Человека, лишенного чувства тревоги, называют беспечным. Но тревожность–не та эмоция, которая должна постоянно присутствовать. Человек, находящийся в тревоге скован, и в то же время суетлив. В результате активность практически равна нулю. При этом стимулируются и симпатическая (активизирующая обменные процессы), и парасимпатическая (тормозящая их) нервная система, т. е. в кровь выбрасываются одновременно вещества и стимулирующие активность, и способствующие отдыху. Человека, находящегося в тревоге, можно уподобить автомобилю, водитель которого давит и на газ, и на тормоза. В результате такую машину может разорвать.

Таким образом, тревога заставляет человека быть в постоянном напряжении, повышенной раздражительности, что неблагоприятно сказывается на отношениях, приводя и к конфликтным ситуациям.

При обследовании группы педагогов по методике диагностики коммуникативной установки В. В. Бойко были получены следующие данные:

52,5—воспитатели детского дома., что свидетельствует о выраженной негативной коммуникативной установке педагогов, которая, конечно, неблагоприятно сказывается на самочувствии и, несомненно, влияет на профессиональное общение испытуемых. Ведь энергетику негативной коммуникативной установки невозможно скрыть от сенсорных систем партнера. Проблемы в общении и состоянии здоровья могут появиться, даже если тщательно маскировать негативный настрой по отношению к окружающим. Если сдерживаться, быть корректным, возникает постоянное напряжение; рано или поздно состояние напряжения (тревоги) приведет к стрессу или нервному срыву.

Обычно слово «конфликт» ассоциируется со ссорой, криками, агрессией. Агрессией называется физическое или вербальное поведение, направленное на причинение вреда кому-либо. Агрессия может проявляться в прямой форме, когда человек с агрессивным поведением не склонен скрывать это от окружающих. Он непосредственно и открыто вступает в конфронтацию с кем-либо из окружения, высказывает в его сторону угрозы или проявляет агрессивность в действиях. В косвенной форме агрессия скрывается под маской неприязни, ехидства, сарказма или иронии в оказании, таким образом, давления на жертву.

В любой из существующих теорий происхождения агрессии (теория З. Фрейда, биологическая теория К. Лоренца, фрустрационная теория Д. Долларда, теория К. Г. Юнга и др.) подчеркивается роль эмоционального фона в возникновении и динамике агрессии, взаимосвязь аффекта и агрессии рассматривается как бесспорный факт. Отмечается, что тревога, сниженный фон настроения и агрессивность часто взаимосвязаны.

В ряде исследований (В. Згуро, А. Шипилов, Ю. Канатаев,

С. Дохолян) показано, что конфликтные люди имеют высокий индекс агрессивности. Индивиды с высоким уровнем конфликтности имеют выраженную установку и опыт применения насильственных средств для достижения своих целей. Из конфликтных столкновений они чаще всего пытаются выходить с помощью физической или вербальной агрессии.

Для определения индивидуального уровня агрессивности личности предложен в 1957 году опросник А. Басса и А. Дарки. Агрессия рассматривается авторами методики как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии, раздражительности, негативизме, обиде, зависти, подозрительности. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности; выделяет низкий, средний и высокий уровни.

По Бассу-Дарки существуют следующие виды агрессии:

1. 
   физическая агрессия (нападение);
   
2. 
   вербальная агрессия (выражение негативных чувств как через ссору, крик, визг, так и через содержание словесных ответов—проклятия, угрозу, ругань);
   
3. 
   косвенная агрессия (злобные сплетни, шутки, взрывы ярости, проявляющиеся в крике, топанье ногами и т. д.);
   
4. 
   склонность к раздражению (готовность к проявлению негативных чувств при малейшем раздражении);
   
5. 
   негативизм (оппозиционная манера поведения—от пассивного сопротивления до активной борьбы);
   
6. 
   обида (зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные сведения);
   

убеждения, что все другие люди приносят вред или планируют

его;

8. 
   чувство вины или аутоагрессия (выражает возможное убеждение
   

зло, а также ощущаемые им угрызения совести).

В таблице даны средние данные уровня агрессивности, эмоциональности, чувства вины, тревожности по группам воспитателей детского сада и детского дома (см. приложение).

Группы воспитателей	Агрессив-ность (мет. Басса-Дарки)	Чувство вины (мет. Басса-Дарки)	Нейротизм (мет. Айзенка)	Тревожность (мет. Тейлора)
ДОУ	56, 3	70,1	15	19,2
Детский дом	64,5	76,6	18,9	28,6

Прослеживается тенденция, что чем выше агрессивность, тем выше все последующие показатели.

При сравнении видно, что педагоги детского дома имеют более высокие показатели по всем этим параметрам, но средние показатели конфликтности наоборот, показали, что воспитатели детского дома немного более склонны к компромиссу и сотрудничеству (средние показатели выбора стратегии соперничества в ДОУ--4,8 б., в детском доме—4,2 б.)

У некоторых обследуемых уровень конфликтности по тесту Томаса составил 0 баллов, но при этом--значительная аутоагрессия, чувство вины..

Чувство вины, считают психологи, принадлежит к бессмысленным эмоциям, так как оно служит лишь для того, чтобы чувствовать себя плохо; и если в какой-то момент человек чувствует себя хорошо, то это создает дополнительное чувство вины. При беседах с воспитателями детского дома часто отмечалась подавленность, усталость, хотя в основном это были женщины молодого и среднего возраста. Сочетание высокой тревожности, повышенного нейротизма, чувства вины--явно не вызывает подъема настроения, приводя к раздражительности, нетерпимости, трудности в контактах.

При проведении тренинга «Способы выхода из конфликтных ситуаций» педагогам было предложено упражнение «Яблоко и червяк» (см. приложение). Испытуемым было предложено представить себя яблоком и ответить червячку на его желание съесть яблоко. Ответы в 65% продемонстрировали предрасположенность к соперничеству, агрессивность.

Таким образом, личностно-эмоциональные состояния и уровень конфликтности воспитателей взаимосвязаны. Особенности конфликтов во взаимоотношениях педагогов определяются самим содержанием и характером педагогической деятельности. Педагоги зависят от результатов труда друг друга. Конечно, меньше, чем, например, рабочие, однако их взаимозависимость все же высока. Если один из воспитателей группы работает небрежно, не занимается проблемой дисциплины воспитанников, то это затрагивает интересы всех педагогов, работающих с данной группой.

Специфика конфликтов между воспитателями связана с тем, что педагогические коллективы, тем более в дошкольном учреждении, преимущественно женские. Престижность педагогического труда и его оплата таковы, что в течение нескольких десятилетий существовала тенденция «вымывания» мужчин из этого важнейшего вида деятельности. По данным 2001 года среди учителей общеобразовательной сельской школы женщин было 82%. Среди директоров школ женщины составляют 59%. В детских садах эти показатели практически стопроцентные, а детском доме, где проводились исследования, нет ни одного воспитателя-мужчины.

В этих условиях на возникновение, развитие и завершение конфликтов огромное влияние оказывают особенности женской психологии. Женщины, по сравнению с мужчинами, более эмоциональны в оценках и поступках. Гораздо более чувствительны к отношению со стороны коллег, более остро реагируют на просчеты и ошибки окружающих. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанными с их личностными потребностями, симпатиями и антипатиями, различиями в темпераменте и интеллекте, часто просто упрямое стремление любой ценой доказать свою правоту. Женщина больше, чем мужчина, нуждается в эмоционально-исповедальных, теплых контактах.

Социально-психологическая атмосфера в коллективе с частыми конфликтными ситуациями, не предрасполагает к оптимальной отдаче. Опрос педагогов в ДОУ и детском доме о том, насколько они удовлетворены работой в своих коллективах, показал, что 50% опрошенных имеют низкий уровень удовлетворенности трудом, 30%--средний и лишь 20%--высокий. В среднем удовлетворенность трудом в коллективе в детском саду составляет 3, 14 балла (средний уровень), в детском доме—2, 1 (низкий уровень). В обеих группах воспитатели в 75% высказались, что могли бы сменить место работы, предпочитая более высокую заработную плату и более удовлетворительные условия труда (см. приложение).

Но данные также показывают, что интерес к работе у воспитателей и ДОУ и детского дома соответственно высокий и средний. Воспитатели отрицательно относятся к конфликтам, по возможности стараются обходится без них. Это нормальная оценка нормальных людей, понимающих, что конфликты чаще мешают делу, чем помогают ему.

5. Конфликты и стрессы.

Основатель концепции стресса, канадский ученый, нобелевский лауреат, Ганс Селье, писал в одной из своих работ: «Каждый человек испытывал его, все говорят о нем, но почти никто не берет на себя труд выяснить, что же такое стресс».* Действительно, бизнесмен, узнавший о неожиданном «обвале» курса акций, спортсмен, проигравший важные соревнования, ученый, сделавший важное открытие, рыбак, провалившийся в прорубь,--все они испытывают стресс, причем, несмотря на столь разные причины, их организм выбрасывает в кровь один и тот же набор гормонов. С другой стороны, одно и то же событие для одного человека является мощным стрессом, а для другого обыденным делом. Все зависит от нашего отношения к событию.

Согласно определению Ганса Селье, стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование, причем стрессом является все, что нарушает нормальное взаимоотношение организма со средой.

Селье выделил в развитии стресса три этапа. Первый этап—реакция тревоги—фаза мобилизации защитных сил организма, повышающая устойчивость по отношению к конкретному травмирующему воздействию. Происходит перераспределение резервов организма: решение главной задачи обеспечивается за счет второстепенных задач. Человек справляется с нагрузкой с помощью функциональной мобилизации, без структурных перестроек.

Второй этап—стабилизация. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. Внешнее поведение мало чем отличается от

*Ю. Щербатых, Психология стресса, М., 2006, с.21

нормы, все как будто налаживается, но внутренне идет перерасход адаптационных резервов.

Если стрессовая ситуация продолжает сохраняться, наступает третий этап—стадия истощения, сопровождающаяся упадком сил, ухудшением самочувствия, подверженностью различным заболеваниям.

Явление стресса сначала было установлено в опытах на животных, и ученые не сразу осознали принципиальную разницу между животными и человеческими стрессами.

Развивая учение Г. Селье в применении к людям, Р. Лазарус в 1977 году ввел понятие «психологический стресс», определив его как комплексную реакцию человека на особенности взаимодействия между личностью и окружающим миром. Позднее это понятие было уточнено, и психологический стресс стали определять как процесс, возникающий в случае, если личность оценивает требования социальной среды как превосходящие имеющиеся в наличии ресурсы.

Психологический стресс можно разделить на информационный и эмоциональный. Если человек не справляется с задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности, т. е. когда возникает информационная перегрузка, может развиваться информационный стресс. Для этого вида стресса характерно снижение объема и концентрации внимания, усиление отвлекаемости, невозможность сосредоточиться, ухудшение памяти, увеличение количества ошибок и неправильных решений, мышление становится спутанным, теряется способность оценивать существующие условия или прогнозировать последствия.

Эмоциональный стресс проявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды и т. д., когда человек в течение длительного времени остается один на один со своими переживаниями. При этом отмечается рост напряжения, беспокойства, тревоги. Проявляется болезненная мнительность, исчезает ощущение здоровья, ухудшается сон, изменяются личностные особенности. Устремления и жизненные цели могут быть оставлены, увлечения заброшены. Возможно как проявление депрессии, беспомощности, так и эмоциональных срывов.

Физиологический стресс мобилизует организм дать ответ тому воздействию, которому он подвергся. Такие реакции формируются на уровне автономной нервной системы автоматически, т. е. мы не можем повлиять на их проявления. Тело осознает необходимость ответа и осуществляет его без нашего указания.

Физиологический и психологический стресс неразрывно связаны. Чем сильнее стресс истощает нас физически, тем более опустошенными мы чувствуем себя психологически. Есть и обратное влияние.

Стрессовые состояния существенно влияют на деятельность человека. Люди с разными особенностями нервной системы по-разному реагируют на одинаковые психологические нагрузки.

Стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, но часто может выступать и причиной конфликта. Человек, находящийся в состоянии стресса, чаще способен пойти на конфликт по сравнению с тем, кто находится комфортном психофизиологическом состоянии. Болезнь, усталость, обида, высокая ответственность и т. п. обычно обостряют реакции людей в том случае, если, находясь в стрессе, они попадают еще и в проблемные ситуации взаимодействия с окружающими.

Современный уклад жизни на селе и в городе, социально-экономические условия в стране являются важным фактором, определяющим особенности конфликтов во взаимоотношениях педагогов. Нестабильная обстановка, непрерывные реформы, трудноразрешимые проблемы—все это вызывает заметный и устойчивый стресс.

Обследование педагогов ДОУ и детского дома по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Рея показало, что в среднем у обследуемых воспитателей уровень стрессоустойчивости и социальной адаптации пороговый и низкий: педагоги ДОУ—332, 4 балла, педагоги детского дома—234,4 балла. Здесь мы видим, что воспитатели детского дома, имея более высокие показатели по всем другим параметрам, в данном случае более устойчивы и адаптированы. Вероятно, воспитатели детского дома чаще (практически каждый день) сталкиваются с неадекватными ситуациями в работе с социально неблагополучными детьми, поэтому более закалены в стрессовых ситуациях.

На фоне хронического стресса может развиваться так называемый синдром профессионального выгорания, ведущий к дальнейшему истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание—это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома—стадия истощения (по Г. Селье).

В процессе выполнения любой работы людям свойственно испытывать физические и нервно-психические перегрузки. Их величина может быть разной в различных видах деятельности.

В настоящее время установлено, что синдрому профессионального выгорания наиболее подвержены специалисты, вынужденные по роду деятельности осуществлять многочисленные и интенсивные контакты с другими людьми. Это работники социальной сферы—педагоги, психологи, врачи, юристы и работники милиции, менеджеры и руководители различных уровней и т. д. Профессию педагога можно отнести к «группе риска» по частоте нарушений здоровья и серьезности протекающих заболеваний.

Педагогическая деятельность насыщена разного рода напряженными ситуациями и различными факторами, связанными с возможностью повышенного эмоционального реагирования. По степени напряженности нагрузка педагога в среднем больше, чем у менеджеров и банкиров, генеральных директоров и президентов ассоциаций, т. е. профессионалов непосредственно работающих с людьми. Эмоциональное выгорание у профессионалов представляет собой один из защитных механизмов, выражающийся в определенном эмоциональном отношении к своей профессиональной деятельности Оно связано с психической усталостью человека, длительное время выполняющего одну и ту же работу, которая приводит к снижению силы мотива и меньшей эмоциональной реакции на различные рабочие ситуации.

Существование современного педагога протекает на фоне жизни его страны, и страдает он от тех же проблем, что и остальные граждане, да еще и профессия его—здоровьеразрушающая.

В течение рабочего дня педагог в своей профессиональной деятельности сталкивается с целым рядом напряженных ситуаций. По статистическим данным, более 80% учителей имеют высокий уровень ситуативной напряженности, а 60%--постоянной напряженности.

Неудивительно, что учительство как профессиональная группа отличается крайне низкими показателями физического и психического здоровья. И эти показатели снижаются по мере увеличения стажа работы.

Симптомы, составляющие синдром профессионального выгорания, можно условно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.

К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как чувство постоянной, не проходящей усталости, ощущение эмоционального и физического истощения; снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды; слабость, снижение активности и энергии, частые беспричинные головные боли, различные расстройства; бессонница; ухудшение слуха, зрения, обоняния и т. д.

К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие ощущения и реакции, как безразличие, скука, пассивность, пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности; повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события; вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»; постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, скованности); чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности, ощущение, что все не так, как надо; чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»; общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы («как не старайся, все равно ничего не получится»).

К поведенческим симптомам относятся следующие поступки и формы поведения работника: ощущение, что работа становится все труднее и выполнять ее все сложнее; сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит или наоборот); вне зависимости от объективной необходимости постоянно берет работу домой , но дома ее не делает; чувство бесполезности, неверие в улучшения, безразличие к результатам работы; невыполнение важных приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях; повышение неадекватной критичности.

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения.

Причинами эмоционального выгорания организаций выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда: неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

Симптомы профессионального выгорания организаций: неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100% и более в год, т. е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в учреждении.

Для выявления уровня эмоционального выгорания у воспитателей ДОУ и детского дома была использована модифицированная методика диагностики уровня эмоционального выгорания

В. В. Бойко; результаты в среднем по группе: воспитатели детского сада—6, 8 балла, средний уровень; воспитатели детского дома—15, 9 баллов, высокий уровень. Причем данные по детскому дому, наблюдения, беседы с воспитателями показывают наличие в этом учреждении симптомов профессионального выгорания организации.

