Пути повышения эффективности активных методов обучения

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ

Изотов Б.А.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овла-дение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Профессиональное обу-чение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения [1].

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обуче-ния чему-либо.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных на-выков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Виды обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повы-шение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традицион-ным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недос-татков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим заня-тиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по пробле-мам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических ка-честв являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и мето-ды социально-психологического тренинга.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инст-руктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конферен-ций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обуче-ние в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от рабо-ты. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направлен-ностью, непосредственной связью с производственными функциями сот-рудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повто-рения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формирова-нию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетен-ций. Метод обучения вне рабочего места включает следующие методы.

Традиционные методы обучения персонала. Лекция является тради-ционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограничен-ность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует сте-пень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые дискус-сии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные мате-риалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предполагают большую активность участников и исполь-зуются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвя-щенные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкрет-ные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, опти-мизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни опре-деленное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Орга-низации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств-аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компью-терных программ [2].

Активные методы обучения персонала. Инструктаж представляет со-бой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабо-чем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим дан-ные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкрет-ных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязан-ностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация ока-зывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодо-левать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте [2].

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определен-ной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в кото-ром обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и конт-ролирует их работу [3].

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным резуль-татам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников твор-чески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с парт-нерами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент произ-водственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников - две сложные проблемы использования игро-вого метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факто-ры. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые мето-ды обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

Тренинг-это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирова-ние, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуа-циях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению дейст-венности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участ-ники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбиниро-ваны между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифин-ги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

1. 
   Андреев, В.И. Педагогика высшей школы. Инновационно-прогностический курс: учеб. Пособие / В.И. Андреев.-Казань: Центр инновационных технологий. - 2008. - 500 с.
   
2. 
   Покушалова, Л. В. Формирование умений и развитие навыков самостоятельной работы студентов технического вуза / Л. В. Покушалова. / Молодой ученый. — 2011. — №4. Т.2. — С. 115-117.
   
3. 
   Смирнова, Е.Е. Инновационные методы организационной работы студентов / Налоги и налогообложение. 2008. N 11.
   
4. 
   Гончаренко, Л.И. Вопросы профессиональной подготовки выпускников в условиях многоуровневой системы экономического образования / Налоги и налогообложение. 2008. N 12.