Психологические особенности мотивации персонала План



Скачать 257.12 Kb.
Дата21.05.2016
Размер257.12 Kb.
Психологические особенности мотивации персонала

План:

  1. Особенности мотивации персонала.

  2. Методы негативной мотивации.

  3. Теории атрибуции.

  4. Мотивация персонала исходя из данных LAB-profile.

  5. Мотивация различных типов людей (типология Майерс-Бриггс)


1.

Каждый вид работы – оптимальная мотивация

Парадоксальный вывод, что очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны

У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

Мотивация зависит от временной близости к цели

Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи - атрибуция

Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

Влияние вида подкрепления на мотивацию

Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

Когда награды (внешнее подкрепление) снижают мотивацию:

а) если награда формирует чувство, что тобой манипулируют; б) если у человека нет чувства гордости за свои поступки; в) если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград: г) если подкрепление не зависит от достижении; д) если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты; е) если награды используются слишком часто и превращаются в обычную, заурядную процедуру.

Влияние субъективной оценки человеком своих способностей и компетентности

Люди с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения. Уверенность в собственной компетентности повышается в процессе успешной деятельности, т. е. опыт успешности положительно отражается на чувстве собственной компетентности, а следовательно, мотивирует дальнейшую деятельность.

Частота и регулярность подкрепления

Режим непрерывного подкрепления подразумевает ^предъявление подкрепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение. В повседневной жизни встречается достаточно редко. Подкрепление с фиксированным коэффициентом действии (реакций) предполагает подкрепление после определенного числа действий - скажем, выплата заработка за изготовление определенного числа единиц продукции. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление. Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности. Подкрепление с постоянным интервалом времени фиксирует временной промежуток, через который осуществляется подкрепление (скажем, выплата заработка через каждые две недели). В этом режиме также существует правило: чем больше интервал между подкреплениями, тем больше вероятность расслабиться после получения вознаграждения, так как следующее будет еще не скоро. Подкрепление с вариативным интервалом времени подразумевает неопределенный интервал времени между подкреплениями.

Психологическое влияние негативной мотивации

Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может.


2. Методы негативной мотивации

В российских компаниях

В иностранных компаниях

Штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности

Корректировка поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться



3. ТЕОРИИ АТРИБУЦИИ

Атрибуция - процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Это процесс субъективных оценок, основанных на особенностях нашего восприятия той или иной ситуации.


Теория атрибуции локуса контроля Фрица Хайдера

Поведение определяют внешние (окружающая среда, правила) и внутренние (личные качества, способности, утомляемость) силы. Эти важные детерминанты поведения являются не реальными, а воспринимаемыми. Работники с внутренним локусом контроля более эффективны, чем работники с внешним локусом, так как считают, что сами могут управлять своим поведением и его результатами, а не являются объектом регулирования внешних сил.

Модель атрибуции Гарольда Келли

На тип устанавливаемых атрибуций (внешние или внутренние) влияют параметры: согласованность (действуют ли другие люди в такой ситуации так же?), постоянство (действует ли этот человек в данном и подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?). Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, атрибуция будет внешняя. Если степень согласования и степень отличия низкие, а степень постоянства высокая, атрибуции будут связаны с внутренними личными причинами.

Теория когнитивного диссонанса Д. Фестингера


Человек всегда стремится к уменьшению несогласованности (диссонанса) меж; своим восприятием и поведением. Если событие познается и воспринимается человеком как негативное, он стремится его избегать, изменить свое поведение или изменить значимость для себя этого события, тем самым, сократив диссонанса. Термин-«когнитивный» означает «познаваемый».

Теория самоэффективности и атрибуция

Высокая самоэффективность (насколько люди сами себя считают эффективны!» объясняется людьми положительными внутренними качествами (внутренней атрибуцией), а препятствия рассматриваются как невезение, ситуация. Со своей стороны внутренняя атрибуция будет усиливать убежденность человека в своей высокой самоэффективности в случае успеха.



Ошибки атрибуции


Люди имеют тенденцию игнорировать ситуационное давление при объяснении поведения других людей, ссылаясь на их невысокие личные качества (интеллект, способности, мотивацию и т.п.), списывая неудачу других на их внутренние факторы.