Известно, что система работы в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, деформирует и личность воспитателя, педагога. И чем старше педагог, чем больше стаж его работы (см. приложение), тем больше выражена деформация его эмоциональной сферы. Происходит постоянное эмоциональное выгорание. К тому же очень часто воспитатели детского дома имеют только негативную оценку своей деятельности, и очень редко она бывает положительной. Огромный вклад воспитателя не имеет положительного выхода, результаты трудной работы могут быть оценены только через годы, и это приводит к тому, что он теряет веру в себя и свои силы. Труд воспитателя в детском доме сам по себе очень энерго- и эмоционально-емкий, и к этому еще добавляются конфликтогенные факторы.

Оба учреждения, в котором проводились опросы воспитателей, имеют одну большую, идентичную проблему: и в детском саду и в детском доме произошла кардинальная смена руководства. Практически все конфликтные ситуации связаны с этой проблемой. В течение почти полугода, когда проводились обследования и наблюдения в этих учреждениях, стало видно, что в детском саду, где коллектив намного меньше, после ухода нескольких работников (как воспитателей, так и техперсонала), нескольких крупных и мелких столкновений с новым руководством и т. п., обстановка медленно, но нормализуется. Состав спецперсонала заметно сплотился, выработаны единые требования и правила, которые удовлетворяют как работников, так и новое руководство. Конечно, имеют место некоторые разногласия, в основном это противоречия, касающиеся оплаты труда, стимулирования, но в основном, коллектив «сложился». Этому, конечно, способствует довольно грамотная стратегия нового руководителя, стремящегося к сотрудничеству, прилагающего усилия в урегулировании проблемных ситуаций, возникающих в учреждении.

В детском доме, напротив, обстановка становится все более напряженной. В течение года в учреждении сменилось два руководителя, практически полностью весь персонал, причем уходят работники, проработавшие всего 1-2 месяца. В коллективе часты столкновения по самым разным вопросам: от оплаты труда до форм и методов работы с воспитанниками, как между воспитателями (которые довольно часто меняются), так и между воспитателями и руководством; нет мотивации к труду, отсутствуют единые требования и т. п. В беседах многие воспитатели отмечали, что у них развилась бессонница, у многих повысилась тревожность, появилась рассеянность, ухудшилась память, немотивированная усталость в самом начале рабочего дня, раздражительность, нетерпимость, постоянное неприятное присутствие ощущений, что «все сделано не так», «что-то не доделано», когда приходит время идти на работу, «начинает ныть и громко стучать сердце».

Сейчас много пишут и говорят о психологическом здоровье детей, о профилактической и коррекционной работе с детьми, но прежде, чем помогать детям стать психологически здоровыми, нужно научить педагога контролировать свое эмоциональное состояние, обучить элементарным методам оздоровления, создать благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе.

Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтной ситуации, как и наличие систематических конфликтных ситуаций приводит человека к стрессовому состоянию. К числу психологических факторов, влияющих на нормализацию состояния педагога, можно отнести понимание того, что основным в жизни должно быть соревнование с самим собой, а не с окружающими, уменьшение объема и значимости информации, перерабатываемой мозгом в течение суток: оптимизация уровня притязаний, изменение отношения к ситуации, уменьшение потребности во внешних оценках и зависимости от них, ориентация в самооценке на общечеловеческие законы добра и порядочности.

Психологическая устойчивость человека во многом зависит от состояния его здоровья. Исследования показывают, что более стрессоустойчивы, менее подвержены риску синдрома профессионального выгорания люди, имеющие хорошее здоровье, сознательно и целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии; а также работники, имеющие опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях. Такие индивидуально-психологические особенности, как высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность, стремление опираться на собственные силы, способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности как в отношении самих себя, так и других людей, являются условиями успешного решения сложных ситуаций и проблем в профессиональной области.

5. 
   
   
6. 
   Заключение.
   

Конфликт—это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия педагогов при решении вопросов производственного и личностного характера. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие острой спорной ситуации приводит к нарушению нормального функционирования коллектива, поскольку сопровождается мощными негативными реакциями. Когда противоречия доходят до крайней стадии, с ними уже трудно справиться.

Особое сочетание темпераментов, характеров, ценностей жизни «задает» специфическое взаимодействие людей. Одни контакты вызывают удовлетворение общением, что в целом говорит о совместимости. Другие порождают чувство неудовлетворенности и могут создавать напряженность в отношениях и, как следствие, конфликты. В совместной профессиональной деятельности чрезвычайно важна сработанность участников, когда дело спорится, люди понимают друг друга с полуслова.

Психический контакт и общение—важнейшие элементы человеческого общения. Дефицит доверительного общения, мимолетность встреч и знакомств, дружеских отношений приводит к затруднительным ситуациям, образованию напряженности и конфликтов. Устойчиво сохраняющаяся напряженность между людьми, трудности, связанные с межличностными отношениями, эмоциональной сферой, нестабильность и незащищенность ухудшают их психологическое здоровье вызывают различные заболевания (общее недомогание, апатия, сердечные, желудочные расстройства). Этим еще раз подтверждается мысль о влиянии психического самочувствия человека на физическое состояние, как и обратная—«в здоровом теле—здоровый дух».

Тем не менее, наличие конфликтов, по мнению специалистов, как раз и является признаком развития организации. Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, что некоторые из них не только допустимы, но даже желательны, поскольку дают информацию о наличии проблем в коллективе, о протекании скрытых внутренних процессов в нем.

Современное развитие системы образования значительно повышает требования к развитию профессиональной компетентности педагогов образовательных учреждений. В сложившихся современных условиях, таких как дефицит преподавательских кадров, падение престижа профессии, не высокая оплата труда, особое значение приобретает формирование профессионально значимых черт личности педагога. Проблема усугубляется тем, что при многолетнем стаже работы у воспитателей возрастает выраженность таких негативных факторов, как невротизм, психическая неуравновешенность, происходит снижение общей активности, наблюдаются признаки эмоционального выгорания, снижается стрессоустойчивость.

Педагог—это человек, имеющий широкий круг контактов: родители, дети, коллеги, администрация. Научить ребенка достойному поведению может только воспитатель, для которого такое поведение является стилем жизни. Особенно это относится к воспитателям детского дома, которые работают с детьми из асоциальной обстановки, не имеющими положительных нравственных ориентиров и имеющими низкий уровень адаптации в новых для них условиях. Педагоги должны помогать своим воспитанникам преодолевать трудности социальной адаптации и приобретать положительный опыт достижений в борьбе с возникающими трудностями.

Воспитатель должен быть эталоном позитивного мышления, уметь приходить на работу в состоянии душевного равновесия, восстанавливать свои силы, демонстрировать способность успешного преодоления трудностей межличностного характера, что способствует гармоничному эмоциональному развитию детей. В первую очередь—это умение ладить с людьми, регулировать сложные ситуации, что значит владеть умениями и навыками конструктивного решения спорных вопросов.

Педагогическому коллективу необходима программа психологической помощи, направленная не только на формирование теоретических знаний из области конфликтологии. Наиболее значимым фактором в умении конструктивно действовать в трудных ситуациях, сопровождающихся сильным эмоциональным зарядом, является присутствие у педагога навыка преодоления конфликтных моментов конструктивными способами. Практический опыт управления конфликтами необходим как для формирования эффективного стиля работы молодого специалиста, так и для коррекции уже существующего стиля межличностного взаимодействия опытного педагога, если он мешает ему полностью реализовать свой потенциал.

Практика психокоррекционной и психотерапевтической работы показывает, что возможно изменение поведения человека в конфликте.

В психологии проведено много исследований по изучению возможностей индивидуальной и групповой психокоррекции конфликтного поведения. Ряд специалистов (А. Егидес, Р. Макушенко, Р. Нудсон, Д. Прюитт, М. Эриксон и др.), на основе результатов индивидуальной психокоррекции общения предлагают рекомендации по снижению конфликтности в повседневной жизни.

Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют социально-психологический тренинг, индивидуально-психологическое консультирование, аутогенную тренировку, посредническую деятельность психолога (социального педагога, руководителя), самоанализ конфликтного поведения.

Предупреждать конкретные конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения поведения в предконфликтной ситуации можно отнести умение определить, что общение стало предконфликтным, стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента, терпимость к инакомыслию, снижение своей общей тревожности и агрессивности, умение оценивать свое психическое состояние, готовность к неконфликтному решению проблем, наконец, просто умение улыбаться, чувство юмора, не ждать от окружающих слишком многого, искренняя заинтересованность в партнере, конфликтоустойчивость.

Необходимо научиться не требовать от партнера невозможного, не стремиться быстро перевоспитать человека, оценивать его психическое состояние, информировать о своих ущемленных интересах, быть твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям, заблаговременно информировать окружающих о своих решениях, затрагивающих чужие интересы, давать оппоненту высказаться, не расширять сферу противодействия, установить личностный контакт, оставлять возможность оппоненту «сохранить лицо», избегать категоричных оценок.

Нас с детства приучают к нормам личной гигиены, к физической культуре. Не менее важно учиться разбираться и в своих чувствах, отношениях с другими людьми. Знание особенностей темперамента и характера, умение сопереживать, понять стремления и потребности другого человека, умение контролировать свои эмоциональные состояния и поведение помогают лучше организовать учебу и труд, жизнь в целом.

Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в нем с моральной атмосферой общины. Педагогический работник в учреждении на виду у всех, сотрудники тесно взаимосвязаны между собой; осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в плане морального самочувствия, но и его карьеры. Руководителю учреждения, в интересах эффективного функционирования коллектива, необходимо выступать в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникающих межличностных осложнений, не втягиваясь во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или иной стороны.

В этом смысле удобна (как для руководителя, так и для конфликтующих сторон) роль посредника, который позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлением о себе как о «сильной личности».

Эффект такой зависимости удается нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей. Как бы делается одолжение в ответ на соответствующую просьбу, но отнюдь не противной стороне.

Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных. При этом важно, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал годами формирующуюся совместимость, взаимопонимание. Конфликт позиционен, потому что он объективно задан положением подразделений в организационной структуре. Позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации. Отрицательный эффект конфликтов возникает тогда, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и межличностный конфликт.

Для руководителя, таким образом, задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения.

Психологическая наука среди широкого круга проблем разрабатывает и основные нормы деловых и личных отношений. Они позволяют сохранять стабильные личные контакты, поднять на более высокий уровень эффективность и культуру деловых отношений. Расширение знаний о себе и других людях, умение установить оптимальные отношения, навыки личного и делового общения—вот путь, который предлагает современная психологическая наука. Повышение психологической культуры—залог психического и физического здоровья, приращения пласта общей культуры нашего общества.

6. Приложение

1. 
   Результаты тестирования по методике Т. Томаса
   

3. 
   Результаты измерения уровня тревожности Тейлора
   

3. 
   Результаты диагностики показателей и форм агрессии
   

3. 
   Ответы испытуемых в упражнении «Яблоко и червячок»:
   

3. 
   Результаты опроса «Удовлетворенность трудом в коллективе»
   

и модифицированной методике диагностики уровня

эмоционального выгорания В. В. Бойко в сравнении со стажем

педагогической деятельности.

Вариант 1.

1. 
   Описание ситуации конфликта (участники, место возникновения, обстоятельства, деятельность участников конфликта).
   
2. 
   Определение событий, предшествующих возникновению ситуации.
   
3. 
   Определение момента, когда руководитель мог бы определить переход конфликтной ситуации в конфликт.
   
4. 
   Возрастные, индивидуальные особенности участников конфликта, которые проявились в их поведении, поступке в данной ситуации.
   
5. 
   Описание ситуации глазами свидетелей и самих участников конфликта.
   
6. 
   Личностная позиция руководителя в возникновении конфликтной ситуации (отношение к подчиненным, участникам конфликта).
   
7. 
   Возможные приемы воспитательного воздействия, которые мог бы использовать руководитель в конфликтной ситуации, и то, как он их использовал в реальности. Оценка этих приемов.
   
8. 
   «Открытие» руководителем своих подчиненных как личностей, оценка их поступков, поведения в конфликтной ситуации.
   
9. 
   Основные причины возникновения конфликта и его содержание (конфликт поведения, отношений).
   
10. 
    Варианты погашения, предупреждения и разрешения, корректировка поведения подчиненных.
    
11. 
    Вывод и рекомендации по выбору средств воспитательных и административных воздействий и определение участников реализации поставленных целей на ближайшее время и перспективу.
    

1. 
   Описание конфликтной ситуации или конфликта.
   
2. 
   Причины возникновения конфликтной ситуации (внутренние и внешние условия ее возникновения).
   
3. 
   Повод (инцидент) перехода конфликтной ситуации в конфликт и его динамика (возможно, любое случайное событие).
   
4. 
   Смысловое содержание конфликта для каждого из его участников.
   
5. 
   Психологический анализ отношений между участниками конфликтной ситуации (личные симпатии или антипатии).
   
6. 
   Определение дальнейших перспектив и познавательных целей при разных вариантах разрешения ситуации.