Психология сегодня Материалы Х региональной студенческой научно-практической конференции 23 – 24 апреля 2008 г Екатеринбург



страница8/24
Дата12.05.2016
Размер6.69 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   24

Существует две возможности работы с конфликтами: психолог в разных формах (индивидуальной беседы, группового тренинга и др.) прорабатывает с клиентом конфликт или конфликтную сферу его взаимоотношений, предполагая, что обсуждение ситуации, ее анализ, возникающие изменения в позиции клиента и т.д. приведут к позитивной трансформации его конфликтной ситуации; другой вариант предполагает прямой контакт психолога со всеми участниками конфликта и непосредственную работу с ними.

Таким образом, психолог, работающий в организации (школьный психолог или психолог-консультант в фирме) выступает в роли посредника при решении конкретного конфликта, при работе с людьми, имеющими проблемы во взаимодействии.

Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если и возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.
Е.И. Белоногова

г. Екатеринбург, РГППУ

Психологические особенности потенциала мотивации в зависимости от степени удовлетворённости трудом

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

В связи с ростом технологий и улучшением жизни и условий труда появилась потребность в изучении трудовой мотивации, что повлекло за собой проведение ряда исследований в данной области.

Одной теории недостаточно и прежде чем проводить обогащение труда с целью создания внутренней мотивации к работе, необходимо измерить мотивационный потенциал работы и выраженность потребности в напряженном труде у работников. С этой целью кафедрой психологии профессионального развития был разработан опросник «Показатель потенциала мотивации» (ППМ-1), который предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности.

Определенные характеристики работы способствуют возникновению внутренней мотивации. Степень выраженности этих характеристик определяет мотивационный потенциал работы.

Разные виды труда обладают различным потенциалом, и, следовательно, возможности их обогащения также различны. Поэтому, проводя мероприятия по обогащению труда, необходимо знать, насколько данная работа вообще может быть обогащена, каков ее мотивационный потенциал.

Цель данной работы – измерить мотивационный потенциал работы в зависимости от степени удовлетворённости трудом у работников Среднеуральской ГРЭС.

Предмет исследования – потенциал мотивации в зависимости от удовлетворённости трудом.

Гипотеза: группы работников с разной степенью удовлетворённости трудом будут различаться по показателям потенциала мотивации.

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Американские ученые Хакман и Олдхем предложили модель взаимодействия характеристик работы, индивидуальных особенностей людей и детерминации положительной или отрицательной реакции людей на обогащение труда. Хакман и Олдхем сформулировали модель рабочей мотивации, определяющую оптимальное направление принципа «обогащения труда» и учитывающую эмоциональный фактор в производственной деятельности.

Лица с высокой силой потребности индивидуального роста будут с большей вероятностью переживать психологические состояния при соответствующих характеристиках работы и более положительно реагировать на эти состояния, что выразится в более высоких результатах деятельности.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Многими исследованиями доказано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала.

Таким образом, возникает задача более глубокого изучения состояний удовлетворенности и неудовлетворенности работой, выявления многообразных факторов, влияющих на особенности этих состояний, включая личностные характеристики людей. Практика управления различными организациями показывает, насколько важно учитывать отношение работников к труду, их настроение в повседневной трудовой деятельности.

В исследовании принимали участие работники Среднеуральской ГРЭС. Выборка: 25 человек (от 20 до 58 лет; со стажем работы от 1 года до 40 лет; все обследуемые мужчины; имеют высшее техническое образование — 6 человек, среднее техническое — 19 человек).

Работникам было предоставлено пять методик с целью изучения психологических особенностей удовлетворённости трудом и мотивацией специалистов: Анкета на удовлетворённость трудом; Методика незаконченных предложений; Анкета на эффективность труда; Опросник для изучения удовлетворённости трудом; Опросник: показатель потенциала мотивации.

Большинство работающих цеха АСУ Среднеуральской ГРЭС удовлетворение от работы получают тогда, когда работа хорошо оплачивается (ответили 10 человек). 9 человек получают удовлетворение, когда работа направлена на достижение цели, на конечный результат. В работе больше всего нравится время отдыха (6 человек). Большинство работников предпочитают руководство, которое бы поддерживало положительную социально-психологическую атмосферу, взаимопонимание в коллективе. А также проявляло заботу о подчинённых и справедливо относилось к ним (6 человек). На месте своего руководителя 10 человек постарались бы повлиять на повышение заработной платы. Большинство работников получают стресс на работе из-за межличностных конфликтов и считают, что качество их работы зависит от самого работника, от его состояния. Негативное отношение к работе у большинства работников связано с различными конфликтами. В своей работе работники хотели бы получать удовольствие, чтобы работа приносила удовлетворение. Немаловажное значение имеет и высокооплачиваемая работа.

По результатам анкеты на удовлетворённость трудом были проведены статистические рассчёты. По 1 фактору (графиком работы), по 10 фактору (отношение с непосредственным руководителем) и по 12 (стабильность в работе) — рабочие удовлетворены в большей степени.

Уровнем оплаты труда, безопасностью труда, содержанием работы, необходимостью решения новых интересных задач, соответствием работы личным способностям и интересам, уровнем организации труда, справедливостью оплаты труда, престижем данной профессии удовлетворены в меньшей степени.

Работники не удовлетворены эстетикой места работы и необходимостью решения новых интересных задач.

По результатам анкеты на эффективность труда были получены следующие результаты. В результате ранжирования данных факторов на 1 место чаще других был поставлен фактор – «По­вышение заработной платы».

На 2 месте стоит фактор – «Изменение системы оплаты труда». На 3 месте – «Улучшение условий труда». На 4 месте – «Более внимательное отношение к работнику и регулярное повышение квалификации работников». 6 место поделили факторы – «Улучшение социально – психологического климата в коллективе» и «совместное принятие решений». На 7 месте – «Улучшение организации работ». На 9 месте – «Изменение содержания труда на более творчес-кий, разнообразный». И последнее 10 место разделили факторы – «Повышение самостоятельности и эффективности работника», «чёткое разграничение полномочий между работниками».

На общей выборке была рассчитана корреляция между показателями опросника на удовлетворенность трудом (по 6 шкалам) и показателями опросника ППМ (по 9 шкалам).

Таким образом, на выборке работников цеха АСУ Среднеуральской ГРЭС была обнаружена положительная взаимосвязь между:

1. «Организация работы» и «Разнообразие навыков», т.е. мотивация к труду среди работников по шкале «Организация работы» тем выше, чем более высокой является мотивация по шкале «Разнообразие навыков». Скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворённость. Работа будет более привлекательна для человека, если она требует от него разнообразных умений и навыков, т.е. выполнения каких – то задач с опорой на разные способности работника.

2. «Организация работы» и «Справедливость оплаты», т.е. мотивация по шкале «Организация работы» тем выше, чем более высокой является степень мотивации в области справедливости оплаты. Работа должна быть организована так, чтобы оплата труда соответствовала выполняемой работе.

3. «Организация работы» и «Отношение к будущему». Если работники будут довольны организацией своей работы (средствами стимулирования, характеристиками выполняемой работы и т.д.), они будут настроены на работу, заинтересованы в ней, в её конечных результатах.

На данной выборке не было обнаружено значимых различий среди работников удовлетворённых трудом и неудовлетворённых трудом по показателям шкал: «Разнообразие навыков», «Значимость задач», «Обратная связь», «Отношение к руководству», «Справедливость оплаты», «Организация работы». Можно объяснить эти результаты недостаточностью выборки. Но были обнаружены значимые различия по таким показателям, как «Автономия» и «Отношение к будущему» среди двух групп работников.

В данной работе была рассмотрена проблема трудовой мотивации и её связь с рабочим поведением. С помощью опросника «Показатель потенциала мотивации» был измерен мотивационный потенциал работы и выраженность потребности в напряжённом труде у работников.

Была выявлена тесная положительная корреляционная связь между такими психологическими переменными как «Организация работы» и «Разнообразие навыков», «Организация работы» и «Справедливость оплаты», «Организация работы» и «Отношение к Будущему». Оттого как организована работа, зависит с интересом или нет работает человек. Потеря интереса, может приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми.

Задача сравнительной статистики заключалась в том, чтобы оценить значимость различий между двумя группами людей. Достоверные различия между выделенными группами (удовлетворённые и неудовлетворённые) были найдены по показателям шкал «Автономия» и Отношение к будущему».

В результате изучения психологических особенностей потенциала мотивации у работников Среднеуральской ГРЭС можно проводить мероприятия по обогащению труда, т.е. предоставление работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы.

Люди, выполняющие обогащённую работу, имеют большие возможности работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля.


Д.А. Белоусова

г. Якутск, ЯГУ им. М.К. Аммосова

Влияние экстремальных факторов
профессиональной деятельности
на психическое здоровье*

В настоящее время существует большое количество видов профессиональной деятельности, которые осуществляются в сложных и экстремальных условиях, то есть в условиях постоянной неопределенности, когда в любую минуту может случиться что-то такое, к чему человек не готов, в условиях постоянного ожидания опасных для жизни и здоровья событий. Экстремальные условия деятельности также подразумевают постоянное воздействие на человека непривычных для него факторов, вызывающих определенные состояния, которые негативно сказываются на его работоспособности, на успешности и качестве выполнения работы, на здоровье. Важным подтверждением актуальности проблем, связанных со значительной распространенностью психической, пограничной патологии среди работников таких профессий, служат активизировавшиеся в последние годы исследования психического здоровья работников правоохранительных органов, пожарных, спасателей и др.

Летная деятельность относится именно к таким видам профессиональной деятельности. Именно поэтому состояние психического здоровья членов экипажей воздушных судов внушает серьезные опасения как вследствие серьезных нервно-психических перегрузок, выпадающих на их долю в процессе выполнения профессиональных обязанностей, так и вследствие отсутствия действенной системы динамического психологического наблюдения и восстановления. Состояние соматического и психического здоровья членов экипажей, в особенности командиров, имеет большую социальную значимость, так как вследствие переутомления, повышенной тревожности и психического перенапряжения возрастает вероятность ошибки, цена которой очень велика – жизни людей, пользующихся услугами авиакомпаний.

Возможность влияния факторов профессиональной деятельности на психическое здоровье членов экипажа ВС среди отечественных и зарубежных исследователей до настоящего времени не рассматривалась.

Таким образом, актуальность данного исследования можно определить высокими требованиями к состоянию здоровья, как соматического, так и психического данного контингента, потенциальной опасностью влияния нарушений в психическом здоровье у членов экипажа на качество их профессиональной деятельности, а также высокой значимостью исследуемого контингента для обеспечения качественных и надежных воздушных перевозок.

Целью данной работы выступало исследование влияния экстремальных факторов профессиональной деятельности на состояние психического здоровья членов экипажа воздушного судна.

В ходе исследования мы выдвинули гипотезу о том, что экстремальные факторы летной деятельности (высокая нервно-психическая напряженность, особенности пространственной ориентировки, воздействие физических факторов, вынужденный темп деятельности, жесткий лимит времени, совмещенная деятельность) негативно влияют на психическое здоровье членов экипажа, а именно снижают эмоциональную устойчивость, самоконтроль, повышают тревожность.

В качестве предмета исследования выступила динамика изменений психического здоровья членов экипажа, возникающая в результате постоянного воздействия на них экстремальных факторов летной деятельности.

Мы провели исследование на выборке из 32 человек – членов экипажей воздушных судов Авиакомпании «Якутия», в возрасте от 28 до 54 лет. Из них участие в исследовании приняли 13 командиров, 10 вторых пилотов, 7 бортмехаников и 2 штурмана.

В качестве метода был использован стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ). Поскольку нас в контексте нашего исследования интересовали такие составляющие психического здоровья, как эмоциональная устойчивость, самоконтроль и тревожность, мы проводили основной анализ по тем шкалам, которые показывают динамику изменений именно этих параметров: 1 — шкала «невротического сверхконтроля», 2 – шкала «пессимистичности», 3 – шкала «эмоциональной лабильности», 4 – шкала «импульсивности», 7 – шкала «тревожности», 9 – шкала «оптимизма».

В качестве метода математической обработки мы использовали критерий φ*  угловое преобразование Фишера.

В ходе анализа литературных источников мы выделили следующие экстремальные факторы, которые оказывают влияние на членов экипажа в течение полета – это высокая нервно-психическая напряженность, особенности пространственной ориентировки, воздействие физических факторов, вынужденный темп деятельности, жесткий лимит времени, совмещенная деятельность.

Проведя исследование влияния этих факторов на такие компоненты психического здоровья, как эмоциональная устойчивость, тревожность и самоконтроль, мы получили следующие результаты. Снижение эмоциональной устойчивости, то есть усиление яркости и легкости возникновения и протекания эмоциональных реакций, появление некоторой ребячливости и беспечности поведения, повышение импульсивности и активности, произошло у 26 испытуемых. При этом наиболее сильное снижение, судя по показателям 3, 4 и 9 шкал СМИЛ, наблюдается у командиров и вторых пилотов. Данный факт мы попытались объяснить осознанием огромной ответственности за жизни многих людей, постоянным напряжением в течение каждого рейса в связи с неопределенностью будущих событий, ожиданием каких-то непредвиденных ситуаций, а также возможными плохими отношениями в экипаже.

Снижение уровня самоконтроля, то есть уменьшение направленности следовать нормативным требованиям, склонности следовать инструкциям и указаниям, снижение чувства ответственности, наблюдается у 8 испытуемых, причем в основном у командиров и вторых пилотов по показателям 7 шкалы. Это может быть результатом многочисленных безошибочных, благополучных полетов, из-за чего появляется некое состояние «эйфории», вера в свои способности, а как следствие чувство расслабленности и снижение активности. У вторых пилотов, бортмехаников и штурманов это также может быть связано с перекладыванием большей ответственности за принимаемые решения и их последствия на командира экипажа. У 22 испытуемых отмечается рост уровня самоконтроля, что свидетельствует о повышении их возможности контролировать свое поведение, росте чувства ответственности за свои действия, склонности подчиняться указаниям и инструкциям.

Повышение уровня тревожности, то есть усиление готовности к опасности, чувствительности к воздействиям извне, неуверенности в себе и в стабильности ситуации, произошло у 16 испытуемых, их них более всего у командиров и бортмехаников. На сегодняшний день многие самолеты уже отжили свой срок, на новые нет средств. Понимание этого, знание о неисправности машин, боязнь не справиться с возможной поломкой вызывает повышенное чувство тревожности и постоянное ожидание опасности, особенно это касается бортмехаников, на которых лежит основная ответственность за исправность всех приборов. У остальных 16 испытуемых отмечается снижение уровня тревожности, вплоть до неадекватно низкого. Значимость полученных сдвигов в показателях эмоциональной устойчивости, самоконтроля и тревожности подтвердилась при математической обработке данных при помощи критерия φ*  углового преобразования Фишера.

На основе сопоставления этих данных со стажем работы испытуемых, было выявлено, что более подвержены негативному воздействию экстремальных факторов летной деятельности члены экипажа со стажем работы в среднем 5 лет, от 10 до 20 лет, от 25 лет и старше, то есть в возрасте примерно 28-30 лет, от 38 лет и старше.

На основе полученных данных, мы можем сделать вывод: наша гипотеза о том, что экстремальные факторы летной деятельности (высокая нервно-психическая напряженность, особенности пространственной ориентировки, воздействие физических факторов, вынужденный темп деятельности, жесткий лимит времени, совмещенная деятельность) негативно влияют на психическое здоровье членов экипажа, а именно снижают эмоциональную устойчивость, самоконтроль, повышают тревожность — подтвердилась лишь частично. Поскольку мы точно выявили снижение эмоциональной устойчивости и лишь частичный рост тревожности.

Эти данные вызывают опасения, поскольку сочетание низкой эмоциональной устойчивости, высокой тревожности и низкого самоконтроля – это огромная предпосылка к совершению ошибок в работе. А совершение ошибок в летной деятельности ведет к различного рода происшествиям и даже катастрофам. Цена такой ошибки слишком велика – жизни людей.

Поэтому полученные данные нужно использовать как показатель необходимости работы психологической службы в авиакомпаниях, которой, к сожалению нет. Более глубокое изучение данной проблемы может помочь в создании каких-либо способов если не предотвращения этих изменений, то хотя бы их смягчения, а также в создании системы работы непосредственно с психическим здоровьем членов летных экипажей в будущем.
О.М. Ботова, А.В. Кардашина,
А.А. Печеркина

г. Екатеринбург, РГППУ

Особенности трудовой мотивации
работающих студентов

Изучение трудовой мотивации является одним из наиболее актуальных вопросов на сегодняшний день. Особо четко он обозначен в области управления персоналом, которая включает в себя многие составляющие. Среди них – кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления персоналом не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и общественных целей.

В современной психологии при сходности общего подхода к пониманию мотива, существуют значительные расхождения по поводу определения этого понятия. Одни под мотивом понимают психическое и явление, становящееся побуждением к действию (К.К. Платонов), другие – осознаваемую причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности. На наш взгляд, наиболее рабочее определение мотива – это внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанные с удовлетворением определенной потребности.

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 — 1910), затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В настоящее время термин трактуется по-разному. Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первый рассматривает ее со структурных позиций, как совокупность факторов и мотивов. Мотивация обусловлена потребностями, уровнем притязаний и идеалами личности, условиями деятельности, мировоззрением, убеждениями, направленностью. Второе направление рассматривает этот термин не как статичное, а как динамичное образование, процесс, механизм.

Итак, мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминация поведения, определяющая его общую направленность.

В настоящее время выделяют различные виды мотивации, но для нас наибольший интерес представляет трудовая мотивация. Под трудовой мотивацией мы понимаем процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. Именно трудовая мотивация является «системостимулирующим» фактором всей жизнедеятельности человека.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Рассмотрим некоторые из них.

В концепции иерархии потребностей личности А. Маслоу лежат потребности разных уровней. Первый уровень – физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате и т.п.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм и т.д.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека в любви, общении. Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания. Наконец, высший уровень – это потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.

Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности.


Каталог: filedirectory -> 3468
3468 -> Актуальные вопросы организации работы с молодежью
3468 -> Теоретические основы воспитания и развития духовности и субъектности личности
3468 -> Сборник научных трудов Выпуск 3 Екатеринбург 2010
3468 -> Ценностные и социокультурные основы воспитания духовности и субъектности личности
3468 -> Общетеоретические и практические проблемы языкознания и лингводидактики
3468 -> А. М. Павлова психология труд а
3468 -> Сборник научных статей по материалам VI всероссийской научно-практической конференции
3468 -> Социальная работа в условиях кризиса: социальные аспекты связи поколений
3468 -> Валеопедагогические проблемы здоровьеформирования у детей, подростков и молодежи
3468 -> Сборник тезисов докладов VI межвузовской студенческой научно-практической конференции 18 ноября 2010 г., Екатеринбург


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   24


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница