Психология сегодня Материалы Х региональной студенческой научно-практической конференции 23 – 24 апреля 2008 г Екатеринбург



страница6/24
Дата12.05.2016
Размер6.69 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24

Библиографический список

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991. - 299с.

2. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения. // Вопросы психологии. 1994 - №3 – с. 43 – 52

3. Коростылева Л.А. Самореализация как развитие личности в период взрослости // Теоретические и прикладные вопросы психологии (параметры личности) / Под ред. А.А. Крылова. Вып. 2.Ч.2. СПб., 1996.

4. Коростылева Л. А. Самореализация как предмет психологического исследования // Теоретические и прикладные вопросы психологии / Под ред. А.А. Крылова. Вып. 3. 4.1. СПб., 1997г.

5. Кудинов С.И. Функционально-стилевой подход в исследовании самореализации личности. // Наука. Образование. Практика. Сборник материалов региональной межвузовской научно-практической конференции. – Уфа: Восточный университет, 2007, с. 37-41.

6. Кабрин В.И. Исследование самореализации личности в структуре коммуникативного мира.: Дис. канд. психол. наук. – Л., 1978 – 201 с.

7. Муляр В.И. Самореализация личности как социальный процесс.: Дис.. канд. Филос. Наук.- Киев, 1990 – 170 с.

8. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. В 2-х т. - М.: Педагогика, 1989 – 488 с.
А.А. Ярёменко

г. Екатеринбург, РГППУ

Исследование связи субъективного
ощущения себя счастливым с занятиями физической культурой*

Феномен счастья волнует человечество с глубокой древности. Счастье – неуловимое, мимолетное, не поддающееся определению – интересует и философов, и богословов, и даже политиков. В последние годы счастье изучают и естественные науки – биология, медицина.

У психологии тоже есть свой взгляд на счастье. Его можно рассматривать как чувство, точнее как «внутреннее осознание эмоции», так его определяет американский нейропсихолог Антонио Дамасио (Antonio Damasio). Иными словами, если вы счастливы, вы одновременно ощущаете, что вам очень хорошо, и отдаете себе отчет в этом ощущении. Соответственно все, что мешает осознавать приятные моменты, не дает нам быть счастливыми: тревожность, депрессия, плохое самочувствие, недомогания.

Другой враг нашего счастья – неумение жить в настоящем. Когда мы постоянно возвращаемся мыслями к прошлому или надеемся на счастье в будущем, то не замечаем то хорошее, что происходит с нами в данный момент. По моему мнению, именно занятия физической культурой могут помочь жить в настоящем, ощущать себя здесь и теперь.

Просто комфорта – когда нам тепло, мы сыты и чувствуем себя в безопасности — недостаточно, чтобы испытать счастье. У счастья есть еще две важные составляющие: ощущение полноты жизни (когда мы достигли «высшего» состояния, в котором больше нечего желать, кроме как продлить его) и исчезновение чувства проходящего времени.

Зачем нам нужно счастье? Этот вопрос, по-моему, очень важен. Ведь человек – единственное живое существо, знающее о своей смерти. Осознавая себя смертным, человек нуждается в том, чтобы найти в себе силы жить, и эти силы ему дает счастье. А зачем нам нужна физкультура? Многие студенты непосредственно перед занятием задают себе этот вопрос. И ответ, к сожалению, находят в сфере принуждения, «потому что это надо, это обязательная дисциплина». Не осознавая до конца, что конкретно дают занятия физической культурой.

Хорошее психофизическое развитие личности повышает биологические возможности жизнедеятельности, позволяет успешно противостоять ухудшающимся экологическим условиям, переносить высокие психические и физические нагрузки, эффективно функционировать в обычных и экстремальных условиях.

Но, тем не менее, массовые обследования и анкетные опросы студенческой молодежи свидетельствуют, что наряду со студентами по настоящему увлеченными и регулярно занимающимися физической культурой и спортом, встречается еще значительная часть студентов, которая не использует эти средства в режиме своей жизнедеятельности. Почему же это так? Ведь каждый из нас слышал «спорт – это сила, жизнь, красота, а физкультура – это здоровье». Неужели им не хочется быть сильными, здоровыми и красивыми, жить полноценной жизнью? Думаю дело здесь в другом, а именно в недостаточном осознании, что конкретно привносит в жизнь занимающегося физкультура и, в связи с этим, в недостатке внутренней мотивации.

Поэтому мне показалось интересным выбрать целью моей работы исследование связи субъективного ощущения себя счастливым с занятиями физической культурой.

В исследовании приняла участие студенческая группа института психологии 2 курса в количестве 25-ти человек. Была выдвинута гипотеза о том, что существует положительная связь между занятиями физической культурой и субъективным ощущением собственного благополучия. В связи с этим, мною была разработана анкета, позволяющая собрать и обобщить данные о «внутреннем осознании положительных эмоций» и о том, насколько увлеченно и регулярно человек занимается физической культурой.

Возможно, если бы мы все уделяли больше времени занятиям физической культурой, наше общество было бы не только здоровее, но и счастливее.

Для того чтобы собрать необходимые данные, было разработано 3 различные анкеты. Первая анкета носила превентивный характер и была направлена на формирование позитивной психологической установки на предмет исследования.

Вторая «Основная анкета» состоит из 30 вопросов. На основании ответов на эти вопросы я составила таблицу, где каждому ответу присвоен балл. Сравнивая баллы за ответы на вопросы о Физкультуре и о Счастье, я получила результаты, подтверждающие гипотезу о связи субъективного ощущения себя счастливым с занятиями физической культурой у 85% опрошенных.

Третья анкета имеет 8 шкал: счастливый, успешный, везучий, здоровый, оптимист, несчастливый, спортивный, надежный и предназначена для того, чтобы увидеть, насколько по этим параметрам человек оценивает себя в настоящем, себя в будущем, счастливого человека и неудачника. Участник исследования сам оценивает предложенные категории людей. Оценка результатов осуществляется с помощью подсчета процентов: насколько в данной выборке выражено значение тех или иных шкал у предложенных категорий людей.

По результатам третьей анкеты у 80% респондентов здоровье связано со спортом и счастьем,  они проставили в этих шкалах одинаковое количество баллов. 90% опрошенных видят себя в будущем (через 5 лет) более успешными, здоровыми, спортивными и счастливыми (показатели по этим шкалам имеют максимальные оценки). Зато несчастливый человек может быть довольно здоровым и спортивным (4-6 баллов у 45% опрошенных). Остальные 55% уверенны, что несчастливый человек не достаточно здоров и спортивен.

Таким образом, задачи данной работы реализованы. Цель достигнута: мы исследовали связь субъективного ощущения себя счастливым с занятиями физической культурой. Получили результат, который подтверждает наличие этой связи.

В заключении я хочу сказать, что проведенное исследование показало наличие знания у студентов о связи физической культуры со здоровьем, благополучием, положительным эмоциональным настроем и даже с успешностью. Хочется, чтобы это знание было приобретено в личном опыте, чтобы оно действительно приносило пользу, чтобы каждый знал, для чего он занимается физической культурой, и что он может приобрести в результате этих занятий. Здоровый образ жизни, активность, движение вперед пропагандируется в средствах массовой информации, об этом с самого детства говорят учителя в школе, родители. Но зачастую эти слова так и остаются просто словами, и у нас не появляется внутреннего ощущения, осознания, что нам это нужно, что мы этого хотим, без, которых так сложно чем-то заняться и почти невозможно получать от этого удовольствие. Нам не хватает внутренней мотивации для занятий физической культурой. Я надеюсь, что моя работа сможет помочь многим студентам осознать всю пользу этих занятий именно для себя. Занимаясь физической культурой, мы можем стать более сильными, выносливыми, успешными, а самое главное более счастливыми.


Секция 2

Психология профессионального развития




О.С. Агафонова

г. Екатеринбург, РГППУ

Конфликты профессионального
самоопределения как фактор появления кризисов профессионального развития

Профессиональное развитие это неравномерный процесс, в ходе которого личность переживает различные барьеры. Барьеры профессионального развития являются необходимым фактором развития личности профессионала. Профессионально обусловленные барьеры стимулируют личность, актуализируют ее потенциал и позволяют перейти на следующую стадию развития. Такими барьерами профессионального развития выступают конфликты профессионального самоопределения и кризисы профессионального становления.

На данный момент сущность этих феноменов раскрыта и представлена в работах таких авторов как Э.Э. Сыманюк, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Е.В. Есликова, В.А. Захарчук и др. Но, несмотря на обширность теоретического материала и представленности его в научной литературе, наблюдается явный недостаток эмпирических исследований данных феноменов в различных профессиональных областях, что и обусловило наш интерес к данной проблематике.

Под кризисами профессионального становления понимаются непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки профессионального сознания, деятельности и поведения личности, изменения вектора ее профессионального развития. Кризисы приводят к переориентации на новые цели, коррекции и ревизии социально-профессиональной позиции, подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях — к смене профессии.

На существование кризисов в процессе профессионального развития личности указывают такие ученые как Л.И. Анцыферова, Н.С. Глуханюк, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Н.С. Пряжников, Э.Э. Сыманюк, А.Р. Фонарев и др.

Сущностью каждого кризиса является выбор, который человек должен сделать. Выбор зачастую осуществляется между двумя или несколькими альтернативными вариантами решения задач развития и сказывается на успешности и развитии всей последующей жизни.

Кризисы представляют собой нормативный феномен. Они актуализируются при переходе с одной стадии профессионального развития на другую и отвечают следующим критериям: 1) локализация во времени и пространстве; 2) неустойчивость образов и мыслей о себе как о профессионале, потеря профессиональной идентичности, 3) размытая временная профессиональная перспектива или её отсутствие и, как следствие, актуализация потребности в выборе дальнейшего сценария профессиональной жизни; 4) смысложизненные переживания, связанные с пониженным стремлением к саморазвитию, самоутверждению, самореализации, ощущение своей ненужности и никчемности; 5) наличие стойких аффективных реакций, напряжения.

За время профессионального становления и достижения уровня профессионального мастерства человек последовательно проходит целый ряд кризисов, и у каждого из них существуют свои особенности.

Рассмотрим факторы, инициирующие кризисы профессионального развития. Прежде всего, ими могут выступать постепенные качественные изменения (совершенствование) способов выполнения деятельности. На стадии профессионализации наступает момент, когда дальнейшее эволюционное развитие деятельности, формирование ее индивидуального стиля невозможны без коренной ломки нормативно-одобряемой деятельности. Личность должна совершить профессиональный поступок, проявить сверхнормативную активность, которая может выразиться в переходе на новый образовательно-квалификационный, либо на качественно новый инновационный уровень выполнения деятельности.

Другим фактором, инициирующим кризисы профессионального становления, может стать возросшая социально-профессиональная активность личности. Неудовлетворенность своим социальным и профессионально-образовательным статусом нередко приводит к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, ее совершенствованию, а также к смене профессий или места работы.

Факторами, порождающими профессиональные кризисы, могут выступить социально-экономические условия жизнедеятельности человека: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудовлетворительная зарплата, переезд на новое место жительства и др.

Кризисы профессионального развития нередко связаны с возрастными психологическими изменениями: ухудшением здоровья, снижением работоспособности, ослаблением психических процессов, профессиональной усталостью, интеллектуальной беспомощностью, синдромом «эмоционального сгорания» и т.д. Профессиональные кризисы нередко возникают при вступлении на новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестации специалистов.

Наконец, фактором, вызвавшим кризисное явление, могут стать конфликты профессионального самоопределения, когда внутриличностные противоречия вызвавшие конфликт не разрешаются, и тем самым, усиливая негативные тенденции профессионального развития, приводят к кризису.

Конфликт профессионального самоопределения личности представляется нам как определенное состояние человека, характеризующееся противоречивыми тенденциями в его внутреннем мире, связанными с нахождением личностного смысла в профессии и детерминированными взаимодействием личности и профессии.

Разработка проблемы внутренних конфликтов связана с исследованиями кризисов личности. Так как, по мнению Л.С. Выготского конфликт входит в процесс протекания кризиса. Однако существует огромное количество конфликтов, не вызывающих кризиса, не доходящих по уровню разрешаемых противоречий до кризиса.

Конфликтная ситуация может инициировать кризис, а кризис сопровождается конфликтами (внутриличностными, межличностными, профессиональными, межличностными), хотя и не исчерпываться ими.

Материалы исследований таких авторов как Л.И. Божович, Л.С. Выготский, Д.Б. Эльконин, Ш. Бюллер, Э. Эриксон Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов дают основание утверждать, что конфликты и кризисы личности связаны с разрешением внутренних противоречий между актуальной и потенциальной формами существования; между потребностями личности и внешними условиями жизнедеятельности; между возросшими духовными запросами личности и старыми формами деятельности; между новыми требованиями деятельности и неадекватными ей умениями и навыками личности.

Сторонами внутриличностного конфликта самоопределения являются различные составляющие структуры личности. Можно выделить конфликты, обусловленные следующими факторами:

- рассогласование составляющих направленности;

- несовпадением характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности;

- противоречия между направленностью личности на достижение успеха, карьеры и недостаточным уровнем развития социально-профессиональных способностей;

- несовпадением представления о своих профессиональных достоинствах и реальных профессиональных возможностей;

- противоречия между профессиональными возможностями, потенциалом и социальными ограничениями, обусловленными возрастными изменениями.

Первая группа противоречий характерна для лиц, находящихся на стадии оптации, вторая проявляется на стадиях профессиональной подготовки и профадаптации, третья и четвертая – на стадиях профессионализации и мастерства, пятая группа порождает конфликты на завершающей стадии профессионального становления.

Таким образом, конфликты профессионального самоопределения выражаются в нарушении психологического равновесия, осложнении, затруднении основных видов деятельности, невозможности реализации планов и программ до тех пор, пока не разрешиться противоречие. Неспособность личности самостоятельно разрешить конфликт профессионального самоопределения усиливает негативные тенденции профессионального развития и порождает кризисы.

В нашей работе мы ставим цель раскрыть механизмы перехода конфликта профессионального самоопределения в кризис профессионального развития, на примере психологов находящихся на стадии профессионализации. Поэтому, на наш взгляд, необходимо рассмотреть конфликты, относящиеся к мотивационно-потребностному типу по классификации Е.В. Есликовой. А это конфликт профессионального роста и конфликт профессиональной карьеры, которые при невозможности разрешения противоречий могут перерасти в аналогичные кризисы — кризис профессионального роста и кризис профессиональной карьеры.


М.В. Андреева, О.В. Усова

г. Екатеринбург, УГТУ–УПИ

Личностные компетенции эффективного менеджера в системе банковских услуг: эмпирическая модель

Большинство современных российских банков фиксируют компетентность своих работников в понятиях квалификации (образование, профессиональные навыки и стаж работы). Квалификация (профессиональные компетенции) является формальным допуском работника к работе. Однако часто подбор того или иного кандидата на вакантные должности осуществляется на интуитивном уровне работодателя. Данный принцип, по нашему мнению, не может служить основанием для научного решения проблемы и не гарантирует в дальнейшем эффективность деятельности персонала.

Кроме того, очень часто функции, предполагаемые должностью не фиксируются ни трудовым контрактом, ни должностными инструкциями, являясь предметом устной договоренности между работодателем и работником. Данный факт сильно затрудняет процесс формализации требований к кандидатам на работу (или наоборот) и делает невозможным аргументировать выбор в пользу конкретного человека. Ситуация осложняется и тем, что при подборе кандидатов по формальным признакам нет возможности предсказать уровень их личностных компетенций и эффективность выполнения деятельности в дальнейшем. Таким образом, назрела необходимость создания системы подбора персонала с учетом как формальных, так и неформальных показателей, а именно – уровня выраженности личностных качеств у претендентов на должность менеджера в системе банковских услуг.

В связи с поставленной проблемой определены следующие исследовательские вопросы:

1. Какие факторы будут являться системообразующими в модели личностных компетенций менеджеров по работе с клиентами банка?

2. Какие критерии будут определять про­фессиональную и личностную компетентность менеджеров по работе с клиентами банка?

Предлагаемый нами подход делает возможным: во-первых, выявить значимые факторы, обеспечивающие эффективность выполнения деятельности менеджеров в системе банковских услуг, во-вторых, создает предпосылки для стандартизирования процедуры подбора на эти должности в HR – менеджменте.

Профессиональные компетенции – общая способность специалиста мобилизовать в профессиональной деятельности свои знания и умения, а также обобщенные способы выполнения действий [1].

Личностные (ключевые) компетенции – комплекс психологических качеств личности и способностей, обеспечивающих эффективное выполнение определенной профессиональной функции (или нескольких функций) [2].

HR – менеджмент (от англ. «human re­source»  «человеческий ресурс») – функциональная область управления, отвечающая за персонал (подбор, обучение, аттестация и т.д.).

Цель исследования – на основании эмпирических данных исследования определить личностные компетенции эффективного менеджера по работе с клиентами в системе банковских услуг.

Гипотезой исследования было выдвинуто предположение, что эффективность менеджера в системе банковских услуг будет зависеть от его личностных компетенций и уровня выраженности этих качеств.

Участники исследования: В исследовании принимали участие менеджеры по работе с клиентами ведущих банков городов Екатеринбург и Сургут в количестве 38 человек (2 – муж., 36 – жен.). Возраст участников исследования находился в диапазоне от 19 до 40 лет. Стаж работы по профессии – от 1 года до 10 лет (M = 3,5 года; SD = 3,3 года).

Экспертами выступали руководители высшего звена головного офиса и сотрудники службы персонала (в количестве 10 человек). Были представлены данные о профессиональных компетенциях и эффективности работы менеджеров по работе с клиентами (возраст, стаж работы в банковской системе, стаж работы в данном подразделении банка, количество заключенных менеджером договоров (в среднем за месяц)).

Для проведения исследования были использованы: метод тестирования, анализ продуктов деятельности, методы математической обработки данных.

Нами были использованы следующие методики: тест избирательности внимания Мюнстерберга, «Вопросник личности Айзенка» (EPQ-R, 1994), «Тестирование развития самоконтроля» (Русская версия вопросника Ю. Куля (НАКЕМР-90)), методики оценки коммуникативных навыков «Умение слушать» и «Умение выражать свои мысли».

Полученные результаты исследования обрабатывались методами математической статистики. Обработка данных проводилась в статистическом пакете Statistica (версия 5.5). Был использован корреляционный (по Пирсону) и факторный (ANOVA/MANOVA) анализ. На основании полученных данных в ходе трехфакторного дисперсионного анализа была построена модель профессиональных и личностных компетенций как для менеджеров по работе с клиентами в системе банковских услуг.

В результате проведенного исследования и трехфакторного дисперсионного анализа была построена эмпирическая модель личностных компетенций эффективного менеджера по работе с клиентами в системе банковских услуг.

В данную модель вошли следующие переменные: показатель избирательности внимания и свойство темперамента – нейротизм. Причем, данные факторы оказывали как раздельные (F (2, 26) = 6.28, p < . 006), так и совместные эффекты (F (4, 29) = 2.79, p < . 04) на показатель эффективности деятельности менеджера в системе банковских услуг.

Уровень выраженности этих показателей также оказывал влияние на показатель эффективности деятельности менеджера. Наивысшая эффективность деятельности менеджеров данной категории была выявлена у участников исследования с высоким уровнем выраженности внимания и низким уровнем выраженности нейротизма, чем при других сочетаниях.

Показатель «Нейротизма» оказал также раздельные эффекты на показатели: «Контроль за действием (при неудаче)» (F (2, 26) = 7.19,
p < . 003) и «Коммуникативные навыки (умение выражать свои мысли)» (F (2, 26) = 3.19,
p < . 05). Влияние показателя «Нейротизм» на данные показатели было также выше при низких уровнях значений, чем при высоком и среднем уровнях.

Предположение о вхождение в данную модель показателей «Экстраверсии» и «Умение слушать» не нашли своей эмпирической поддержки.

Также в данную модель не вошли показатели профессиональных компетенций менеджеров банка.

1. Выбранные нами показатели профессиональных компетенций (стаж работы в банковской системе, стаж работы в банке, эффективность деятельности – количество заключенных договоров в месяц) взаимосвязаны между собой. Однако показатели стажа работы в банковской системе и в данном банке не оказывают влияние на показатель эффективности деятельности менеджеров по работе с клиентами.

2. На показатель эффективности деятельности оказывают влияние личностные компетенции менеджеров по работе с клиентами в системе банковских услуг. К данным компетенциям относятся: свойства темперамента (нейротизм — эмоциональная стабильность), показатель уровня внимания, уровень выраженности контроля за действием, развитие коммуникативных навыков (умение выражать свои мысли).

3. Системообразующими факторами в модели эффективного менеджера по работе с клиентами в сфере банковских услуг определены высокие уровни выраженности внимания и эмоциональной стабильности. Взаимодействие этих факторов оказывает совместное влияние на показатель эффективности деятельности менеджеров по работе с клиентами и обеспечивает более высокое значение этого показателя, чем другие уровни взаимодействия.

4. Личностные компетенции менеджеров (уровень контроля, коммуникативные навыки), взаимосвязаны между собой и представляют единую субсистему, оказывающую влияние на системообразующий фактор «Внимание». Причем, уровень выраженности личностных компетенций находятся в зависимости от другого системообразующего фактора – эмоциональной стабильности. Чем выше уровень эмоциональной стабильности у менеджеров по работе с клиентами, тем выше уровень их контроля за действием и умение выражать свои мысли.

5. Высокий уровень выраженности коммуникативных навыков у менеджеров по работе с клиентами избыточен для эффективности их деятельности. Чем выше уровень коммуникативных навыков у менеджеров по работе с клиентами, тем ниже эффективность их деятельности. Наиболее оптимальным уровнем выраженности коммуникативных навыков (умение слушать) был определен средний уровень, чем высокий и низкий уровни.

6. Таким образом, выдвинутая нами гипотеза получила эмпирическую поддержку, опираясь на результаты исследования, были сформулированы рекомендации для работы с персоналом данной категории.

Настоящее исследование было направлено на выявление личностных компетенций персонала банка в области HR – менеджмента.

На основании данных, полученных в ходе исследования, были разработаны критерии оценки соискателей на вышеназванную должность и аттестации данной категории персонала.

В дальнейшем возможно создание компьютерной программы «Отбора и оценки эффективности менеджера по работе с клиентами в системе банковских услуг» с конкретными методиками, прошедшими апробацию в процессе исследования. Поиск наиболее оптимальных форм осуществления вышеназванной программы является заманчивой перспективой нашей дальнейшей работы.



Каталог: filedirectory -> 3468
3468 -> Актуальные вопросы организации работы с молодежью
3468 -> Теоретические основы воспитания и развития духовности и субъектности личности
3468 -> Сборник научных трудов Выпуск 3 Екатеринбург 2010
3468 -> Ценностные и социокультурные основы воспитания духовности и субъектности личности
3468 -> Общетеоретические и практические проблемы языкознания и лингводидактики
3468 -> А. М. Павлова психология труд а
3468 -> Сборник научных статей по материалам VI всероссийской научно-практической конференции
3468 -> Социальная работа в условиях кризиса: социальные аспекты связи поколений
3468 -> Валеопедагогические проблемы здоровьеформирования у детей, подростков и молодежи
3468 -> Сборник тезисов докладов VI межвузовской студенческой научно-практической конференции 18 ноября 2010 г., Екатеринбург


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница