Реестры навыков должны быть составлены для каждого класса персонала, как, например, для руководителя проекта, системного архитектора, специалиста по качеству. Критичность навыков для руководителя проекта определяется во многом масштабом проекта и организационной структурой проекта. Наибольшими полномочиями наделен руководитель проекта в проектных организационных структурах, и следовательно, к нему должны предъявляться самые высокие требования. Список навыков может быть определен на основе профессиональных стандартов в области информационных технологий. Распределение навыков зависит от уровня административной ответственности. Рейтинг критичности смещается от «технических» в сторону «административных», а затем в сторону «межличностного общения» и «стратегических навыков» по мере роста административной ответственности. Следует подчеркнуть важность навыков межличностного общения. Команда проекта может многократно снизить количество возникающих проблем и повысить взаимодействие сотрудников, если будет понимать настроение членов команды проекта, предвидеть их действия, внимательно выслушивать и признавать их мнение и решать их проблемы. Для управления командой проекта и работы в проекте такие навыки, как умение сопереживать, оказывать влияние, творческий подход к работе и способность облегчать работу группы, приобретают значение ценных активов. После того как реестр сформирован, он может быть использован с минимальной точной подстройкой к новой проектной ситуации
Пример разработки реестра навыков
Ниже (Таблица 35, Таблица 36) выделены категории навыков для консультантов и менеджеров проектов: технические, административные, навыки межличностного общения, стратегические навыки. Для каждого консультанта (как при приеме на работу, так и при зачислении в команду проекта) необходимо проводить оценку навыков по шкале 1-4 («плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично» соответственно)
Таблица 35
Реестр навыков для членов команды исполнителей
КАТЕГОРИИ И КОМПОНЕНТЫ НАВЫКОВ
|
КРИТИЧНОСТЬ
|
ФИО
|
Технические навыки (категория I)
-
Специальные знания SAP ERP HCM
-
Оказание помощи в разрешении проблем
-
Взаимодействие с техническим персоналом
-
Облегчение достижения компромиссов
-
Интеграция технических, деловых и человеческих целей
-
Системное мышление
-
Понимание технологий и трендов (тенденций)
-
Понимание прикладных задач маркетинга и применение продукта
-
Сплочение технической команды
|
Очень важно
|
Хорошо
|
Административные навыки (категория II)
-
Способность к эффективному общению (устному и письменному)
-
Способность к эффективному делегированию обязанностей (от старших к младшим)
-
Минимизация изменений
-
Понимание политик и рабочих процедур
|
Важно
|
удовлетворительно
|
Навыки межличностного общения и лидерства (категория III)
Навыки общения
-
Легко понимает клиента, нравится ему
-
Последователен
-
Не принуждает к совершению тех или иных действий
-
Помогает обдумывать и принимать решения
-
Не подменяет свои решения клиентскими
-
Честность, способность признавать ошибки
-
Предлагает аргументы, а не просто готовые решения
-
Оптимизм, умение оказать положительное влияние
-
Чувство юмора
-
Владение рядом тактик убеждения
-
Урегулирование конфликтов
-
Командная работа и сотрудничество: взаимодействие с другими работниками и создание команды
-
Понимание профессиональных нужд
|
Очень важно
|
хорошо
|
Стратегические навыки (категория IV)
-
Построение альянсов, коалиций и достижение сотрудничества
-
Способность работать в условиях рисков и неопределенностей
-
Мотивирование и вдохновление других
-
Стратегическое мышление, планирование и принятие решений
-
Понимание бизнес-окружения
-
Дальновидность
|
В некоторой степени важно
|
отлично
|
Таблица 36.
Реестр навыков члены команды управления проекта
КАТЕГОРИИ И КОМПОНЕНТЫ НАВЫКОВ
|
КРИТИЧНОСТЬ
|
СПОСОБНОСТИ
|
Технические навыки (категория I)
-
Знание SAP ERP HCM
-
Оказание помощи в разрешении проблем
-
Взаимодействие с техническим персоналом
-
Облегчение достижения компромиссов
-
Интеграция технических, деловых и человеческих целей
-
Понимание технологий и трендов (тенденций)
-
Понимание прикладных задач маркетинга и применение продукта
-
Сплочение технической команды
|
В некоторой степени важно
|
|
Административные навыки (категория II)
-
Привлечение и удержание работников высокого класса
-
Способность к эффективному общению (устному и письменному)
-
Способность к эффективному делегированию обязанностей
-
Оценивание ресурсов и ведение переговоров с целью их получения
-
Измерение состояния и хода исполнения работ и производительности
-
Календарное планирование многодисциплинарных операций
-
Понимание политик и рабочих процедур
-
Работа (сотрудничество) с другими организациями
|
Важно
|
|
Навыки межличностного общения и лидерства (категория III)
-
Поощрение развития способностей других людей с помощью отзывов и наставлений
-
Способность инициировать преобразования, совершенствовать методы управления
-
Урегулирование конфликтов
-
Ориентация на действия
-
Оказание помощи при принятии групповых решений
-
Оказание помощи в решении проблем
-
Построение многофункциональных команд
-
Обеспечение вовлеченности персонала на всех уровнях
-
Формирование перспективной точки зрения
-
Доверие
-
Определение четких и ясных целей
-
Управление конфликтами
-
Мотивация людей
-
Понимание профессиональных нужд
-
Понимание организации
|
Очень важно
|
|
Стратегические навыки (категория IV)
-
Построение альянсов, коалиций и достижение сотрудничества
-
Способность работать в условиях рисков и неопределенностей
-
Мотивирование и вдохновление других
-
Ведение переговоров о ресурсах и мобилизация ресурсов
-
Стратегическое мышление, планирование и применение решений
-
Понимание бизнес-окружения
-
Дальновидность
|
Важно
|
|
Стоит подробно остановиться на том, каким образом оценивать технические компетенции консультантов компании. Это наиболее важные навыки, которые необходимо учитывать при планировании сотрудников на проекты.
В консалтинговых компаниях, в том числе системных интеграторах, довольно сильно распространена практика разделения консультантов на так называемые грейды, или уровни, в соответствии с их технической компетенцией и возможностями выполнения тех или иных задач8. Пример четко сформулированных требований к грейдам представлен в сводной Таблица 37 – в ней приведен пример описания технической компетенции консультанта по внедрению модуля управления человеческими ресурсами в системе SAP.
Таблица 37
Реестр технических компетенций
Уровень 1
|
Вес
|
Уровень 2
|
Вес
|
Уровень 3
|
Вес
|
Компоненты HCM-1
|
70
|
Администрирова-ние персонала
|
12
|
Бизнес-процессы
|
2
|
Инфотипы
|
1
|
Мероприятия
|
2
|
Стажи
|
2
|
Отчетность
|
4
|
Интерфейсы
|
1
|
Управление временными данными
|
10
|
Бизнес-процессы
|
1
|
Графики
|
0,3
|
Отсутствие, присутствие
|
1
|
Лимиты
|
1,5
|
Временные события
|
1
|
Оценка времени
|
1,5
|
Рабочий стол менеджера
|
0,5
|
Планирование смен
|
0,7
|
Сдельная оплата труда
|
2
|
Отчетность
|
1
|
Расчет заработной платы
|
21
|
Бизнес-процессы
|
1
|
Инфотипы
|
1
|
Расчет базовых видов оплат
|
2
|
Расчеты по среднему
|
2
|
Налоги
|
2
|
Удержания
|
3
|
Внециклические расчеты
|
3
|
Перечисления
|
1
|
Проводки
|
3
|
Отчетность
|
3
|
Организационный менеджмент
|
5
|
Бизнес-процессы
|
0,5
|
Стандартные объекты, инфотипы, связи
|
1
|
Интеграция с другими компонентами
|
0,5
|
Архитектура иерархии
|
1
|
Собственные объекты, инфотипы, связи
|
1
|
Версии плана. Статусы объектов
|
0,5
|
Отчетность
|
0,5
|
Льготы, предоставляемые работодателем
|
3
|
Бизнес-процессы
|
1
|
Инфотипы
|
1
|
Отчетность
|
1
|
Управление глобальными сотрудниками
|
3
|
Инфотипы
|
0,5
|
Процесс
|
1
|
Компенсационный пакет
|
0,5
|
Расчет заработной платы
|
1
|
Управления сотрудниками, имеющими несколько контрактов
|
5
|
Процессы администрирования
|
1
|
Управление временем
|
1
|
Льготы, предоставляемые работодателем
|
0,5
|
Расчет заработной платы
|
2
|
Проводки
|
0,5
|
Управление бюджетами должностей
|
3
|
Обязательства
|
0,5
|
Бюджеты
|
0,5
|
Интеграция с другими компонентами
|
1
|
Управление бюджетами
|
1
|
Управление командировками
|
5
|
Бизнес-процессы
|
1
|
Планирование
|
1
|
Командировочные расходы
|
2
|
Отчетность
|
1
|
Пенсионные фонды
|
3
|
Бизнес-процессы
|
1
|
Функции
|
1
|
Интеграция с другими компонентами
|
0,5
|
Отчетность
|
0,5
|
Программи-рование в HCM-1
|
19
|
Стандартная отчетность/SAP Query/BW
|
2
|
Использование стандартных отчетов
|
1
|
BW content для HCM-1
|
0,5
|
Расширения для SAP Query
|
0,5
|
Workflow в HCM-1
|
5
|
Базовый процесс
|
2
|
Workflow в администрирование персонала
|
1
|
Workflow в управлении временными данными
|
1
|
Workflow в управлении командировками
|
1
|
ABAP в HCM-1
|
10
|
ABAP workbench
|
4
|
User-exits, badis, includes, enhancements
|
1
|
ABAP репозиторий
|
2
|
MS Office integration (OLE, DOI), Adobe
|
1
|
ALV
|
2
|
Drilldown отчетность + HR forms
|
2
|
Создание drilldown отчетов
|
1
|
Создание Hrforms отчетов
|
1
|
Администри-рование в HCM-1
|
11
|
Полномочия
|
3
|
Настройка ролей, полномочий
|
1,5
|
Структурные полномочия
|
1
|
Полномочия, зависимые от контента
|
0,5
|
ALE
|
2
|
Модель распределения
|
1
|
Создание, изменение idoc
|
1
|
CATS
|
2
|
Настройка CATS
|
1
|
Интеграция с использованием CATS
|
1
|
LSMW + SXDA
|
2
|
Batch input, direct input, BAPI
|
1
|
Выгрузка во внешние системы
|
1
|
Архивация данных
|
1
|
Процессы архивирования
|
1
|
Archive Link
|
1
|
Archive link
|
1
|
В столбце «Вес» определено максимальное значение для навыка, исходя из общей значимости навыка для знания компонента в целом.
Следующим шагом требуется определить уровень сотрудников в разрезе каждой компетенции каждого навыка? и рассчитать общий коэффициент.
Таблица 38
Пример оценки технических навыков членов команды исполнителей проекта
Уровень 1
|
Вес
|
Уровень 2
|
Вес
|
Уровень 3
|
Вес
|
Петров Иван
|
Сидо-ров Артур
|
Компоненты HCM-1
|
70
|
Администрирова-ние персонала
|
12
|
Бизнес-процессы
|
2
|
1,5
|
2
|
Инфотипы
|
1
|
0,7
|
1
|
Мероприятия
|
2
|
1,5
|
2
|
Стажи
|
2
|
1
|
1,7
|
Отчетность
|
4
|
1
|
3
|
Интерфейсы
|
1
|
1
|
1
|
Управление временными данными
|
10
|
Бизнес-процессы
|
1
|
0,8
|
1
|
Графики
|
0,3
|
0,4
|
0,5
|
Отсутствие, присутствие
|
1
|
0,8
|
1
|
Лимиты
|
1,5
|
1
|
1,4
|
Временные события
|
1
|
0
|
0,5
|
Оценка времени
|
1,5
|
0,8
|
1,2
|
Рабочий стол менеджера
|
0,5
|
0,2
|
0
|
Планирование смен
|
0,7
|
0,1
|
0,7
|
Сдельная оплата труда
|
2
|
0,05
|
1,5
|
Отчетность
|
1
|
0,6
|
1
|
Расчет заработной платы
|
21
|
Бизнес-процессы
|
1
|
0,8
|
1
|
Инфотипы
|
1
|
0,8
|
1
|
Расчет базовых видов оплат
|
2
|
1
|
2
|
Расчеты по среднему
|
2
|
1,8
|
2
|
Налоги
|
2
|
1
|
1,5
|
Удержания
|
3
|
1
|
1,7
|
Внециклические расчеты
|
3
|
0,5
|
1
|
Перечисления
|
1
|
0,3
|
1
|
Проводки
|
3
|
1
|
3
|
Отчетность
|
3
|
1
|
2
|
Организационный менеджмент
|
5
|
Бизнес-процессы
|
0,5
|
0,4
|
0,5
|
Стандартные объекты, инфотипы, связи
|
1
|
0,3
|
0,7
|
Интеграция с другими компонентами
|
0,5
|
0,2
|
0,4
|
Архитектура иерархии
|
1
|
0
|
0,5
|
Собственные объекты, инфотипы, связи
|
1
|
0
|
0,2
|
Версии плана. Статусы объектов
|
0,5
|
0,1
|
0,4
|
Отчетность
|
0,5
|
0,1
|
0,5
|
Льготы, предоставляемые работодателем
|
3
|
Бизнес-процессы
|
1
|
0
|
0,5
|
Инфотипы
|
1
|
0
|
0
|
Отчетность
|
1
|
0
|
0
|
Управление глобальными сотрудниками
|
3
|
Инфотипы
|
0,5
|
0
|
0
|
Процесс
|
1
|
0
|
0,2
|
Компенсационный пакет
|
0,5
|
0
|
0
|
Расчет заработной платы
|
1
|
0
|
0
|
Управление сотрудниками, имеющими несколько контрактов
|
5
|
Процессы администрирования
|
1
|
0
|
0,1
|
Управление временем
|
1
|
0
|
0
|
Льготы, предоставляемые работодателем
|
0,5
|
0
|
0
|
Расчет заработной платы
|
2
|
0
|
0,2
|
Проводки
|
0,5
|
0
|
0
|
Управление бюджетами должностей
|
3
|
Обязательства
|
0,5
|
0
|
0,3
|
Бюджеты
|
0,5
|
0
|
0,3
|
Интеграция с другими компонентами
|
1
|
0
|
0,3
|
Управление бюджетами
|
1
|
0
|
0,5
|
Управление командировками
|
5
|
Бизнес-процессы
|
1
|
0
|
0,4
|
Планирование
|
1
|
0
|
0
|
Командировочные расходы
|
2
|
0
|
0
|
Отчетность
|
1
|
0
|
0
|
Пенсионные фонды
|
3
|
Бизнес-процессы
|
1
|
0
|
0,5
|
Функции
|
1
|
0
|
0,3
|
Интеграция с другими компонентами
|
0,5
|
0
|
0,3
|
Отчетность
|
0,5
|
0
|
0
|
Программи-рование в HCM-1
|
19
|
Стандартная отчетность/SAP Query/BW
|
2
|
Использование стандартных отчетов
|
1
|
0,7
|
1
|
BW content для HCM-1
|
0,5
|
0,2
|
0,5
|
Расширения для SAP Query
|
0,5
|
0
|
0
|
Workflow в HCM-1
|
5
|
Базовый процесс
|
2
|
0
|
0,1
|
Workflow в администрировании персонала
|
1
|
0
|
0,2
|
Workflow в управлении временными данными
|
1
|
0
|
0,1
|
Workflow в управлении командировками
|
1
|
0
|
0
|
ABAP в HCM-1
|
10
|
ABAP workbench
|
4
|
0,5
|
2
|
User-exits, badis, includes, enhancements
|
1
|
0,05
|
0,5
|
ABAP репозиторий
|
2
|
0
|
1
|
MS Office integration (OLE, DOI), Adobe
|
1
|
0
|
0,2
|
ALV
|
2
|
0
|
1
|
Drilldown отчетность + HR forms
|
2
|
Создание drilldown отчетов
|
1
|
0
|
0
|
Создание Hrforms отчетов
|
1
|
0
|
0,5
|
Администри-рование в HCM-1
|
11
|
Полномочия
|
3
|
Настройка ролей, полномочий
|
1,5
|
0,8
|
1
|
Структурные полномочия
|
1
|
0,5
|
0,7
|
Полномочия, зависимые от контента
|
0,5
|
0
|
0,2
|
ALE
|
2
|
Модель распределения
|
1
|
0
|
0,8
|
Создание, изменение idoc
|
1
|
0
|
0
|
CATS
|
2
|
Настройка CATS
|
1
|
0
|
0,5
|
Интеграция с использованием CATS
|
1
|
0
|
1
|
LSMW + SXDA
|
2
|
Batch input, direct input, BAPI
|
1
|
0,4
|
0,8
|
Выгрузка во внешние системы
|
1
|
0
|
0,5
|
Архивация данных
|
1
|
Процессы архивирования
|
1
|
0
|
0,2
|
Archive Link
|
1
|
Archive link
|
1
|
0
|
0,1
|
Итого
|
|
|
|
|
|
24,9
|
55,7
|
Далее, согласно технической компетенции, определяется грейд каждого сотрудника. Коэффициент определяется как суммарное значение всех весовых значений по каждому навыку.
В Таблица 39 представлены требования к грейдам, разработанные на основании опыта внедрения проектов по функциональности SAP HCM-1.
Таблица 39
Описание грейдов консультантов
КОД
|
ОПИСАНИЕ
|
КОЭФФИЦИЕНТ
|
К1
|
Консультант-стажер
|
0-19
|
К2
|
Консультант
|
20-34
|
К3
|
Старший консультант
|
35-44
|
К4
|
Ведущий консультант
|
45-59
|
К5
|
Консультант-эксперт
|
60-100
|
Важно не просто составить реестр такого рода, но и поставить цель – развитие навыков у максимального количества молодых сотрудников; только тогда организация может аккумулировать и поддерживать знания и навыки, которые она продает на рынке.
При планировании команды проекта кроме определения ролей, ответственности и подотчетности в проекте, создается план управления обеспечением персоналом, который включает в себя определение сроков и способов набора членов команды проекта, критерии их высвобождения, рекомендации по проведению дополнительного обучения. В процессе планирования формируется концепция мотивации, определяются способы разрешения конфликтов, разрабатывается график проведения собраний команды проекта и его участников.
Поделитесь с Вашими друзьями: |
