Пути повышения эффективности активных методов обучения



Скачать 78.59 Kb.
Дата12.05.2016
Размер78.59 Kb.

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ

Изотов Б.А.


Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального учреждения

«Оренбургский государственный университет», г. Оренбург
Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги. В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоратив-ным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют зада-ния и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овла-дение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Профессиональное обу-чение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения [1].

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обуче-ния чему-либо.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных на-выков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Виды обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повы-шение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традицион-ным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недос-татков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим заня-тиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по пробле-мам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических ка-честв являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и мето-ды социально-психологического тренинга.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инст-руктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конферен-ций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обуче-ние в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от рабо-ты. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направлен-ностью, непосредственной связью с производственными функциями сот-рудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повто-рения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формирова-нию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетен-ций. Метод обучения вне рабочего места включает следующие методы.

Традиционные методы обучения персонала. Лекция является тради-ционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограничен-ность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует сте-пень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые дискус-сии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные мате-риалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предполагают большую активность участников и исполь-зуются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвя-щенные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкрет-ные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, опти-мизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни опре-деленное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Орга-низации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств-аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компью-терных программ [2].

Активные методы обучения персонала. Инструктаж представляет со-бой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабо-чем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим дан-ные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкрет-ных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязан-ностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация ока-зывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодо-левать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте [2].

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определен-ной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в кото-ром обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и конт-ролирует их работу [3].

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным резуль-татам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников твор-чески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с парт-нерами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент произ-водственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников - две сложные проблемы использования игро-вого метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факто-ры. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые мето-ды обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

Тренинг-это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирова-ние, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуа-циях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению дейст-венности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участ-ники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбиниро-ваны между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифин-ги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.



Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.
Список литературы

  1. Андреев, В.И. Педагогика высшей школы. Инновационно-прогностический курс: учеб. Пособие / В.И. Андреев.-Казань: Центр инновационных технологий. - 2008. - 500 с.

  2. Покушалова, Л. В. Формирование умений и развитие навыков самостоятельной работы студентов технического вуза / Л. В. Покушалова. / Молодой ученый. — 2011. — №4. Т.2. — С. 115-117.

  3. Смирнова, Е.Е. Инновационные методы организационной работы студентов / Налоги и налогообложение. 2008. N 11.

  4. Гончаренко, Л.И. Вопросы профессиональной подготовки выпускников в условиях многоуровневой системы экономического образования / Налоги и налогообложение. 2008. N 12.

Каталог: assets -> files -> conf reports -> conf8
conf8 -> Организация внеаудиторной самостоятельной работы в вузе
conf8 -> Личностные особенности в общении с окружающими у студентов, конструирующих виртуальную личность в социальных сетях
conf8 -> Психологические особенности взаимодействий сиблингов в зависимости от разницы в возрасте
conf8 -> Познавательный интерес как средство оптимизации функционального состояния студентов в образовательном процессе университета
conf8 -> Психологические особенности коммуникативной толерантности девочек и мальчиков подросткового возраста
conf8 -> Развитие навыков корпоративного взаимодействия у студентов в процессе формирования информационной компетенции
conf8 -> Молодежь малого города (по данным социологического исследования студентов г. Бузулука) Барабошина Н. В
conf8 -> Профессиональная идентичность студентов-психологов
conf8 -> Проблема лидерского потенциала в условиях перехода на новые образовательные стандарты


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница