Пути и проблемы планирования карьеры на разных этапах



Дата21.05.2016
Размер106 Kb.
#26647
Е. А. Старопольцева, Н. Ю. Федорова

г. Екатеринбург,

Уральский государственный

педагогический университет
ПУТИ И ПРОБЛЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ
Определение понятия «карьера»

Понятие «карьера» восходит к латинскому слову carrus, обозначающему «телега, повозка», перешедшему в итальянский язык в видоизмененной форме carriera со значением «бег, жизненный путь». Данный термин в теории управления персоналом предполагает результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, сопряженный с должностным или профессиональным ростом. Наиболее распространенной дефиницией этого понятия является «успешное продвижение в общественной, служебной, научной, профессиональной деятельности». Если в широком смысле понятие «карьера» обозначает профессиональный рост, восхождение служащего к профессионализму, то в более узком понимании термин предполагает должностное продвижение, достижение соответствующего социального статуса. Таким образом, уместно говорить о карьере, как о феномене, затрагивающем различные области человеческой жизни, даже те из них, которые опосредованно относятся к профессиональной деятельности человека: личностные качества, увлечения, предпочтения. Различные факторы в совокупности определяют карьерные возможности каждого работника.

Основные виды карьеры

Специалисты выделяют несколько видов карьеры. Существует межорганизационная и внутриорганизационная карьера. Межорганизационная карьера предполагает продвижение сотрудника в рамках различных предприятий, в то время как внутриорганизационная карьера характеризуется должностным и профессиональным ростом работника внутри одной компании.

Внутриорганизационная карьера, в свою очередь, может подразделяться на горизонтальную, вертикальную, центростремительную. Горизонтальная карьера предполагает работу в разных подразделениях организации, находящихся на одном уровне иерархии. Таким образом, происходит перемещение в другую функциональную область деятельности. Возможен также вариант расширения или усложнения задач на прежнем месте с соответствующим повышением размера вознаграждения. Вертикальная карьера характеризуется непосредственным должностным ростом, сопровождаемым более высоким уровнем оплаты труда. Центростремительная карьера обозначает постепенное продвижение к ядру, руководству организации, более глубокое включение в процесс принятия ответственных решений.

Специалисты выделяют в качестве подвидов межорганизационной и внутриорганизационной карьеры специализированную и неспециализированную карьеру. Специализированная карьера характеризуется последовательным прохождением сотрудником всех стадий развития, начиная с обучения, поступления на работу, профессионального роста и заканчивая уходом на пенсию, в рамках одной сферы, в которой он специализируется. Неспециализированная карьера предполагает продвижение работника, занимающего за свою профессиональную жизнь различные должности, характеризующиеся непохожим набором функциональных обязанностей, что позволяет освоить разные элементы производственного процесса и приобрести навыки работы на многих участках.

Существует еще один вид карьеры, предполагающий соединение горизонтальной и вертикальной карьеры. Ступенчатая карьера – чередование горизонтального и вертикального продвижения, что позволяет добиться профессионализма в своей сфере и обеспечить должностной рост с параллельным повышением оплаты труда.

Этапы карьеры

Человек в ходе построения карьеры проходит различные этапы: Предварительный этап, Становление, Продвижение, Сохранение, Пенсионный этап. Предварительный этап характеризуется началом самоутверждения в профессиональной сфере, что предполагает приобретение специальности в процессе учебы, стажировки, практики, первые шаги в выбранной профессии. Становление обозначает формирование квалифицированного специалиста, освоение работы, развитие профессиональных умений и навыков. Продвижение характеризуется заметным служебным и профессиональным ростом. Сохранение направлено на постепенную подготовку к смене деятельности, связанной с уходом на пенсию, который, в свою очередь, является последним этапом карьеры и характеризуется появлением иных приоритетных направлений в жизни человека. Данные этапы соответствуют стадиям, описанным в другой классификации: Исследование, Вступление в организацию, Упрочнение положения, Поддержание, Расставание.



Фазы профессионального роста

Карьерное продвижение, как правило, сопровождается профессиональным ростом. Специалисты выделяют 7 фаз развития профессионала: Оптант, Адепт, Адаптант, Интернал, Мастер, Авторитет, Наставник. Оптант находится в стадии выбора или смены профессии. Адепт уже выбрал подходящую профессию и находится в стадии её освоения. Адаптант находится в процессе детального изучения своих профессиональных обязанностей. Интернал уже обладает необходимым опытом для того, чтобы выполнять основные должностные обязанности. Мастер способен решать разнообразный спектр задач - от простых до самых сложных. Авторитет признан в профессиональном кругу как мастер своего дела, имеет те или иные формальные показатели квалификации. Наставник является признанным авторитетом в своей профессии, имеет своих приверженцев и учеников.



Понятие «планирование карьеры»

Планирование карьеры представляет собой сложный, ответственный процесс, соединяющий различные факторы, которые можно отнести к психологическим и формальным. Данные аспекты направлены на содействие профессиональному и должностному росту сотрудника как внутри одной организации, так и в рамках различных компаний. На построение карьеры влияют личностные особенности человека, правильная постановка цели, оптимальный выбор пути развития (определение специальности, профессии, программы роста).

Планирование карьеры: ученики старших классов средних образовательных учреждений

Планирование карьеры начинается еще в школьные годы, когда встает вопрос выбора профессии. На данном этапе правильной расстановке приоритетов при определении дальнейшего пути развития содействуют специалисты по профконсультрованию, в задачи которых входит помочь завтрашнему выпускнику сделать осознанный выбор, руководствуясь не только внешней привлекательностью и престижностью той или иной специальности, но и опираясь на внутренние факторы: тип личности, способности, склонность к определенному виду деятельности и т.д. Профконсультанты должны предоставить полную информацию о существующих профессиях, основываясь на результатах экономических, социологических, социо-психологических исследований, позволяющих осветить актуальную ситуацию на рынке труда, определить и спрогнозировать востребованность тех или иных специалистов. Работа психологов-профконсультантов охватывает такой аспект, как определение способностей и склонностей и предоставление рекомендаций по выбору вида деятельности в соответствии с возможностями человека на основании специальных тестов.

В настоящее время разными авторами, как отечественными, так и зарубежными, разработан ряд методик, ориентированных на выявление у тестируемых определенных склонностей к освоению той или иной профессии. Наиболее часто используется дифференциально–диагностический опросник, разработанный Е.А. Климовым, классифицирующим все профессии по предмету труда. Данная методика ориентирована на изучение интересов школьника к выполнению той или иной деятельности. По мнению автора теста, все варианты существующих профессий можно определить в одну из следующих групп: «человек-природа», «человек-техника», «человек-человек», «человек-знак», «человек-художественный образ». Таким образом, использование данного опросника позволяет определить интересы тестируемого и отнести их к одному из представленных типов профессий.

Также в профориентационной работе со школьниками широко используется опросник Дж. Голланда. Применение данного теста позволяет определить склонности тестируемого к освоению определенных профессий, учитывая его личностные особенности и характеристики. Использование теста Дж. Голланда ориентировано на определение типа профессиональной направленности личности респондента. Автор методики выделяет шесть типов: Реалистический, Интеллектуальный, Социальный, Конвенциальный, Предпринимательский, Артистический. Каждому из представленных выше типов соответствуют определенные профессии.

Помимо двух данных опросников, профконсультанты и психологи используют в своей работе методику «Карта интересов», разработанную А. Е. Голомштоком. С помощью данного теста можно определить степень выраженности интереса к определенным видам профессиональной деятельности. Автор опросника выделяет 29 таких видов. К ним относятся, в частности, такие направления деятельности, как юриспруденция, сфера обслуживания, педагогика, физкультура и спорт, строительство и т.д.

Кроме представленных выше тестов, в профессиональном консультировании учащихся также используются следующие методики: опросник профессиональных склонностей, разработанный Л. Йовайши, активизирующий опросник «Перекресток», авторами которого являются Н. С. Пряжников и Е. Ю. Пряжникова, опросник профессиональных предпочтений Л. Н. Кабардовой и др.

Стоит отметить, что использование одного профориентационного теста не всегда является достаточным, поэтому для получения достоверной и ясной картины интересов и склонностей психологи в работе со школьником используют сразу несколько методик.

Планирование карьеры: студенты высших учебных заведений

В дальнейшем планирование карьеры происходит в студенческие годы, когда обучающийся приобретает необходимые знания и навыки по выбранной им специальности. Именно в этот период человек получает теоретическую информацию о будущей профессии, возможность попробовать себя в данном направлении в ходе обязательной практики.



Практика и стажировка

Помимо этого, некоторые коммерческие организации предоставляют возможность пройти практику или стажировку молодым людям, получающим высшее образование или завершившим в недавнем времени высшее учебное заведение. Данные программы от ведущих компаний позволяют проявить свой потенциал и при успешном исходе испытаний, которые, как правило, предполагают интервью, тестирование, деловую игру, занять место в штате организации. Подобная стажировка значительно облегчает будущему выпускнику задачу по поиску работы.



Дополнительное образование: курсы, тренинги, обучение за рубежом

Одним из наиболее эффективных способов повысить свою значимость в глазах работодателей является прохождение тренингов, курсов повышения квалификации, продолжение обучения по выбранной специальности в магистратуре или аспирантуре. В наше время возможность окончить магистратуру в одном из лучших учебных заведений мира является реальностью. Если раньше данная образовательная услуга считалась дорогим удовольствием, то сейчас благодаря существующей системе стипендий и грантов почти каждый студент может углубить знания в той сфере, в которой он специализируется, в одной из стран Западной Европы или Северной Америки. Университеты заинтересованы в привлечении свежих сил, поэтому, несмотря на экономический кризис и, как следствие, уменьшение размеров стипендиальных фондов, делают всё возможное для того, чтобы достойные кандидаты смогли получить соответствующее образование.

Дополнительным бонусом к моменту окончания высшего учебного заведения является владение одним или несколькими иностранными языками. По оценке специалистов, сотрудники, получившие вместе с основной специальностью лингвистическое образование, зарабатывают на 20-30% больше, чем монолингвы. Считается, что языки – значимое конкурентное преимущество, позволяющее претендовать в дальнейшем на высокую должность как в российской организации, так и в международной компании.

Планирование карьеры: выпускники высших учебных заведений

Основные проблемы при поиске работы

Большинство выпускников высших учебных заведений испытывают трудности в поиске работы и дальнейшем трудоустройстве, что обусловлено как объективными причинами, так и причинами субъективного характера. Среди наиболее распространенных объективных причин можно выделить экономическую нестабильность, невостребованность той или иной профессии по причине перенасыщения рынка специалистами данного профиля или неактуальностью данной квалификации. Причины субъективного характера исходят от самих обучающихся: многие студенты по окончании учебных заведений понимают, что выбранное ими после школы направление не соответствует их способностям и склонностям, не удовлетворяет их представлению об идеальной профессии.

При выборе специальности абитуриенты руководствуются несколькими факторами: популярность, или востребованность, тех или иных специалистов на рынке труда, уровень оплаты труда, престиж профессии, представленность компании (в том случае, если будущий студент ориентирован на работу в определенной организации), предоставляемые ей социальные гарантии и уровень корпоративной культуры, предрасположенность к выполнению того или иного вида деятельности.

Большинство выпускников пребывают в растерянности после окончания учебных заведений, так как не знают, с чего начать поиски работы. В первую очередь, вчерашних студентов удивляет равнодушие работодателей к диплому с отличием, особенно при отсутствии соответствующего опыта работы. Выпускники осознают, что найти работу, тем более по выбранному ими профилю, очень сложно и не всегда получается с первой попытки. Поэтому многим из них приходится начинать свой профессиональный путь с работы, которая не соответствует их квалификации. Некоторые решают получить дополнительное образование для того, чтобы повысить свою конкурентоспособность среди других молодых специалистов.

По мнению работодателей, безработица среди выпускников связана с завышенными требованиями самих бывших студентов, вызванными неверными представлениями о работе в организации на первых порах. По данным экспертов, выпускники, не имеющие никакого опыта работы, безосновательно претендуют на более высокий уровень вознаграждения, более комфортное рабочее место, соблюдение всех норм ТК РФ, нежели те молодые специалисты, которые начали свои первые профессиональные шаги, будучи студентами.

Еще одной причиной невостребованности выпускников является отсутствие у них необходимой информации об оптимальных путях поиска работы, эффективном взаимодействии с работодателем, что включает в себя составление резюме и сопроводительного письма, знание норм деловой переписки, подготовку к собеседованию, знание основ делового этикета.

В период экономического кризиса в качестве основной причины безработицы выпускников может выступать их низкая конкурентоспособность по сравнению с квалифицированными специалистами, освободившимися в связи с ликвидацией предприятий или попавших под сокращение. Работодатель скорее отдаст предпочтение человеку, имеющему большой стаж работы в данной области, нежели вчерашнему студенту, зачастую представляющему специфику работы в этой отрасли только в теории.

Путями решения данной проблемы является: создание эффективной системы информирования и содействия трудоустройству выпускников, проведение мероприятий по своевременному профконсультрованию с целью оптимального выбора будущей профессии, учитывающей склонности и способности будущего соискателя и актуальную ситуацию на рынке труда, активное взаимодействие с работодателями на предмет предоставления вакантных мест, прохождения практики и стажировки с возможностью последующего трудоустройства в данную организацию. Данными вопросами занимаются центры содействия трудоустройству высших учебных заведений, главной задачей которых является обеспечить выпускникам полную информацию обо всех аспектах трудовой деятельности: начиная с поиска работы и заканчивая правовой стороной трудоустройства.

Оценка возможностей кандидатов на уровне организации

Важным аспектом при поиске работы и последующем трудоустройстве являются требования организаций к потенциальным сотрудникам, так как процесс выбора не является односторонним, и работодатель среди всех претендентов на определенную должность стремится выбрать наиболее подходящего кандидата. На что же в первую очередь ориентируются специалисты, занимающиеся подбором персонала, проводя собеседования с выпускниками?

Как правило, на собеседовании с молодым специалистом работодатели оценивают теоретические знания, уровень образования, мотивацию на работу в компании и личностные качества выпускника. При этом последний критерий в ряде случаев имеет если не определяющее, то близкое к нему влияние на выбор работодателя. Основные требования, которые чаще всего предъявляют работодатели к личностным качествам выпускников – это обучаемость, активность, целеустремленность и коммуникабельность. На старте, когда у молодого специалиста еще нет опыта работы, личностные особенности кандидата часто являются решающими: они определяют потенциал профессионального и карьерного роста в компании, а также соответствие корпоративной культуре организации. Достаточно часто мотивация и жизненные ценности молодого специалиста оказывают большее влияние на выбор работодателя, нежели имеющиеся профессиональные знания и навыки. Некоторые руководители при принятии решения в пользу того или иного кандидата, отдают предпочтение замотивированным на работу в компании потенциальным сотрудникам, а не специалистам с опытом работы. Однако критерии подбора молодых кадров также зависят от открытой в компании вакансии, поскольку каждой позиции соответствуют определенные требования. Например, от соискателей на должность менеджера по продажам ожидают проявления таких качеств, как коммуникабельность и настойчивость в достижении цели, а от желающих занять позицию бухгалтера – внимательности и аккуратности.

Также стоит отметить, что современные работодатели предпочитают принимать на стартовые позиции именно молодых специалистов, соответствующих предъявляемым требованиям. Реализуемые в компании программы обучения вновь принятых сотрудников способствуют профессиональному и карьерному росту специалистов. Таким образом, многие молодые специалисты, имеющие необходимые знания, полученные во время обучения в высшем учебном заведении, и обладающие личностными качествами, соответствующими рассматриваемой должности, могут быть приняты на работу в крупные компании на начальные позиции. Будучи сотрудниками компании, получив необходимый профессиональный опыт и реализуя имеющийся потенциал на практике, они могут значительно продвинуться вверх по карьерной лестнице.



Психологические тесты как инструмент отбора кандидатов

Личностные качества кандидатов оцениваются не только в процессе беседы интервьюера с кандидатом, но и при помощи психологических тестов. Сегодня специалисты, занимающиеся подбором персонала, применяют в своей работе различные методики, использование которых позволяет выявить степень развития определенного личностного качества у респондента или определить его тип личности.

В практике подбора персонала применяется достаточно большое количество психодиагностических тестов. Рассмотрим некоторые из них – наиболее информативные и распространенные. Одним из таких тестов является шестнадцатифакторный личностный опросник Кеттелла. Данная методика является универсальной и дает многогранную характеристику личности; её использование позволяет выделить 16 факторов, которые измеряют такие свойства личности, как, например: замкнутость – общительность, уверенность в себе – тревожность, робость – смелость, интеллект и т.д.

Одним из популярных опросников, используемых в рекрутменте, также является индикатор типов Майерс – Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI), в основе которого лежит личностная типология К. Юнга. Использование методики позволяет отнести тестируемого к одному из возможных 16 психологических типов, а также оценить особенности поведения, стиль руководства, оптимальное рабочее окружение, деловые качества, способы реагирования в конфликтах и т.д. Кроме этого, результаты исследований, проведенные зарубежными и отечественными психологами, показали, что для представителя каждого психотипа существует спектр наиболее подходящих профессий. Таким образом, применение данного теста позволяет не только выявить личностный тип кандидата, но и определить, насколько эффективной может быть его деятельность в той должности, на которую он претендует.

На стадии подбора и оценки потенциальных сотрудников также достаточно часто используются тесты, теоретической основой составления которых является соционика. В настоящее время российскими и зарубежными исследователями разработано несколько тестов, позволяющих отнести тестируемого к одному из 16 возможных психотипов. Соционический тип определяет способы получения и обработки информации, возможности человека при взаимодействии с окружающей средой, его сильные и слабые стороны.

Помимо многофакторных и типологических опросников, в рекрутменте используются психологические методики, диагностирующие отдельные личностные особенности. На практике могут применяться различные тесты, позволяющие определить уровень стрессоустойчивости, тревожности, коммуникабельности, развития лидерских способностей.

При подборе персонала применяются проективные методики, использование которых позволяет снизить контроль сознания при выполнении заданий. К таким методикам, в частности, относится восьмицветовой тест М. Люшера, при помощи которого выявляют эмоциональные особенности личности тестируемого. Кроме этого, достаточно популярными сегодня являются рисуночные тесты, теоретической базой интерпретации которых чаще всего является онтопсихология.

Наряду с методиками, позволяющими получить информацию о личностных особенностях кандидата, при подборе сотрудников также используются тесты, определяющие уровень развития общих и специальных способностей потенциального сотрудника. Например, применение методики «Краткий ориентировочный тест» позволяет продиагностировать уровень развития общих способностей и основных интеллектуальных функций, темпа умственной деятельности, работоспособности, способности к обучению и т.д. Также к широко известным тестам способностей относятся следующие методики: тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, культурно-свободный тест на интеллект Р. Кеттелла, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тест социального интеллекта Дж. Гилфорда и другие.

Таким образом, на сегодняшний день разработано достаточно большое количество методик, позволяющих диагностировать личностные качества и особенности кандидата. Стоит отметить, что использование профессионального инструментария при оценке потенциальных сотрудников должно осуществляться специалистами-психологами, способными не только провести тестирование, но и грамотно проинтерпретировать полученные данные. Можно сказать, что в процессе собеседования менеджер по подбору персонала оценивает не только профессиональные знания кандидата и то, насколько он замотивирован на работу в компании, но и его личностные качества и особенности, при этом последнему аспекту уделяется наибольшее внимание, если интервью проводится с молодым специалистом.

Планирование карьеры: первые шаги в профессии

Постановка цели и разработка стратегии

Человек, начавший свой профессиональный путь в той или иной организации, с самых первых дней своей работы должен планировать возможности для карьерного роста. Как отмечают специалисты, необходимо заниматься управлением своей карьерой на любом этапе своей трудовой биографии и отслеживать признаки проблем в данной сфере. Для того чтобы избежать подобных трудностей, необходимо начать с постановки цели для определения дальнейших действий. Эксперты рекомендуют провести SWOT-анализ, актуальный на всех этапах планирования карьеры и предполагающий оценку своих сильных и слабых сторон, а также возможностей и внешних угроз. При оценке сильных сторон, или внутренних ресурсов, необходимо определить имеющиеся теоретические и практические знания и навыки, а также личностные особенности, которые могут помочь достижению цели. Слабые стороны – это недостатки, к которым могут относиться: недостаточное развитие тех или иных качеств личности, отсутствие необходимого опыта работы или образования. Определение слабых сторон и дальнейшая работа над ними, а также последующее развитие и применение внутренних ресурсов может способствовать достижению поставленной цели. При оценке окружающей среды необходимо выявить возможности, которые будут способствовать реализации намерений. Возможности, согласно терминологии SWOT-анализа, – это то, что есть в наличии сейчас и что можно ожидать в перспективе. Кроме этого, анализ внешних обстоятельств должен включать в себя и определение внешних угроз, представляющих собой препятствия на пути достижения цели. Своевременное распознавание подобных угроз способствует минимизации рисков. Грамотный SWOT-анализ позволяет определить собственные ресурсы, оценить реальные перспективы достижения цели и в результате произвести своевременную корректировку действий.

Затем следует разработать стратегию развития карьеры. В зависимости от реальных перспектив и предполагаемого типа карьеры сотрудник может остановиться на расширении ответственности на своем участке работы, добиться должностного роста или пройти курсы переподготовки для овладения теми знаниями и умениями, которые позволят ему в будущем получить продвижение по службе и перейти на следующий уровень профессионализма.

Влияние объективных и субъективных факторов на карьерный рост

При планировании профессиональной деятельности необходимо учитывать объективные и субъективные факторы, которые могут оказать значительное влияние на развитие карьеры. Все объективные факторы можно разделить на 2 группы: социально-экономические и организационные.

К первой группе относится такой немаловажный фактор, как уровень и качество образования. Кроме этого, большое значение имеет такой показатель, как экономическая характеристика региона, в котором проживает специалист. Связано это с тем, что у проживающих в местностях, отдаленных от крупных городов, не всегда есть возможности для самореализации и профессионального развития.

Кроме социально-экономических факторов значительное влияние на профессиональное развитие оказывают организационные факторы, характеризующие компанию, в которой работает специалист. В частности, к подобным показателям можно отнести следующие особенности организации: общая численность сотрудников компании, направление деятельности и структура, внешняя и внутренняя политика, а также действующие деловые связи и контакты. Не последнее место в системе организационных показателей занимает работа с персоналом, включающая факторы материальной и нематериальной мотивации.



К субъективным факторам, оказывающим влияние на развитие человека как профессионала, относятся его психические особенности и личностные качества.

Одним из таких субъективных показателей является эмоциональный интеллект, под которым подразумевают способности и навыки воспринимать, осознавать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей. Своевременное осознание собственных чувств позволяет понять причины их возникновения, объективно проанализировать ситуацию, вызвавшую появление тех или иных эмоций. Результатом такой работы может явиться снижение уровня интенсивности испытываемой эмоции, что приведет к повышению результативности труда. Высокий уровень эмоционального интеллекта является залогом успешной деятельности руководителя. Так, например, топ-менеджер, умеющий управлять своими эмоциями, способен вызвать появление определенных эмоциональных состояний, которые, в свою очередь, могут стать ресурсом для эффективного выполнения должностных обязанностей подчиненными.

Одним из важных критериев, оказывающих влияние на развитие карьеры, является самооценка. Самооценка – это оценка личностью себя, своих качеств, возможностей, особенностей деятельности. Она во многом определяет взаимоотношения с окружающими, критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Оптимальной является адекватная оценка своих возможностей и способностей – человек ставит реалистичные цели и совершает необходимые действия для их достижения. Заниженная самооценка говорит о неуверенности человека в себе и нежелании ставить цели, достигать их и преодолевать трудности. Для завышенной самооценки, наоборот, характерны недосягаемые ориентиры и опрометчивые решения.

Кроме самооценки, стоит отметить такой фактор, как уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек желает многого достичь в жизни и подняться по карьерной лестнице и повысить уровень профессионализма. Низкий уровень притязаний характерен для людей, склонных оставаться на уже достигнутой ступени карьерного или профессионального роста и ориентированных на избегание неудач.

К факторам, оказывающим влияние на профессиональное развитие, относится также локус контроля. Локус контроля – психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Он представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Люди с внешним локусом контроля, или экстерналы, склонны объяснять свои поступки влиянием обстоятельств, ответственность за свою деятельность они приписывают внешним условиям. Для людей данного типа характерна неуверенность, неуравновешенность и тревожность. Противоположный тип – интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя, они более уверенны в себе, уравновешенны, последовательны и настойчивы в достижении цели. Таким образом, интерналы чаще, чем экстерналы достигают успеха в творческой и профессиональной деятельности.

К факторам, способствующим достижению успеха в карьерном плане, можно отнести также такое личностное качество, как коммуникабельность, под которым подразумевают способность устанавливать деловые связи, контакты и отношения. Коммуникабельность необходима, прежде всего, людям, работающим в системе «человек-человек» и желающим достичь успеха в своей деятельности, а также руководителям, которым необходимо взаимодействовать с людьми, имеющими разный статус в должностной иерархии.

Кроме этого, одним из важнейших факторов, оказывающих положительное влияние на развитие карьеры, является умение расставлять приоритеты в выполнении ежедневных задач и планировать рабочий день в соответствии с принципами тайм-менеджмента.

Таким образом, можно сделать вывод, что личностные качества, наряду с профессиональной компетентностью и опытом работы, оказывают существенное влияние на развитие карьеры специалиста: если одни характеристики могут оказать положительное влияние на дальнейший карьерный и профессиональный рост, то другие ограничивают человека в его продвижении по служебной лестнице и переход на следующий уровень профессионализма.



Планирование карьеры на уровне организации

Планирование карьеры происходит не только на уровне сотрудника, но и на уровне его компании, которая определяет наиболее гармоничное совмещение интересов работника и потребностей организации. Каждое предприятие, заинтересованное в процветании, проводит ряд мероприятий, направленных на карьерное продвижение сотрудников, на предоставление возможности реализовать свои профессиональные знания и навыки на благо компании. Гарантированные вложения в подготовку работников, принятие мер по обеспечению лояльности сотрудников к организации, эффективное использование человеческих ресурсов способствуют удовлетворению потребностей в самоактуализации, уважении и признании и, как следствие, стремлению к самосовершенствованию в профессиональной деятельности.



Факторы материальной и нематериальной мотивации

Данные меры и приемы относятся к факторам материальной и нематериальной мотивации. Материальная мотивация предполагает включение в заработную плату по достижении высоких показателей труда процентных ставок вознаграждения, премий, бонусов и других видов надбавок.



Нематериальная мотивация может проявляться в форме устных или письменных поощрений, присвоении внутренних категорий специалистам, обеспечении «обратной связи», выражающейся в совместном обсуждении тактических и стратегических задач, обучении персонала, совместном отдыхе сотрудников, посвященном праздничным датам. Элементами нематериальной мотивации могут служить поощрительные подарки (ручки, папки, ежедневники, как правило, с символикой предприятия), заказ визитных карточек, обеспечивающих повышение значимости сотрудника, наличие рекламных буклетов, брошюр, роликов на телевидении, любого другого вида рекламных материалов, направленных на обеспечение значимости компании в глазах работников.

Обучение персонала как фактор карьерного развития

Обучение сотрудников является одним из главных направлений работы с персоналом, призванных расширить возможности каждого работника с учетом его интересов и требований компании к квалификации. Тренинги могут проводиться как отделом оценки и обучения организации, так и консалтинговыми и кадровыми компаниями – в зависимости от размеров предприятия, наличии в нем специалистов, способных удовлетворить потребность сотрудников в том или ином сегменте знаний.

Обучение персонала – это инвестиции в саму организацию, так как главной ценностью любой компании являются не технологии, ресурсы и капитал, а человеческий потенциал. Квалифицированные сотрудники обеспечивают стабильность и эффективную работу предприятия, значительно повышают его стоимость в своем секторе рынка. В соответствии с задачами, которые ставит компания, существуют следующие виды обучения: корпоративное и индивидуальное. Специалисты выделяют также формы и цели обучения. По форме обучение может быть очным и дистанционным, по цели разделяют фирменное обучение и бизнес-образование.

Корпоративное обучение – совместное обучение сотрудников компании по одной или нескольким учебным программам, вызванное необходимостью донести до группы работников информацию в той или иной отрасли знаний с учетом внутрикорпоративных и внешних изменений.

Индивидуальное обучение рассчитано на конкретных работников и призвано расширить знания сотрудника в той отрасли, в которой он специализируется.

Очное обучение является традиционным и предполагает непосредственное взаимодействие тренера с сотрудниками компании. Данная форма обучения может проходить как в учебном заведении, так и в помещении организации.

Многие работодатели отдают предпочтение дистанционному обучению, которое проходит в двух вариантах: он-лайн и офф-лайн. Сущность обучения он-лайн заключается в возможности изучения учебных материалов в режиме реального времени под контролем куратора благодаря системам интерактивного общения. Обучение офф-лайн предполагает изучение материала без непосредственного контакта с преподавателем и другими обучающимися при помощи учебных компьютерных курсов, видеоматериалов, файлов, доступных для скачивания через Интернет.



Фирменное обучение направлено, как правило, на новых сотрудников компании и проходит в виде взаимодействия с более опытными коллегами или при помощи корпоративных информационных систем.

Бизнес-образование ориентировано на сотрудников, достигших определенных успехов в своем сегменте. Программа позволяет расширить кругозор в своей области бизнеса и овладеть необходимыми приемами успешного ведения дел. Одной из наиболее популярных программ является курс MBA, который формируется в соответствии с изменениями, происходящими в экономической, социальной жизни страны. Степень MBA, получаемая слушателями данной программы, дает соискателям очевидное преимущество на должность топ-менеджера в любой отрасли.

Заключение

В заключение можно сказать, что планирование карьеры затрагивает различные аспекты жизни человека. Психологические и формальные факторы оказывают значительное влияние на карьерный рост сотрудника и его переход на новый уровень профессионализма. Планирование происходит не только на уровне человека, который постепенно проходит все этапы карьерного продвижения и все стадии профессионального роста, но и на уровне организации, которая посредством факторов материальной и нематериальной мотивации способствует развитию сотрудника. Усилия работника и специалистов, занимающихся подбором, оценкой и обучением персонала, должны быть направлены на выявление потенциала сотрудника и прогнозирование возможных карьерных сдвигов. Разнообразные методики призваны адекватно оценить способности и склонности человека к тому или иному виду деятельности, в то время как социологические, экономические и социо-психологические исследования направлены на предоставление полной информации о ситуации на рынке труда, о востребованности различных категорий специалистов. Таким образом, совокупность специально разработанных тестов и аналитических пособий дает человеку, решившему построить свою карьеру, представление о реальных перспективах роста в выбранном сегменте. На каждом этапе «карьеристу» предоставляется возможность воспользоваться тем или иным преимуществом: на этапе обучения в среднем учебном заведении человек может получить консультацию у психологов и профконсультантов, на этапе обучения в высшем учебном заведении будущий специалист может получить необходимые знания по выбранной специальности, пройти практику и стажировку в одной из ведущих компаний с перспективой дальнейшего трудоустройства, выпускник может получить работу на желаемом предприятии, проявив при этом качества, искомые работодателем, человек, предпринимающий первые шаги в профессии, может получить дополнительные бонусы, предполагаемые корпоративной политикой компании. Следует отметить, что факторы материальной и нематериальной мотивации оказывают существенное влияние на карьерный и профессиональный рост специалиста, поэтому организации стараются вводить те или иные элементы мотивации персонала в корпоративную культуру. Одним из наиболее эффективных факторов нематериальной мотивации является обучение сотрудников, которое позволяет работнику обогатить багаж знаний, необходимых в профессии, и перейти на следующую ступень служебной лестницы и повысить свой профессионализм.
Каталог: inst
inst -> Ономастическое пространство англоязычных произведений фэнтези и способы его передачи на русский язык 10. 02. 20 Сравнительно-историческое, типологическое и сопоставительное языкознание
inst -> Международная психоаналитическая ассоциация
inst -> Программа вступительного экзамена в магистратуру по направлению «Психолого-педагогическое образование» Екатеринбург 2015
inst -> Психологическое сопровождение материнства в неполной семье 19. 00. 07 Педагогическая психология
inst -> Возрастная периодизация онтогенеза человека
inst -> Программа вступительных испытаний направление подготовки 39. 04. 01 Организация работы с молодежью программа подготовки
inst -> Инструкция: «Вам будут предложены вопросы, касающиеся Вашего обычного образа жизни. Если Вы согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте знак
inst -> Регуляция неблагоприятных психических состояний студентов образами воображения 19. 00. 07 Педагогическая психология
inst -> Динамика профессиональной я-концепции студентов-психологов в процессе прохождения педагогической практики 19. 00. 07 Педагогическая психология


Поделитесь с Вашими друзьями:




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница