Реформирование, которое началось в России на рубеже двух столетий, затронуло все без исключения сферы жизни российского общества: экономическую и политическую, социальную и культурную



страница11/11
Дата12.05.2016
Размер2.66 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

5) По окончании игры очень важно дать возможность участникам проанализировать свои действия и получить обратную связь от окружаю­щих. Обсуждение проводится сразу же. Высказывания должны быть конструктивными, очень конкретными и рассматривать поведение с точки зрения его эффективности. Цель такого обсуждения — осознать необходимость измениться и определить направления, где эти изменения были бы наиболее необ­ходимы.


А. М. Гуревич рекомендует в ходе обсуждения состоявшейся ролевой игры обращаться вначале к активным участникам, затем к наблюдателям и в заключение – к пассивным участникам.

Примерные вопросы к участникам:


  • Что было наиболее сложно?

  • Что было наиболее просто?

  • Охарактеризуйте свое состояние, например, до и после собеседования.

  • Общее впечатление от игры?

  • Каков основной вывод, который вы вынесли из игры? [2, С. 34-35].

Обобщая точки зрения различных авторов (Д. Ли, Д. Турнера, М. ван Метса, А.М. Гуревич) на преимущества ролевых игр, следует особо выделить следующие:


  • практическая направленность;

  • активизация участников;

  • изменение установок;

  • возможность ярко, живо и непосредственно представить учебный материал;

  • обеспечение оперативной обратной связи участникам ролевой игры;

  • наглядная демонстрация применения полученных в ходе обучения знаний, умений и навыков.

Ролевая игра является одним из наиболее эффективных способов развития сенситивности, пове­денческой гибкости будущего специалиста.

Как метко выразился один из основателей теории ролей, автор терапевтических методов психодрамы Морено: «Если вы можете играть роль, и развить эту роль, и прекратить играние роли по желанию — вы постепенно научитесь, как сделать так, чтобы не быть одержимым этой ролью» [10, С. 62].

В контексте рассматриваемой проблемы становления профессионала в вузе неоценима также деловая игра как активный метод обучения.

Деловая игра представляет собой искусственное моделирование различных ситуаций, которые могут встретиться в реальной жизни и деятельности и содержат огромное количество возможностей для развития творческой, познавательной активности и профессиональной компетентности будущих специалистов.

Использование деловых игр в учебно-воспитательном процессе позволяет преподавателю успешно решать следующие задачи:


  • усиливать интерес учащихся к учебному процессу, их вов­леченность в решение учебных задач;

  • развивать навыки решения проблем в условиях, макси­мально приближенных к реальной ситуации;

  • диагностировать способности участников, оценивать уровень знаний, степень их подготовленности к профессиональ­ным требованиям.

Как отмечает В.П. Пугачев, «деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения» [12, С. 37].


Среди деловых игр в зависимости от их функций и целевого назначения различают (по В.П. Пугачеву):

  • обучающие (в том числе тренинговые) деловые игры. Они имеют наиболее широкое распространение и служат для подготовки и повышения квалификации управленческих кадров и других, в первую очередь, высококвалифициро­ванных сотрудников;

  • деловые игры для решения практических задач (например, на­хождения оптимальных решений при реорганизации отде­ла). Они применяются также для коллективной или инди­видуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различ­ных вариантов решения проблемы;

  • проектные деловые игры. Они выходят за рамки управления персоналом, хотя и включают этот важнейший для деятель­ности организации аспект. К проектным деловым играм обращаются при проектировании организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их измене­ний. Это довольно сложный вид игр, предполагающий вы­сокий уровень организационно-управленческой компетент­ности их участников;

  • исследовательские деловые игры. Используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних ус­ловий их деятельности (например, при изучении возмож­ностей использования в организации различных систем оплаты труда). Исследовательские деловые игры моделиру­ют конкретные организационные ситуации в режиме «что будет, если..?». Это позволяет прогнозировать различные варианты изменений организационных ситуаций [12].

Независимо от типологии деловые игры имеют ряд общих мо­ментов в своей организации и построении.

К основным этапам деловой игры относят:


1) подготовку игры,

2) формирование игровой группы,

3) руководство игрой, контроль за ее процессом,

4) подведение итогов и оценку результатов.

Каковы условия эффективности использования деловых игр в учебном процессе?

Во-первых, деловая игра должна опираться на теоретические знания, представления о той области деятельности, которую она имитиру­ет, и являться логическим продолжением учебного процесса.

Во-вторых, преподавателю в процессе деловой игры желательно использовать современные технические средства: компьютер, видео. В частности видеозапись игры несет в себе большие возможности для повышения эффективности игро­вого обучения и выходящего за пределы игровой процедуры дальнейшего самопознания ее участников. Компьютеризация деловой игры или ее фрагментов, заметно расширяет ее обучающие возможности.

В-третьих, подведение итогов и оценка результатов деловой игры являются ее заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей игры моментом. Корректное подведение итогов помогает участникам адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего зак­репления изученных образцов поведения и их внедрения в по­вседневную деятельность.

В заключение хотелось бы дать краткое описание одной из последних модификаций деловых игр – метафорической деловой игре. Данное поня­тие было введено известным московским специалистом по обучению и развитию персонала Жанной Завьяловой [9].

Уникальность ее заключается в том, что для решения биз­нес-проблем в качестве сюжета для проведения деловой игры берется метафора (сказки, притчи, легенды, анек­доты), по аналогии передающие проблематику отношений главных героев метафоры и реальных проблем в бизнесе. Использование метафо­ры позволяет активизировать творческие способности участников учебного процесса, преодолеть стереотипы, которые, возможно, уже сфор­мировались при неудачных попытках решить проблему на практике, переключить внимание участников с видения преград на видение воз­можностей, изменить установки участников тренинга. Проведение метафорической деловой игры придает особую легкость, непринужденность учебному процессу, пробуждает новый запас энергии у ее участников.

Преимущество метафорической деловой игры в том, что она позволяет каждому участнику быть активным одновременно с активностью всей группы, в то время как ролевые игры предполагают последовательную актив­ность.

Итак, перечисленные нами выше методы активного обучения позволяют создать потенциально более высокую возможность переноса знаний и опыта деятельности из учебной ситуации в профессиональную. Однако следует отметить, что представленными нами методами список активных методов обучения не ограничивается. Заинтересованный педагог может найти и другие методы, позволяющие включить обучающихся в активный познавательный процесс и обеспечить их эффективное взаимодействие в условиях совместной деятельности.


Литература

  1. Ахметова Д., Гурье Л. Преподаватель вуза и инновационные технологии/Высшее образование в России. №4. 2001. С. 138 – 144.

  2. Гуревич А. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах – СПб.: «Речь», 2004.

  3. Дагаева Е.А. Уровень культуры делового общения как критерий качества подготовки специалиста/«Проблемы регионального управления, экономики, права и инновационных процессов в образовании»: сборник научных трудов по итогам IV Международной научно-практической конференции, Таганрог, изд-во ТИУиЭ, 2005.

  4. Дагаева Е.А. Тренинг делового общения как способ формирования конкурентоспособности специалиста. «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы»: сборник научных трудов по итогам VI-й международной научно-практической конференции/Отв. ред. А.Д. Карнышев, Иркутск: изд-во БГУЭП, 2005.

  5. Завьялова Ж.В., Фарба Е.О., Каденильяс-Нечаева Е., Авдюнина М.Н. Энергия бизнес-тренинга. Путеводитель по разминкам: Пособие для практикующего бизнес-тренера. - СПб.: «Речь», 2005.

  6. Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2002.

  7. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996.

  8. Ментс М. ван Эффективное использование ролевых игр в тренинге. – СПб.: Питер, 2002.

  9. Метафорическая деловая игра: Практическое пособие для бизнес-тренера/ Под ред. Ж. Завьяловой. – СПб.: Речь, 2004.

  10. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002.

  11. Психогимнастика в тренинге/Под редакцией Н.Ю. Хрящевой. – СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2002.

  12. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М., 2001.

  13. Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. – СПб.: Питер, 2002.

  14. htth: akmeolog.narod.ru. Акмеология: методология, методы и технологии.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Профессиональное становление – процесс, длящийся всю жизнь. Начинается он с того момента, когда ребенок впервые слышит о каких-либо профессиях, осознает, что мама или папа являются не только мамой и папой, но и, предположим, врачом, учителем, инженером, рабочим, водителем, сварщиком и т.д. Затем круг его знаний о профессиях расширяется, он начинает задавать себе вопрос «А кем хотел бы быть я, где работать?». С поиска ответа на этот вопрос начинается выбор профессии. Но мало выбрать профессию, надо определить, подходишь ли ты по своим особенностям, личностным качествам к этой профессии и подходит ли она тебе. К сожаленью, очень часто, идя учиться на ту или иную профессию, молодые люди не знают ответа на эти вопросы. Однако в процессе обучения в учебном заведении они могут выяснить это для себя. Если ответ положительный, т.е. между молодым человеком и профессией есть взаимное соответствие, у будущего специалиста формируется соответствующая мотивация, профессиональная деятельность становится для него смысложизненной, толкающей его на дальнейшее развитие, самоактуализацию, и из данного начинающего специалиста, скорее всего, вырастет настоящий профессионал. Если же ответ отрицательный, т.е. профессия и человек не подходят друг другу, то человеку надо либо переучиваться, либо ему придется всю жизнь заниматься нелюбимым делом, и тогда из него профессионала не получится. Более того, у него может возникнуть разочарование, кризис бесперспективности, он будет ориентирован исключительно на внешнюю мотивацию и в своей деятельности вырабатывать защитные механизмы, компенсирующие возможную тревожность по поводу того, что он не справляется с работой. Хорошо, если такой человек найдет другие сферы для самореализации и таким образом сможет считать свою жизнь состоявшейся. Если же этого не произойдет, то к концу жизни человек будет разочарован тем, как он её прожил, что является, по мнению многих ученых, самым плачевным итогом жизни.

В то же время не стоит забывать, что все мы живем в определенных социальных группах, общностях, которые составляют то, что называется страной. И от того, в какой стране мы живем, зависит наше благополучие, и материальное, и моральное. Можно выделить самые разнообразные критерии благополучной страны: и политические, и экономические, и социальные. Нам бы хотелось добавить еще один критерий – профессиональный. Мы убеждены, что в процветающей и прогрессивной стране ценится профессионализм, и такая страна заинтересована в его развитии у большинства своих граждан, т.к. понимает взаимозависимость между уровнем развития профессионализма во всех звеньях и сферах государства и степенью развития последнего. Именно поэтому интерес к развитию профессионализма неуклонно возрастает.

Мы уже оговаривали, что факторов, влияющих на становление профессионала можно выделить много, однако наше исследование и исследования наших коллег, представленные в этой книге, позволяют наметить следующую картину развития профессионала и профессионализма.

Первоначально уровень общего психического развития школьника должен позволить ему сознательно выбрать профессию, самоопределиться, оценив свои способности и возможности. И в этом ему должны помочь родители и школа. Затем с помощью психолога он может оценить свою профпригодность для избранной профессии и задуматься о вариантах дальнейшего личностного и профессионального роста, которых он может достичь в этой профессии.

Далее молодой человек попадает в учебное заведение ( в нашем случае в вуз). Здесь он должен адаптироваться к новым условиям профессионального обучения. С помощью преподавателей, желательно реализующих личностно-смысловую парадигму в образовании, применяющих диалоговые, активные методы обучения, обогащающих познавательный и личностный опыт студентов, являющихся примером профессионалов, студенты развивают свою мотивационную сферу, ценностные смысложизненные ориентации, направленность, формируют потребность в компетентности и профессионализме. Кроме того, им помогают преодолеть у себя особенности, препятствующие становлению профессионала, например, такие, как экстернальность, мотивацию избегания неудачи, суеверность. Все перечисленные психологические образования и механизмы составляют содержание смысловой сферы личности, от которой напрямую зависит её жизненный путь. Содержание смысловой сферы приведет к развитию профессионализма либо к его избеганию. Выпускники с разным содержанием смысловой сферы в дальнейшем станут или не станут профессионалами, будут стремиться к развитию у себя профессионализма личности и деятельности, либо это не станет для них значимым.

Следовательно, в содержании смысловой сферы скрыты резервы для формирования предпосылок дальнейшего развития профессионализма и становления профессионала. Это ставит проблему трансляции смыслов, способствующих профессионализации и профессионализму, и здесь нам видятся перспективы дальнейших теоретических и прикладных исследований. Надеемся, что мы будем не одиноки в своих поисках соответствующих смыслотехнологий, и преподаватели других учебных заведений, обеспокоенных будущим образования и своей страны присоединятся к нам.



СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Профессиональное становление личности



  1. Понятие профессионального становления

  2. Различные подходы к выделению стадий профессионального

становления

  1. Профессиональное самоопределение как основной критерий

профессионального становления

Литература

Глава 2. Условия становления профессионала


  1. Понятие о процессе профессионализации в психологии

  2. Общее психическое развитие

  3. Самоопределение

  4. Профпригодность

  5. Самоактуализация (личностный и профессиональный рост)

Литература

Глава 3. Личностно-смысловые аспекты социальной адаптации

в системе высшего образования

1. Личностно-смысловая парадигма в образовании

2. Влияние мотивации учебной деятельности на социальную

адаптацию студентов

3. Направленность как личностно-смысловая характеристика

4. Структура психологического склада личности и индивидуальные

качественные характеристики его компонентов

5. Смысложизненные ориентации как показатель социальной

адаптации

Литература

Глава 4. Развитие потребности в компетентности как фактор

становления профессионала



  1. Понятие компетентности в психологии

  2. Структура компетентности

  3. Потребность в компетентности как ценностно-смысловая

детерминанта

4. Эмпирические исследования потребности в компетентности

5. Развитие потребности в компетентности у студентов в процессе

обучения


Литература

Глава 5. Суеверность и профессионализм



  1. Мифологическое мышление как предпосылка суеверий

  2. Психологические аспекты суеверий

  3. Суеверность как свойство личности

  4. Суеверность и профессионализм

Литература

Глава 6. Качественные и количественные методы исследования

В системе профессиональной деятельности психолога

1. Номотетический и идеографический подходы в психологии

как методологические основания количественных и

качественных методов

2. Качественные и количественные методы в общей системе

методов психологии

3. Количественные и качественные методы в профессиональной

деятельности психолога: сферы применения, возможности и

ограничения


  1. Проблема диалога качественных и количественных методов

в психологической практике

Литература

Глава 7. Активные методы обучения как фактор становления

профессионала в вузе



  1. Акмеологический подход к изучению профессионализма

  2. Применение активных методов обучения в вузе

Литература

Заключение
Каталог: 2011
2011 -> Программа дисциплины «Российский и мировой рынок pr»
2011 -> Лидерство как личностный феномен
2011 -> Духовно-просвітницький центр монастиря Глинська пустинь м. Глухів 2010 рік
2011 -> Г. Эбнрлайн Причины возникновения агрессивности
2011 -> • единства диагностики и коррекции
2011 -> 1. Социальные и психологические причины отклоняющегося поведения
2011 -> Мимо наркотиков :: Модель профилактики аддиктивного поведения в образовательном учреждении
2011 -> Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. Спб.: Питер, 2003. 256 с


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница