Программа дисциплины «Организационная психология»


Вопросы для оценки качества освоения дисциплины



страница6/7
Дата15.05.2016
Размер0.5 Mb.
#12527
ТипПрограмма дисциплины
1   2   3   4   5   6   7

Вопросы для оценки качества освоения дисциплины



Необходимо уметь:

  1. Дать понятие «организационная психология».

  2. Определить объект, предмет, задачи организационной психологии.

  3. Проследить становление науки организационной психологии.

  4. Описать теории организационной психологии (Хайнц Холлинг и Гюнтер Ф. Мюллер).

  5. Дать понятие «организационное поведение».

  6. Определить цель, предмет организационного поведения.

  7. Описать основные понятия, характеризующие индивида.

  8. Охарактеризовать специфику организационного поведения как отрасли знаний.

  9. Описать модели организационного поведения.

  10. Выявить влияние глобализации на организационное поведение.

  11. Проследить историческое развитие и научные школы, которые привели к становлению современного предмета организационного поведения.

  12. Обосновать современные тенденции развития общества и их влияние на организационное поведение.

  13. Определять проблемы организационного поведения.

  14. Объяснить разницу понятий: индивидуум, группа, организация.

  15. Охарактеризовать роль личности в организационном поведении.

  16. Дать определение личности и описать ее роль в изучении организационной поведения.

  17. Различать типы личностей.

  18. Отличать теории к изучению личности.

  19. Отличать личностные черты Большой пятерки и знать их связь с успешностью в работе.

  20. Описать типология Майерс-Бриггс.

  21. Определять установки работников на рабочем месте.

  22. Дать понятие «удовлетворенность трудом».

  23. Обосновать сущность развития личности в организации.

  24. Дать определение «карьера».

  25. Различать типы карьеры.

  26. Обосновать стадии карьеры.

  27. Представлять модель о выборе профессии Дж. Холланда.

  28. Классифицировать профессии по типу личности.

  29. Дать понятие обучения работников организации.

  30. Описать работу службы развития персонала организации.

  31. Объяснить процесс наставничества.

  32. Реализовать навыки управления карьерой.

  33. Выявлять проблемы и определять стратегии по управлению карьерой.

  34. Дать определение понятия «группы в организации».

  35. Охарактеризовать типы рабочих групп.

  36. Описать процесс формирования групп.

  37. Отличать рабочую группу от команды.

  38. Различать типологию команд.

  39. Понимать взаимодействие между группами.

  40. Дать определение понятия «команда».

  41. Определить стадии процесса создания рабочей команды.

  42. Рассчитать эффективность рабочей команды.

  43. Охарактеризовать роли в команде.

  44. Описать систему обучения сотрудников навыкам работы в команде.

  45. Определить вознаграждение командной работы.

  46. Обосновать основные типы межличностного поведения на рабочем месте.

  47. Определять сущность взаимодействия с различными категориями людей в организации.

  48. Описать взаимоотношение с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными.

  49. Определить, что такое сотрудничество, как одна из моделей поведения во взаимоотношениях на рабочем месте.

  50. Применять искусство общения в организации.

  51. Обосновать условия существования успешного коллектива.

  52. Описать модели коммуникаций.

  53. Анализировать поведение в группах.

  54. Обладать навыками экономического человека.

  55. Отличать черты коммуникабельного менеджера.

  56. Владеть электронными коммуникациями.

  57. Дать определение «организационная культура».

  58. Охарактеризовать организационную культуру.

  59. Моделировать формирование культуры по Т. Питерсу и Р. Уотерману.

  60. Выявлять организационный климат.

  61. Отличать причины перехода организационного климата в культуру.

  62. Выделять составляющие организационной культуры.

  63. Дать понятие «обучающаяся организация».

  64. Формировать структуру организационной культуры.

  65. Дать оценку сложившейся организационной культуры.

  66. Обосновать изменение культуры и организационного развития.

  67. Дать понятие «решение».

  68. Определить процесс индивидуального принятия решений.

  69. Отличать типы ментальных и психологических ловушек.

  70. Принять решение в современной окружающей среде.

  71. Выявлять ограничения и компромиссы при принятии незапрограммированных решений.

  72. Интуитивно принять решение.

  73. Различать модели принятия решений.

  74. Учитывать известные ошибки при принятии решений.

  75. Дать понятие «национальная культура».

  76. Применять подход Г. Хофстеда к пониманию влияния ценностей в разных национальных культурах на поведение человека на работе.

  77. Выявлять нормы и типы отношений, характерных для разных национальных культур.

  78. Отличать национальные особенности поведения людей в организациях в России, выявленные на основании подхода Г. Хофстейда.

  79. Использовать деловые нормы и деловой этикет зарубежных стран.

  80. Выявлять влияние национальной культуры на организационную культуру.

  81. Обладать навыками коммуникации между представителями различных культур.




    1. Примеры заданий итогового контроля

Тест включает общий перечень вопросов по дисциплине «Организационная психология». Тестирование может проводиться по вариантам.


Примерный вариант теста:

1. Особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры, являются:

  1. предметом «Организационной культуры»;

  2. основанием классификации организационных культур.


2. В эффективной организационной культуре ценности руководства и персонала согласуются и являются:

  1. одинаково направленными;

  2. разнонаправленными;

  3. направление не имеет значения.


3. Основные характеристики организационной культуры определяет:

  1. организационная структура;

  2. структура коммуникаций;

  3. структура социально-психологических отношений;

  4. игровая структура;

  5. ценностно-нормативная структура;

  6. структура внешней идентификации.


4. За информационный обмен отвечает:

  1. ценностно-нормативная структура;

  2. организационная структура;

  3. структура коммуникаций;

  4. структура социально-психологических отношений;

  5. игровая структура;

  6. структура внешней идентификации.


5. За имидж организации отвечает:

  1. ценностно-нормативная структура;

  2. организационная структура;

  3. структура коммуникаций;

  4. структура социально-психологических отношений;

  5. игровая структура;

  6. структура внешней идентификации.


6. Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры:

  1. артефакты;

  2. разделяемые, поддерживаемые ценности;

  3. базовые предположения;

  4. архетипы;

  5. диспозиции.


7. В качестве элементов организационной культуры выделяют:

  1. ценности;

  2. нормы;

  3. обратная связь;

  4. стиль руководства.


8. Что относится к основным видам культурных форм, в виде которых существует эмоциональный информационно-исторический фон? Вычеркните лишнее:

  1. ритуал;

  2. символ;

  3. миф;

  4. язык;

  5. повествование;

  6. обычаи;

  7. легенда.


9. Основными компонентам организационной культуры являются:

  1. культура управления;

  2. культура внутренних отношений;

  3. культура производства;

  4. культура внешних отношений;

  5. коммерческая культура;

  6. финансовая культура;

  7. экологическая культура;

  8. налоговая культура;

  9. культура отношений с акционерами.


10. Основными свойствами организационной культуры являются:

  1. коллективность;

  2. эмоциональность;

  3. историчность;

  4. динамичность;

  5. эффективность;

  6. особенность;

  7. обособленность.


11. Глубиной проникновения организационной культуры является:

  1. степень распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников

  2. принимает основные ценности организации;

  3. степень принятия сотрудниками основных ценностей организации;

  4. скорость и качество реакции на управленческое воздействие.


12. Основными причинами возникновения субкультур являются:

  1. функциональная и другие дифференциации;

  2. появление новых идей;

  3. слияние и поглощения;

  4. снижение рентабельности организации;

  5. изменение внешней среды организации;

  6. появление нового лидера.


13. К «размыванию» организационной культуры ведет:

  1. низкая заработная плата;

  2. неэффективное распределение ресурсов;

  3. высокая текучесть кадров;

  4. неудовлетворенность трудом.


14. Субкультуры в организации:

  1. могут поддерживать доминантную культуру;

  2. могут полностью совпадать с доминантной культурой;

  3. могут противостоять доминантной культуре;

  4. могут несущественно отличаться от доминантой культуры;

  5. могут впоследствии заменить доминантную культуру.


15. Верно ли утверждение: «Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников»:

  1. Верно;

  2. Неверно.


16. Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и коммуникаций?

  1. Культура производства;

  2. Культура управления;

  3. Культура внешних отношений;

  4. Предпринимательская культура;

  5. Экологическая культура;

  6. Культура отношений с акционерами.


17. Требования, которые общество предъявляет своим членам и с помощью которых регулирует, направляет, контролирует и оценивает их поведение – это:

  1. разделяемые ценности;

  2. нормы поведения;

  3. социальная роль;

  4. обычай.


18. Требования к поведению владельца социальной роли, человека, занимающего

ступеньку в структуре организации, обществе, семье – это:

  1. нормы;

  2. обычаи;

  3. традиции;

  4. церемонии.


19. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:

  1. символ, язык, история, обычай;

  2. символ, язык, повествование, обычай;

  3. символ, язык, история, ритуал;

  4. символ, язык, церемония обычай.


20. Роль «нормы поведения» заключается в следующем:

  1. способствует функционированию и развитию предприятия;

  2. является источником возникновения ценностей и принципов организационной

  3. культуры;

  4. регламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от

  5. необходимости всякий раз решать типовую задачу;

  6. отражает и придает смысл концепции организационной культуры.


21. Формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа способствуют:

  1. ценности-установки;

  2. ценности-цели;

  3. ценности-задачи;

  4. ценности-средства.


22. Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:

  1. «Парник»;

  2. «Стоячая вода»;

  3. «Оранжерея»;

  4. «Болото».


23. М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры. Это:

  1. размер и структура организации;

  2. уровень риска;

  3. взаимодействие с внешней средой;

  4. мотивация персонала;

  5. дистанция власти.


24. Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие

параметры:

  1. индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию

  2. неопределенности, мужественность-женственность;

  3. уровень риска и скорость получения обратной связи;

  4. процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности,

  5. отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности

  6. на различных этапах эволюции;

  7. степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень

  8. привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.


25. Основным теоретиком организационной культуры считается:

  1. Ф. Тейлор;

  2. Т. Ю. Базаров;

  3. Э. Шейн;

  4. Э. Мэйо.


26. Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке целей и средств их достижения принадлежит:

  1. М. Бурке;

  2. Н. Адлер;

  3. Р. Акоффу.


27. Национальная культура оказывает влияние на формирование организационной культуры:

  1. да;

  2. нет.


28. Организационная культура влияет на подсистему формирования персонала через:

  1. критерии отбора кадров;

  2. методы поиска нужных кадров;

  3. политику формирования кадрового состава (подготовка или готовые

  4. специалисты);

  5. службу PR.


29. Организационная культура влияет на подсистему развития персонала:

  1. определяет уровень приверженности сотрудников организации;

  2. определяет степень интереса к повышению квалификации;

  3. определяет направленность интересов сотрудников;

  4. определяет отношение руководства к инициативам сотрудников;

  5. определяет уровень доверия руководителя персоналу.


30. С помощью метода опроса (глубинное интервью) можно получить информацию:

  1. о стратегических ценностях (ценностях-целях);

  2. о «героях»;

  3. о возможном поведении сотрудников в кризисных ситуациях;

  4. о правилах и традициях;

  5. о ценностях обеспечения (ценностях-средствах).


31. Истории про «героев» организации выполняют ряд функций:

  1. показывают достижимость (возможность) успеха;

  2. дают образцы для подражания (ролевые модели);

  3. устанавливают стандарты работы;

  4. формируют ценности личности;

  5. снимают эмоциональное напряжение.


32. «Герои организации» – это:

  1. люди такого типа, которые имеют наибольшие шансы сделать карьеру в

  2. организации;

  3. люди, которые следуют всем правилам и традициям в организации;

  4. люди, посмевшие противостоять руководству.


33. Принципы формирования организационной культуры – это:

  1. культура должна отражать основные идеи существования организации;

  2. культура должна формироваться в полном соответствии с эффективными образцами, которые уже существуют в других организациях;

  3. идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

  4. разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства;

  5. отвержение накопленного предшествующими поколениями культурного опыта как неэффективного.


34. Данная модель предполагает, что каждый эффективный руководитель влияет на других таким образом, чтобы они преодолевали собственные корыстные эгоистические интересы, действовали во благо организации – это модель руководства, основанная на:

  1. командном духе;

  2. качествах лидера;

  3. качествах персонала;

  4. состоянии социально-психологического климата.


35. Возникновение трудностей при проведении изменений в культуре организации связано с:

  1. сопротивлением изменениям;

  2. отрицательной оценкой изменений;

  3. отсутствием денежных средств;

  4. отказом руководства изменить свое поведение, отношение;

  5. отсутствием способностей убеждать у менеджеров.


36. Изменения в поведении приводят к изменениям в культуре?

  1. Да;

  2. Нет.


37. Изменения культуры организации влекут за собой:

  1. изменение поведения каждого члена организации;

  2. изменение поведения руководства организации с подчиненными;

  3. изменение поведения рядовых сотрудников организации;

  4. изменение внешней среды организации.


38. Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

  1. как изменения организационной культуры скажутся на персонале;

  2. что из себя представляет нынешняя организационная культура;

  3. каковы финансовые затраты по изменению организационной культуры;

  4. какова должна быть эффективная организационная культура.


39. На чем базируется деловая этика?

  1. на уважении своих интересов;

  2. на уважении интересов общества;

  3. на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом.



  1. Порядок формирования оценок по дисциплине



В рамках текущего контроля преподаватель оценивает работу студентов на лекционных и практических занятиях, а также выполнение письменной работы в виде эссе. Учитывается активность студентов в деловых играх, дискуссиях, правильность решения задач на практических занятиях, оценивается самостоятельная работа (например, правильность выполнения домашних работ, задания для которых выдаются на практических занятиях, полнота освещения темы, которую студент готовит для выступления с докладом на занятии-дискуссии). Оценки за текущий контроль преподаватель выставляет в рабочую ведомость.

Итоговый контроль: зачет.

Итоговая оценка по дисциплине «Организационная психология» складывается из накопленной оценки и оценки, полученной на зачете.
Онакопл. = 0,4*Отекущая + 0,6*Оаудиторная,
где Отекущая = Оэссе
О результат = 0,6*Онакопленная + 0,4*Оитог.зачет
Способ округления оценок – арифметический.

Студент имеет возможность пересдать предмет. На пересдаче студенту не предоставляется возможность получить дополнительный балл для компенсации оценки за текущий контроль.



  1. Каталог: data -> 2013
    2013 -> Программа разработана в соответствии с: Образовательным стандартом ниу вшэ по направлению подготовки 030300. 62 "Психология"; Образовательной программой направления
    2013 -> Разработка требований к оценке социально-личностных компетенций и диагностике мотивационно-ценностной составляющей системных и инструментальных компетенций в рамках разработки системы методического обеспечения фгос, разрабатываемых с участием ниу
    2013 -> Тема Введение в конфликтологию
    2013 -> -
    2013 -> «Современные технологии организации внеурочной деятельности в образовательной области
    2013 -> Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 030600. 62 «Журналистика»
    2013 -> Конкурсу «Юный психолог» иМежрегиональной олимпиаде школьников «Высшая проба»
    2013 -> Высшая школа экономики отделение статистики, анализа данных и демографии факультета экономики Кафедра демографии
    2013 -> Программа дисциплины «Эффективные коммуникации и методы ведения переговоров»


    Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница