Соционика, ментология и психология личности  2003

Соционика, ментология и психология личности

1. 
    2003
   

Ключевые слова: информационный метаболизм, психология, соционика, психоинформационные технологии, кадровый менеджмент, профессиография, профессионально важные качества, профессиографическое исследование, юридическая деятельность, нотариус.

По мнению директора Института прикладной психологии, д.пс.н. Л.Н.Собчик: «... разные виды специальной подготовки (училище, техникум, курсы, институт) и сама профессия выбираются человеком под давлением чисто внешних обстоятельств: мнение окружающих людей, вопрос престижности, экономические соображения, внешняя атрибутика специальности или другие обоснования, которые могут не иметь ничего общего с индивидуальными особенностями и склонностями человека. Нередко выбор профессии напрямую диктуется социальным заказом или связывается с необходимостью трудовой адаптации в контексте сложившейся социально-экономической ситуации…

Теоретически можно допустить, что любого здорового человека можно обучить и натренировать так, что он сможет выполнить любую работу. Вот только возникает вопрос: "Какой ценой для себя и окружающих?" К сожалению, не все люди, несмотря на их активное стремление овладеть определенной специальностью, могут достигнуть необходимого минимума профессионального мастерства. Лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают специальностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надежностью в работе. Определение профессиональной пригодности осуществляется в процессе профессионального отбора.

Отсутствие знаний о психологическом содержании профессии в этом случае может иметь существенные негативные последствия. Как утверждает американский психолог Т.Харрелл, именно психологическое описание работы является «сердцем профессии». Необходимость изучения профессии с профориентационных позиций неоднократно отмечали в своих работах такие психологи, как Н.Д.Левитов, И.К.Шпильрейн, С.Г.Геллерштейн, К.М.Гуревич, Е.А.Климов, К.К.Платонов, Е.А.Мильеран и др.[17,20,31]

На наш взгляд, существенно улучшить ситуацию в области профориентации для описания психологических особеностей профессии может применение психоинформационных технологий на базе постъюнгианских типологий – типоведения (typewatching) и соционики, использующих понятие типа информационного метаболизма (ТИМа) как интегрального психологического образования, и являющегося многоуровневой базовой функциональной системой, выступающей связующим звеном при исследовании различных психических явлений [39]. Тем более что эти технологии вполне соответствуют концепции системного подхода в психологии [27].

Авторы выражают признательность всем коллегам, принявшим непосредственное участие в эмпирической части настоящего исследования в качестве экспертов. Особую благодарность приносим А.В.Букалову и Р.Степанову, обеспечившим возможность проведения одного из этапов исследования.

2 Профессиография как методологический подход в психологии труда

1. 
   Основные методы профессиографии
   

• 
  комплексность;
  
• 
  целеустремленность;
  
• 
  личностный подход;
  
• 
  надежность (требования к эмоциональной стойкости личности в условиях помех и шумов);
  
• 
  дифференциация;
  
• 
  типизация;
  
• 
  перспективность и реальность.
  

• 
  сбор инфрмации о профессиональной деятельности;
  
• 
  обработка и обобщение полученной информации, составление профессиограммы;
  
• 
  использованипе профессиограммы для решения практических или теоретических задач.
  

Рассмотрим кратко особенности основных методов [17] профессиографии :

1. 
   Метод изучения производственной документации – используется для сбора объективной информации о процессе труда. Как правило, используется на начальных этапах исследования.
   
2. 
   Метод опроса – наиболее известный прием изучения особенностей какой-либо профессии для сбора профессиографического материала. Примерами практически используемых методик в этом случае могут служить ставший уже классическим «Опросник Липмана» [7] или «Модифицированная карта личности» К.К.Платонова [17].
   
3. 
   Метод наблюдения – осуществляется для первичного сбора информации путем непосредственного восприятия и прямой регистрации различных фактов и сторон деятельности. Наблюдение может быть непосредственным и опосредованным.
   
4. 
   Самонаблюдение и самоотчет – активный процесс отображения человеком хода его собственной профессиональной деятельности. Может использоваться в двух формах – самоотчет специалиста и самонаблюдения психолога, который объединяет в одном лице исследователя и специалиста конкретной профессии. На основании внутренней фиксации элементов непосредственной деятельности подается самоотчет про каждый из этих элементов и их последовательность.
   
5. 
   Экспериментальный метод – обычно используется для изучения тех аспектов деятельности, которые невозможно установить лишь на основе аналитического наблюдения естественного протекания производственного процесса. Эксперимент может быть натурным (в естественных условиях) или лабораторным (при проведении его в лабораторных условиях). Чаще всего используется на этапах проверки рабочих гипотез или ранее составленных психограмм.
   
6. 
   Метод анализа критических ситуаций – основывается на сборе информации о поведении человека в сложных условиях и критических ситуациях. Как правило, используется для выявления факторов труда, влияющих на его качество и ошибки в процессе.
   
7. 
   Алгоритмический метод – представляет собой четко определенную последовательность трудовых действий, которая неминуемо приводит к решению задач определенного класса. Дает возможность последовательно проследить характер операций, выполняемых специалистом, и установить звенья процесса, в которых наиболее чаще случаются аварии и ошибки.
   

• 
  схема описания профессиональной деятельности, предложенная Е.А.Климовым, состоящая из описания целей труда, орудий и средств труда, степени проблемности трудовых ситуаций, социально-психологических и эмоционально-волевых параметров;
  
• 
  модульный подход, предложенный В.Е.Гавриловым, в котором выделяются несколько десятков психологических модулей на основе анализа литературы, и по ним составляется краткая психологическая характеристика любой из нескольких тысяч рабочих профессий;
  
• 
  экспертная оценка профессионально-значимых свойств с использованием опросников, представляющих собой достаточно подробный перечень сенсорных, перцептивных, психомоторных, мнемических, имажинитивных, мыслительных, волевых, коммуникативных и других свойств, оказывающих положительное или отрицательное влияние на успешность деятельности.
  

Типовая структура профессиограммы обычно содержит [2]:

• 
  описательные характеристики деятельности;
  
• 
  количественную оценку элементов деятельности;
  
• 
  психограмму.
  

• 
  общую характеристику профессии и ее значение;
  
• 
  описание особенностей трудового процесса, выполняемой работы;
  
• 
  психограмму профессии;
  
• 
  совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника.
  

Согласно [1] психограмма – это «…психологический процесс профессий, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией».

• 
  психологические функции, находящиеся под максимальной нагрузкой и имеющие наибольшую важность для работы;
  
• 
  особенности восприятия пространства и времени;
  
• 
  характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды;
  
• 
  необходимые характеристики внимания и способы его организации;
  
• 
  характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;
  
• 
  преимущественные установки в данном виде деятельности (скорость, надежность и т.д.);
  
• 
  требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;
  
• 
  необходимый объем и характер запоминания информации, требования к памяти (достоверность, кратковременность, оперативность);
  
• 
  требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;
  
• 
  требования к надежности исполнителя;
  
• 
  типичные ошибки;
  
• 
  частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;
  
• 
  требования к волевым качествам (смелость, уверенность в себе и т.д.);
  
• 
  требования к коммуникативным свойствам.
  

2. 
   Особенности современного подхода в профессиографии
   

Выходные данные профессиографических исследований могут использоваться для решения различных практических задач:

- подготовка развернутых профессиограмм;

- определение профессионально значимых качеств работников в соответствии с требованиями профессий;

- подбор наиболее адекватных психологических, психофизиологических средств и методов оценки профессионально важных качеств и различных состояний работников;

• 
  выработка рекомендаций по повышению эффективности трудовой деятельности, оптимизации рабочих мест, условий, режимов труда и отдыха специалистов, по устранению или снижению влияния неблагоприятных факторов производственной среды и деятельности на состояние здоровья персонала и др.
  

Пакет прикладных программ “Автоматизированная система психологического сопровождения деятельности” (АСПСД) [42,44], разработанный в Центре Эргономических и Психологических Технологий Санкт-Петербурга, является автоматизированным рабочим местом (АРМом) профессионального психолога в любой области деятельности.

В качестве пользователя АСПСД может выступать психолог невысокой квалификации, так как реализация пакета предусматривает возможность получения необходимой консультаций и рекомендаций, подробной информации о диагностических методиках, используемых в системе, полной словесной интерпретации полученных в результате работы результатов, норм, если таковые существуют и пр.

В АСПСД имеются два направления:

• 
  профотбор;
  
• 
  экспресс-профотбор;
  
• 
  отбор по результатам психодиагностики;
  
• 
  профориентация;
  
• 
  формирование команд руководителей;
  
• 
  формирование малых автономных групп
  
• 
  оценка психологической сложности деятельности;
  
• 
  оценка риска деятельности;
  
• 
  психологическое лицензирование оперативного персонала;
  
• 
  аттестация кадров;
  
• 
  диагностика функционального состояния оперативного персонала и т.д.
  

• 
  диагностика психических функций и личностных свойств у детей;
  
• 
  оценка когнитивной готовности детей к начальной школе;
  
• 
  оценка готовности детей к средней школе;
  
• 
  антропометрическая диагностика;
  
• 
  социальная адаптация учащихся;
  
• 
  профориентация старших школьников;
  
• 
  отбор в средние и высшие учебные заведения и т.д.
  

Методический подход к решению задач профотбора и профессиональной ориентации практически не отличается от "классического": необходимо иметь некоторый "психологический эталон специальности" (ПЭС) и "реальные психологические портреты" (РПП) претендентов, представленные в тех же единицах, что и эталон. В этом случае задача сводится к выбору математических методов сравнения ПЭС и РПП для определения степени их сходства.

Авторы разработки Т.П.Зинченко и А.А.Фрумкин для построения психологического эталона специальности использовали метод экспертных оценок, который заключается в опросе наиболее опытных специалистов. С этой целью был разработан универсальный опросник, включающий 127 вопросов, направленных на оценку значимости для эффективного выполнения той или иной профессиональной деятельности сенсорно-перцептивных, психомоторных, мнемических, аттенционных, мыслительных и имажинитивных свойств, а также свойств нервной системы, особенностей когнитивного стиля и личностных свойств. Эксперты оценивают необходимость наличия данных качеств по семибалльной шкале, которая количественно определяет не только степень необходимости, но и недопустимости того или иного свойства для данной специальности. Портрет профессии может быть достроен блоками качеств, характеризующих социальный, профессиональный, образовательный статус, медицинскими нормами и т.д.

Вторая часть технологического процесса решения задачи профотбора - выбор методов диагностики профессионально важных качеств, который производится в строгом соответствии с полученным эталоном. Формирование кортежа диагностических методик может осуществляться с различным уровнем детализации, т.е. диагностика на уровне только необходимых свойств (оперативная диагностика), на уровне желательных свойств (детальная диагностика) и т.д.

Существенным отличием разработанного подхода от "классического" (при котором определяется номенклатуру необходимых для данной специальности качеств и требуемая степень их выраженности) является возможность определения требуемой степени недопустимости этих качеств.

После оценки претендента на соответствие его данной должности, можно, в случае его непригодности или неполном соответствии, обоснованно подобрать ряд других должностей (специальностей), которые подходят ему больше, что снимает социальную и психологическую напряженность обследуемого человека и позволяет не превратить решение в некоторый приговор его дальнейшему профессиональному существованию и карьере. Естественно, набор эталонов вакантных должностей (специальностей) должен существовать в базе эталонов.

Заключительная стадия решения задачи профотбора - комплексная обработка результатов обследования и принятие решения, при которой производится сравнение двух портретов - эталона и реального. Решение о пригодности принимается на основании полученной меры близости этих двух кривых. Кроме того, система формирует развернутый словесный психологический портрет испытуемого.

3. 
   Система Томаса – профильный анализ личности
   

«Система Томаса» является скорее анализом самооценки личностных качеств человека, на основе результатов которого можно спрогнозировать с большой степенью вероятности поведение человека в различных ситуациях, как его лучше всего мотивировать и какие ситуации могут привести к появлению у него стрессов и депрессий. Для успешной работы на конкретной позиции может иметь существенное значение, предпочитает ли кто-то удобные и бесконфликтные ситуации или всегда готов к борьбе, является ли сильной стороной личности осуществление систематической административной работы или скорее генерирование и развитие новых идей, склонен ли кто-либо проявлять способности лидера, ведя людей за собой, или же предпочитает получать ясные и определенные инструкции, отсаваясь "ведомым".

«Система Томаса» базируется на идеях доктора Мултона В. Марстона, который утверждал, что поведение человека является реакцией индивидуума на окружающую его среду. Это поведение внутри данной среды он оценил по шкале от враждебного (недружелюбного) до позитивного (дружелюбного), а реакцию личности вдоль базиса - от пассивной до активной. Исходя из этой системы, получаются четыре типичных примера взаимодействия индивидуума с его средой:

доминирование (Dominance) - активное, позитивное поведение в недружественной среде,

влияние (Inducement) - активное, позитивное поведение в дружественной среде,

подчинение (Submission) - пассивное согласие в дружественной среде,

адаптивность (Compliance) - осторожный, нерешительный ответ на недружественную среду (чтобы смягчить враждебность).

Естественно, что большинство людей одновременно проявляют все четыре качества и стиль поведения индивидуума определяется комбинацией этих реакций, которые и определяют предпочитаемый ими стиль поведения. Согласно этому личностному профилю мы ищем нашу роль в жизни и также в работе.

Для профотбора создаются два документа - Профильный Анализ Личности (ПАЛ) и Профильный Анализ Должности (ПАД).

ПАЛ служит для определения персональных качеств кандидата. Это не тест, это анализ. Кандидат должен заполнить формуляр, в котором нет "правильных" или "неправильных" ответов. Анкеты имеются практически на всех самых используемых языках. Формуляры должны заполняться на родном языке. Процедура длится от 5 до 8 минут. После этого данные вводятся из анкеты в компьютер, результаты могут быть выданы в форме графиков.

При помощи ПАД можно заранее определить, какими качествами должен обладать кандидат или же наличие каких качеств может негативно повлиять на успешность его работы или является категорически противопоказанным. Для определения оптимального профиля опять-таки необходимо заполнить небольшой формуляр. Формуляр должен заполняться лицом, который является ответственным за подбор персонала. Результатом снова является график. Чем ближе форма этой кривой к графику ПАЛ, тем больше вероятность того, что кандидат подходит для данной должности. С помощью анализа отклонений можно определить ожидаемые слабые или сильные стороны и таким образом также и необходимость в специальных тренингах.
2.3. Выводы
Анализ литературы и материалов INTERNET показывает, что в современной профессиографии процесс подбора работников на соответствующую должность или профессию состоит из двух основных этапов:

• 
  разработка своеобразного «портрета» или «профиля» профессии (должности), состоящего из перечня определенных профессионально значимых свойств или ПВК, относящихся к различным психологическим образованиям;
  
• 
  диагностика этих свойств и качеств у претендента на соответствующую должность или профессию с последующим сопоставлением с результатами предыдущего исследования.
  

Подобные формулировки явно не способствуют выбору данной полярности профилей экспертами. Использование для этих целей вычислительной техники позволяет лишь автоматизировать сам процесс опроса и обработку результатов.

Следовательно, возникает необходимость в поиске новых подходов к профессиографическим исследованиям.
3. Психоинформационный подход в кадровом менеджменте.
«В нашем обществе традиционно игнорируется специализация способностей различных типов личности. Люди часто занимаются не своим делом, что в итоге отражается негативно как на них, так и на результатах их деятельности. Человек на работе, специфика которой не соответствует сильным сторонам его характера, рискует превратиться в неудачника или обрести репутацию дилетанта…», - отмечают киевские соционики В.В.Мегедь и А.А.Овчаров [28, с.60].