Если у других дела идут плохо, то виноваты они сами, и не надо ссылаться на ситуацию.



Люди имеют тенденцию представлять себя в благоприятном свете, завышая самооценку и списывая свою неудачу на внешние ситуационные факторы (недостаток средств, плохой климат, бестолковые сотрудники).

Если у меня дела идут плохо, то виновата ситуация и плохие подчиненные, но не я.




Мотивация персонала исходя из данных LAB-profile

Лингвистический и поведенческий профиль (LAB - profile) разработан Роджером Бейл 1981 г. Суть метода - нахождение паттернов по 13 шкалам во время интервью, которые позволяют составить профиль работника на основе анализа речи и внешнего поведения и определить с его помощью, как мыслит человек, чем мотивируется, каковы его ценности и приоритеты.






КЛАССИФИКАЦИЯ МИРА (по первичному интересу)




Люди

Процедуры -процессы

Ценности

Вещи -действия

Место

Время




СТИЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ИНФОРМАЦИИ




Большой размер обобщений -85 % населения

Маленький размер обобщений -15% населения

Тяготеет суммировать задания или события, описывать внешние компоненты задания, концентрироваться на глобальных уровнях обобщений. Чувствует себя комфортно, используя абстрактные примеры и большую рамку, говоря о направлении, целях и задачах. Главное - общая концепция, а детали можно опустить, чтобы подчеркнуть общую идею. Человек стратегии.

Концентрируется на деталях работы, информацию систематизирует, старается подробно и точно указать - кто, что, когда, где Предпочитает работать по инструкции, в котор все расписано по шагам. Любит точные науки, тяжело воспринимает абстракции и обобщени! Человек пошаговой тактики, промежуточных побед и «синицы в руках, а не журавля в небе».

ФОКУС СРАВНЕНИЯ

Сходство

Сходство с различием

Несовпадение

От 5 до 10 % населения

65 % населения

24 % населения

Чувствуют себя наиболее комфортно, когда мир остается неизменным.

Принимают некоторые изменения, если они проходят не слишком часто.

Любят приступать к новому, революционному, исключительному. Хотят виде как вещи улучшаются.




В работе предпочитают рутину, стабильные ежедневные паттерны, работу на одном месте. Время стабильности - 1 0 лет и более.

В работе любят делать похожее но улучшенное или исправленное Стремятся к изменениям, но удобным и закономерным. Время стабильности - от 3 до 7 лет.

В работе любят внедряться в новые области, делать новое, изменяющееся. Как только достигают успеха, переходят к новому. Время стабильности -1 или 0,5 года и меньше.



Неадаптивны к изменениям в целях, планировании, работе. Испытывают стресс и могут уйти с работы при слишком больших изменениях. Если рабочее окружение остается неизменным, на них вполне можно положиться.

Адаптивны к некоторым изменениям в целях и заданиях, если общее направление остается неизменным. На них можно положиться при внедрении некоторых инноваций.

Адаптивны к любым изменениям, любят менять окружение и форсировать инновации. Выполнение работы зависит от их верности проекту и возможности генерировать уникаль-ные идеи или создавать новые элементы.



Неадаптивны к изменениям в целях, планировании, работе. Испытывают стресс и могут уйти с работы при слишком больших изменениях. Если рабочее окружение остается неизменным, на них вполне можно положиться.

Любые способы материальной и нематериальной мотивации, сбалансированные и просчитанные по различным элементам и направлениям.

Мотивация достижением результата, вознаграждением новой идеи, проекта, открытия, предоставлением возможностей для творчества и самосовершенствования .






ПЕРСПЕКТИВА






Стремление

Избегание



Характеризуется стремлением вперед к позитиву, говорит о том, что делать и как достичь цели, использует позитивную структуру предложений («Я этого хочу»), жесты символизируют энергию, движение. Он успешно общается с людьми, живет идеями и их воплощением в жизнь, открывает перспективы подчиненным. Мотивация Установка более высокой планки цели, любые формы поощрения и стимулирования.

Характеризуется стремлением избежать проблем, избавиться от того, что препятствует движению. Ориентирован на поиск ошибок или негатива, избежание риска, использует негативную структуру предложений («Я не хочу этого»), жесты подчеркивают осторожность, защищенность. Испытывает трудности в общении. Мотивация Постановка достижимых целей, возможность избежать неприятностей или наказания.



РЕФЕРЕНЦИЯ



Внутренняя

Позиция: «Я ставлю цели и достигаю их сам, полагаюсь на собственный опыт и суждения, мое мнение самое важное. Внешнее признание, мысли, чувства и реакции не столь важны, я не обязан доставлять другим удовольствие». Хорошо работает в группе, если только сам устанавливает свои цели, методы и системы оценки. Часто хороший эксперт. Сложно взаимодействует с людьми, живет в когнитивном пузыре. Мотивация Участие в принятии решений, собственная зона ответственности, возможности для самовыражения и самоутверждения, важна удовлетворенность своей работой, местом в жизни, внутренний комфорт и гармония. Возможности для творчества.



Внешняя

Позиция: определяющее мнение других, кто-то (чаще референтная группа) оценивает и решает, «так принято», «так положено», а «я разделяю их мнение». Озабочен удовлетворенностью других своим поведением и работой. Важны общественное мнение и принятые нормы. Конформен, старается приспособиться к другим людям и ситуации. Хорошо работает по указаниям других, по правилам и предписаниям. Мотивация Важны: авторитет, похвала, одобрение (особенно референтной группы), добрые взаимоотношения, признание заслуг, награждение званием, грамотой. Хороши любые стимулы, укрепляющие позицию внутри своей референтной группы.





ОРИЕНТАЦИЯ В РАБОТЕ



Процесс

Мотивация регламентированностью всех процессов, структур и схем, размеренностью, стабильностью, гарантией занятости, безопасностью, промежуточным контролем процессов, надбавками, доплатами.



Результат

Мотивация ориентацией на результат и его быстрое достижение, высокая планка цели, итоговый контроль, оценка и вознаграждение по результату, управление по целям, конкуренция, соревнование.





Процедуры

Предпочитают использовать типовой путь решения проблемы, руководствуются инструкциями, нормами, правилами, стандартами. Успешно работают в иерархической культуре, на работах структурированных, регламентированных, со стабильной занятостью и предсказуемостью.



Возможности

Ориентированы на поиск новых путей и решений, разных подходов и вариантов. Успешно работают в адхократической культуре, на инновационных проектах, в творческих лабораториях, научноиссле-довательских центрах. Мотивируются возможнос­тью проявить себя, реализовать свои способности.



ПРЕДПОЧТЕНИЯ В РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЯХ

Одиночка

Менеджер

Командный игрок

Работает независимо над собственным проектом, контактов с другими не требуется, ориентирован на индивидуальные цели, результаты и вознаграждение. Нуждается в одиночестве, не любит работать в коллективе. Положительно относится к работе вне офиса, в командировке. Мотивация Рыночная оргкультура, вознаграждение за индивидуальные результаты, делегирование полномочий и ответственности, гибкие графики работы и рабочее место, дополнительное вознаграждение за личные достижения.

Работает в близком контакте с другими, принимая на себя полную ответственность за проект, лидер по характеру, готов к управлению людьми, генерирует для них идеи и осуществляет руководство их внедрением. Успехи команды под своим руководством воспринимает как свои собственные. Мотивация Карьерный рост, статусные мотиваторы, участие в принятии решений, достижение трудных целей, авторитет в коллективе, личное развитие, обучение, совершенствование менеджерских компетенций, власть и влияние.

Полагается на человеческое взаимодействие, получает удовольствие от совместных усилий и обратной связи. Ра( в изоляции его демотивируе' Нуждается в поддержке, cobi участии, взаимодействии с коллегами, положительной оценке вклада в общее дело. Может перекладывать ответственность на других. Мотивация Клановая оргкультура, бригад; или командная работа, дружн коллектив, уважение, признан заслуг, моральное стимулирование, системы «участия», премирование за коллективные результаты, взаимовыручка и сплоченное

ОТНОШЕНИЕ К ВРЕМЕНИ

Время сквозное

Время включенное

Хорошо планирует время, пунктуален, следит за временем, осознает продолжительность, долго принимает решения, события воспринимает «здесь и теперь», легко концентрируется. Мотивация Вознаграждение за исполнение в срок, работа по четким планам - графикам.

Менее упорядочен, опаздывает на встречи, уе новыми событиями, быстро принимает решен время для него - событие внезапное, имеет меньший фокус и меньшую способность к концентрации. Мотивация Свободный график работы, работа по проект: вознаграждение за идею.

ПРЕДПОЧТЕНИЯ К ВРЕМЕНИ

Прошлому

Настоящему

Будущему

Считает, что все хорошее следует черпать из опыта прошлого, «раньше было лучше». Любит традиции, ритуалы, легенды. Гордится былыми наградами и заслугами. Консервативен.

Живет сегодняшними успехами, текущими планами и вознаграждением здесь и сейчас. Не приносит жертв во имя будущего, не преклоняется перед прошлым.

В любом деле подчеркивав' важность перспектив, буду! возможностей или планов, i приносить жертвы сегодня будущего. Предпочитает долговременную мотиваци:


Мотивация различных типов людей исходя из типологии Майерс-Бриггс (MBTI)

Данная типология рассматривает человека как информационную систему, имеющую сигналы связи в окружающем его мире, который существует на базисе четырех основных: материи, энергии, пространства и времени. В каждом из этих понятий соционика выделяет возможных пути взаимодействия с человеком, которые образуют четыре пары психических характеристик личности, рассматриваемые данной типологией: 1) экстраверсия – интроверт; 2) сенсорика - интуиция; 3) этика - логика; 4) рациональность - иррациональность. В результате сопоставления формируются 16 психологических типов личности.



(Подробнее см.: Иванов Ю. Деловая соционика. - М. ЗАО «Бизнес-школа «Инте тез», 2001.)

Наименование и псевдоним типа

Особенности данного типа

Рекомендуемые мотиваторы деятельности

Иррациональный интуитивно-логический экстраверт (Дон Кихот)

Полон новых идей, логичен, настойчив в достижении, хороший организатор, любит науку, но способен на неэтичные поступки, так как плохо разбирается во взаимоотношениях, от людей ждет эмоциональной подзарядки.

Вознаграждение за идею, возможности для творчества, руководство масштабными проектами, присуждение званий и степеней.

Иррациональный сенсорно-этический интроверт (Дюма)

Дружелюбен, общителен, доброжелателен, любит договариваться неформально, уговаривать, не любит соперничать и старается быть «в середине». Слабые стороны - деловая выгода, эффективность, целесообразность

Клановая культура, благоприятный климат в коллективе, гармония самочувствия, социальный пакет.

Рациональный этико-сенсорный экстраверт (Виктор Гюго)

Активен, эмоционален, расчетлив, склонен к риску, настойчив в достижении цели, общителен, работоспособен, умеет воодушевить, но не любит новых решений, часто забывает о времени и опаздывает с решением.

Управление по целям, предоставление руководящей работы, участие в престижных клубах

Рациональный логико-интуитивный интроверт (Робеспьер)

Аналитик, логик, не идет на компромиссы, силен в выстраивании структур, систем, теорий, нетрадиционных решений, трудолюбив, не любит подчиняться; слабые стороны - владение пространством, волевой напор, требовательность.

Возможности для обучения, творчества, самосовершенствования, вознаграждение за идею, доступ к новой информации, делегирование полномочий и ответственности.

Рациональный логико-сенсорный интроверт (Максим Горький)

Логик, систематизатор, педант, дисциплинирован, того же ждет от других, относится к людям с осторожностью, стиль руководства - жесткий и безжалостный, хорошо выполняет высокоточную работу, не любит нарушений установленного порядка, не одобряет фантазий.

Иерархическая бюрократическая культура, статусные мотиваторы, власть и успех, участие в капитале, в прибылях.

Рациональный этико-интуитивный экстраверт (Гамлет)

Тонко чувствует людей, умеет воодушевить и поддержать, зависим от мнения окружающих, не склонен к терпению и компромиссам, эмоционален, драматизирует ситуации, нетерпим к злу, требователен к людям, заинтересован вопросами оплаты труда.

Похвала, одобрение, поддержка, материальное и моральное вознаграждение, программы "здоровья", одобрение и уважение сотрудников.

Иррациональный сенсорно-логический экстраверт (Жуков)

Волевой прекрасный организатор, стратег и тактик, четок и логичен, любит работать упорно и долго, не любит неупорядоченных структур, малоэмоционален и малоэтичен, не умеет подстраиваться под партнера, нового человека долго и тщательно изучает.

Иерархическая культура, престиж, карьера, статус, успех, делегирование полномочий и ответственности.

Иррациональный интуитивно-этический интроверт (Есенин)

Хорошо понимает чувства, драматизирует, склонен к богемному образу жизни, экономически самый слабый тип, работой в сфере производства и экономики тяготится, «свободный художник».

Адхократическая культура, гибкий график работы, творческий труд, неспециализированная карьера.

Рациональный логико-интуитивный экстраверт (Джек Лондон)

Повышенная деловая активность, хорош на конкретном перспективном деле, вне конкуренции по коммерческим, правовым, финансовым вопросам, бесстрашен и гордится этим, общителен, несдержан, когда ему возражают, начинает много дел, не все доводя до конца

Материальная мотивация, рыночная культура, конкуренция, вознаграждение по результатам, участие в управлении.

Рациональный этико-сенсорный интроверт (Теодор Драйзер)

Человек морали, долга, выполнения обязательств, весьма чувствителен к взаимоотношениям, эрудит, зависит от авторитетов, любит точные науки и не любит творчество, не любит, когда его оценивают, имеет вкус к власти.

Руководящая работа, признание, авторитет, системы "участия", делегирования полномочий и ответственности.

Иррациональный сенсорно-этический экстраверт (Наполеон)

Волевой, решительный, авторитетный лидер, дипломат, как начальник склонен к волюнтаризму и самодурству, сопротивляется нажиму, стремится к экономии и рациональности, инициативен, но если задача сразу не решается, может к ней охладеть.

Статусные мотивато& власть, участие в управлении, расширс полномочий, вознаграждение по результатам.

Иррациональный интуитивно-логический интроверт (Бальзак)

Скептик, пессимист. Осторожен, особенно с деньгами, экономен, расчетлив, дотошен до мелочей. Любые проблемы может тщательно проанализировать и просчитать последствия до самых мелочей. Заботится о здоровье, уюте в доме, одевается со вкусом. Добрый, любит сильных людей. Скуп эмоционально, не умеет поддерживать людей.

Мотивация регламен размеренностью, стабильностью, тара занятости, безопасн< промежуточным конт процессов, надбавка доплатами.

Рациональный логико-сенсорный экстраверт (Штирлиц)

Четко ставит цель, доводит любое дело до блеска, обладает огромной информацией. Инициативен, напорист, требователен, корректен с людьми Хороший руководитель, выбирает оптимально-эффективный путь, дело начинает с тщательной подготовки. Плохо ориентируется во времени, может надавать обещаний и не успеть выполнить, слаб в долгосрочном планировании

Полномочия, руководителя, поддержка инициативы, вознаграждение за результаты в срок, д| новой информации.

Рациональный этико-интуитивный интроверт (Достоевский)

Творческая личность, знаток человеческих взаимоотношений, хорош в работе с персоналом, в науке, но слаб в финансах, бизнесе. Справедлив и объективен, всегда старается помочь, взять на себя чужую боль.

Общение с людьми, возможность принос пользу, творческая р

Иррациональный интуитивно-этический экстраверт (Гексли)

Хорошо разбирается в людях, успешно разрешает конфликты, легко сходится с людьми, плохо разбирается в технике. Очень эмоционален, в критической ситуации - лидер, идет в наступление. Человек настроения. Очень развиты эстетические чувства.

Эргономика рабочег хороший психологич климат в коллективе творческая научно-гуманитарная работ; графики работы.

Иррациональный сенсорно-логический интроверт (Габен)

Силен в бизнесе, прагматичен, экономен, ценит уют и комфорт, пунктуален, эмоционально сдержан, ревнив и недоверчив. Работает хорошо, когда видит целесообразность работы, настойчив в достижении цели. Упрям. С интересом относится ко всему новому

Доступ к новой инфс УПЦ, доплаты и над£ расширение полном ответственности, ед статус работников.


Влияние целеполагания на мотивацию работника

Цели являются субъективным отражением в психике человека объективно сущ щих возможностей результата деятельности или поступка. Они раскрывают возмож способы реализации мотива в конкретных для данного человека условиях жизнедея сти, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание т.е. того личностного смысла, который вкладывает субъект в свою деятельность.

Особенности влияния целей на мотивацию работника

Зависимость цели от числа

МОТИВОВ,

определяющих ее

Цель детерминируется несколькими мотивами. Например, цель получить . работу побуждается такими мотивами, как материальный, безопасности, ( с интересными людьми, творчество и т. п. Чем большим количеством moti детерминируется цель, тем значимее и насущнее она для работника и те^ интенсивнее деятельность, направленная на ее достижение.

Зависимость цели от ее конкретизации

Конкретизация цели, разработка промежуточных целей и средств их доел важный мотивационный фактор Чем конкретнее цель, тем сильнее она по к деятельности. Выделение промежуточных подцелей усиливает мотива^ как достижение очередной промежуточной цели создает ситуацию успеха эмоционального заряда.

Зависимость цели от времени ее осуществления

Близкие цели побуждают нас к деятельности сильнее, чем дальние, поскольку меньше осуществим соблазн отложить ее выполнение на будущее.

Зависимость цели от субъекта ее постановки

Цель, поставленная человеком самостоятельно, усиливает мотивацию, создает позитивное настроение и удерживается дольше. Цель, задаваемая извне, вызывает меньшую активность. Человек не всегда автоматически принимает такую цель - на ее восприятие накладывают отпечаток многие факторы, в том числе и характер взаимоотношений с человеком, поставившим цель. Внешние цели часто кажутся навязанными, унизительными, создающими эффект командования человеком.

Качества личности, определяющие развитие мотивов в цели

Общественно-психологические качества личности

Индивидуально-психологические качества личности

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным и духовным благам. Они формируются воспитанием и находятся под воздействием общественного мнения, определяя социальную перспективность или бесперспективность того или иного вида потребления. Социальная установка - это психологическая готовность человека реагировать определенным образом на возможность удовлетворения определенной потребности в данной ситуации. Притязания - ожидания - те сущностные личные житейские интересы, на удовлетворение которых рассчитывает работник, совершая данные действия. Стереотипы - устойчиво сохраняющиеся в сознании образы и представления, являющиеся эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой оценкой.

Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений на основе полученной из ощущений информации и ее обработке Знание типов темперамента (сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический) помогает верно соразмерить возможности работника с требованиями различных видов деятельности Эмоции и чувства наполняют жизнь человека радостью или переживаниями, подстраховывают личность от возможностей стандартизации ее психики. Характер человека проявляется в его отношении к обязанностям, долгу, к людям и к самому себе и выражается в присущих ему способах поведения в определенных ситуациях. Воля является способностью человека преодолевать препятствия и добиваться поставленных целей. Мыслительная деятельность - сложный познавательный процесс отражения существенных, закономерных связей и отношений; включает в себя сложные познавательные процессы, мышление, память и воображение. Способности - индивидуальные свойства, определяющие продуктивность функционирования человека в конкретной ситуации.

Признаки высокой степени мотивации персонала




Отличительная черта

Признаки

Энергия

Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, заинтересованности, желание взяться задело «засучив рукава»

Преданность делу

Профессиональная заинтересованность, знания, желание дальнейшего совершенствования в данной области, чтение специальной литературы

Выносливость

Преодоление препятствий, трудностей; отношение к конкурентной борьбе, как к естественной, развитие решимости не сдаваться

Навыки

Навыки приобретаются человеком в том направлении, в котором он хотел бы двигаться и развиваться дальше

Целеустремленность

Умение ставить перед собой цели и добиваться их, концентрация энергии в направлении достижения цели

Удовольствие

Удовлетворение, радость от работы, увлеченность, желание совершенствовать работу и самого себя, самообразование и саморазвитие

Ответственность

Желание брать на себя ответственность, чувство долга, обязательность, желание расширять свои полномочия, нести ответственность за принятые решения


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница