Раздел 1. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ВУЗОМ

Управление вузом, как и любой социальной системой, предполагает реализацию следующих управленческих функций – планирование, организация, мотивация и контроль.

В осуществлении планирования в вузе можно отметить следующие трудности.

1. Весьма часто в вузах отсутствует четко сформулированная миссия - его основная общая цель, которая выступает ориентиром для формулирования всех остальных целей организации, и которая объясняет существование в социуме конкретного учебного заведения. Проблемой для вуза является не только выработка миссии, но и доведение ее до сведения всех преподавателей, сотрудников и студентов.

В качестве миссии в последнее время нередко выступает очередная процедура лицензирования, аттестации и аккредитации.

Отсутствие миссии затрудняет согласование целей различных подразделений – факультетов, кафедр, функциональных служб, а также индивидуальных и групповых (организационных целей).

2. В условиях значительных социальных изменений большое значение приобретает планирование развития вуза. Важнейшим инструментом управления развитием являются программы развития. Программы развития вуза задают определенные приоритеты, которые реализуются в программах развития факультетов и кафедр.

Однако далеко не всегда вуз обозначает долгосрочные, перспективные цели, с которыми факультеты и кафедры соотносят направления своего развития. Это связано с отсутствием проблемно-ориентированного анализа, предваряющего формулирование желаемого будущего. В итоге цели программы задаются не организацией в целом (вузом), а ее отдельными подразделениями (кафедрами), и целостная перспектива развития не формируется

Осуществление функции организации предполагает функциональное разделение прав, обязанностей, полномочий между подразделениями и отдельными должностями.

Для многих вузов весьма сложным оказывается выстраивание взаимодействия между различными подразделениями – кафедрами, кафедрами и деканатами, кафедрами и учебными отделами (управлениями), функциональными службами (финансовыми, экономическими, кадровыми и т.д.). Одним из аспектов, отражающих трудности организационного процесса, является создание расписания и согласование педагогической нагрузки.

Весьма проблематичным остается вопрос об органах студенческого самоуправления, их месте в системе управления вузом.

На уровне кафедры актуальным является распределение обязанностей между преподавателями сообразно их индивидуальным особенностям и таким образом, чтобы исключить их перегрузки.

Как проблему можно обозначить избыточное и недостаточное делегирование полномочий руководителем.

В ряде вузов как устойчивая тенденция отмечается превышение полномочий вспомогательных отделов (учебных, учебно-методических, издательских и т.п.) по отношению к кафедрам.

Проблемой является недостаточное знание организационной структуры преподавателями и сотрудниками вуза.

Необходимой составляющей процесса управления является контроль. Контроль в современном понимании – это способ сбора оперативной информации о ходе выполнения намеченных планов, это проявление внимания к сотруднику, это средство повышения мотивации труда.

Основные принципы реализации контроля – постоянство, опора на объективные показатели трудовой деятельности, гласность, экономичность, доведение результатов контроля до сведения исполнителя.

Затрудняет контроль трудность формулирования объективных плановых показателей. Так, например, в управлении современным вузом большое внимание уделяется контролю качества работы преподавателей и сотрудников. Открытым остается вопрос о критериях оценки качества, поскольку качество есть соответствие некому стандарту, образцу. Установление стандартов учебной, методической и научной работы – трудно решаемая задача.

Каким образом можно оценить качество методической или научной работы? Одним из контролируемых показателей научной работы является объем привлеченных средств, однако является ли получение доходов при помощи научных исследований прямой задачей вуза, как это согласуется с его миссией, и в чем отличие в таком случае вузовской науки от академической и отраслевой?

Кроме того, как проблему можно отметить перегруженность управления вузом именно контролирующей функцией. Контролирующая активность представлена в большей мере, нежели деятельность по планированию и организации.

1. 
   Ситуационный. Организация (вуз) есть система
   

- открытая, постоянно взаимодействующая с внешней средой; имеет свои «входы» и «выходы».

Главные причины происходящего внутри организации следует искать вне ее.

Внешняя среда прямого действия: законы и госорганы, потребители, поставщики, конкуренты.

Внешняя среда косвенного действия: социально-экономическая и политическая ситуация, технологии, физико-географические условия.

ЛУЧШЕГО СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ НЕТ В ПРИНЦИПЕ. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией.

задачи

технологии

Базовые универсальные функции: Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Связующие функции: Принятие решений

Коммуникация.

Планирование, организация, мотивация и контроль реализуются посредством принятия решений и в процессе коммуникации (обмена информацией).

1. 
   В чем смысл ситуационного подхода в управлении вузом?
   
2. 
   Каковы основные универсальные управленческие функции?
   
3. 
   Что такое миссия вуза?
   
4. 
   В чем заключается содержание процедур лицензирования, аттестации и аккредитации вуза?
   

Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Все, что при этом делает человек, сводится к выбору направления действий. Трудно принять хорошее решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения — это психологический процесс. Все мы по опыту знаем, что человеческое поведение не всегда логично. Иногда нами движет логика, иногда — чувства. Поэтому неудивительно, что способы, используемые руководителем для принятия решений, варьируют от спонтанных до высокологичных. Рациональный подход к принятию решений описан ниже, но здесь важно помнить, что руководитель находится под воздействием таких психологических факторов, как социальные установки, накопленный опыт и личностные ценности. Далее в главе мы рассмотрим влияние некоторых поведенческих факторов на процесс принятия управленческих решений.

Хотя любое конкретное решение редко относится к какой-то одной категории, можно утверждать, что процесс принятия решений имеет интуитивный, основанный на суждениях или рациональный характер.

Интуитивные решения. Чисто интуитивное решение — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. Просто человек делает выбор. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения. Специалист по управлению Питер Шодербек указывает, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения. Более того, ЭВМ позволяют руководству уделять больше внимания данным, но не отменяют освященного временем управленческого интуитивного ноу-хау». Значительную зависимость руководителей высшего уровня от интуиции подтвердил в своих исследованиях и профессор Минцберг.

Согласно еще одному исследованию деятельности менеджеров высшего звена, 80 % опрошенных руководителей заявили, что обнаружили у себя наличие какой-то конкретной серьезной проблемы лишь благодаря «неформальному обмену информацией и интуиции». Д-р Йонас Сок, открывший поливакцину, констатирует: «Интуиция — это нечто, биологию чего мы до сих пор не понимаем. Но всегда, просыпаясь утром в приятном возбуждении, я думаю: а что она припасла для меня на сегодня, словно жду даров моря. Я работаю с нею рука об руку и полагаюсь на нее. Она — мой партнер». Пол Кук, основатель и президент фирмы «Рейчем», занимающейся материаловедением, говорит, что почти все его решения интуитивны, а те крупные решения, о принятии которых ему пришлось, сожалеть не были основаны на интуиции.

Суждение как основа организационного решения полезно, поскольку многие ситуации в организациях имеют тенденцию к частому повторению. В этом случае ранее принятое решение может сработать снова не хуже, чем прежде (это основное достоинство запрограммированных решений).

Поскольку решение на основе суждения принимается в голове управляющего, оно обладает таким значительным достоинством, как быстрота и дешевизна его принятия. Оно опирается на здравый смысл, но истинный здравый смысл встречается очень редко. Это тем более верно, когда приходится иметь дело с людьми, т.к. зачастую ситуация искажается потребностями людей и другими факторами. Вероятно, более важно, что одного лишь суждения будет недостаточно для принятия решения, когда ситуация уникальна или очень сложна. Вице-президент международной консультативной фирмы «Буз, Эллен энд Хэмилтон» указывает: «Многие менеджеры все еще считают, что все их проблемы разрешимы с помощью здравого смысла. Однако то, что представляется простым, вполне может оказаться предельно сложным. Проблема может лишь казаться очевидной».

Суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая в самом деле нова, поскольку у руководителя отсутствует опыт, на котором он мог бы основать логический выбор. Сюда следует отнести любую ситуацию, новую для организации, например, изменение ассортимента производимых изделий, разработку новой технологии или опробование системы вознаграждений, отличающейся от действующей. В сложной ситуации суждение может оказаться плохим, поскольку факторов, которые необходимо учесть, слишком много для «невооруженного» человеческого разума и он не в состоянии их все охватить и сопоставить. Например, вскоре после второй мировой войны руководители американских автомобильных заводов посетили фирму «Фольксваген» в Германии. Эрнест Брич, тогдашний президент «Форда», пришел к выводу, что этот «автомобиль гроша ломаного не стоит» и никогда не должен продаваться в США. Однако через десять лет «Форд» развернул производство похожей на «Фольксваген» модели «Эдсел», что, правда, оказалось одной из самых громких неудач в истории автомобилестроения.

Поскольку суждение всегда опирается на опыт, чрезмерная ориентация на последний смещает решения в направлениях, знакомых руководителям по их прежним действиям. Из-за такого смещения руководитель может упустить новую альтернативу, которая должна была бы стать более эффективной, чем знакомые варианты выбора. Еще важнее, что руководитель, чрезмерно приверженный суждению и накопленному опыту, может сознательно или бессознательно избегать использования возможностей вторжения в новые области. Если довести эту мысль до конца, то боязнь новых сфер деятельности может кончиться катастрофой. Как заметил специалист по семантике Стюарт Чейз, многие из нас — рабы прямолинейного мышления. Очень часто мы слышим слова: «Мы всегда делали это именно так».

Адаптация к новому и сложному, очевидно, никогда не будет простым делом. Нельзя исключить опасность неудачи из-за принятия плохого решения. Однако во многих случаях руководитель в состоянии существенно повысить вероятность правильного выбора, подходя к решению рационально.

Решение проблем, как и управление, — процесс, ибо речь идет о нескончаемой последовательности взаимосвязанных шагов. Руководитель заботится не столько о решении как таковом, сколько обо всем, связанным и проистекающим из него. Для решения проблемы требуется не единичное решение, а совокупность выборов. Поэтому, хотя процесс решения проблемы мы представляем как пятиэтапный (плюс внедрение и обратная связь), фактическое число этапов определяется самой проблемой.

Этапы рационального решения проблем

1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы — определение или диагноз, полный и правильный. Существуют два способа рассмотрения проблемы. Согласно одному, проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты. Другими словами, вы узнаете о проблеме потому, что не случается то, что должно было случиться. Поступая так, вы сглаживаете отклонения от нормы, как это показано в гл. 1. К примеру, мастер может установить, что производительность его участка ниже нормы. Это будет реактивное управление, его необходимость очевидна. Однако слишком часто руководители рассматривают в качестве проблем только ситуации, в которых что-то должно произойти, но не произошло. Как проблему можно рассматривать также потенциальную возможность. Например, активный поиск способов повышения эффективности какого-то подразделения, даже если дела идут хорошо, будет упреждающим управлением. В этом случае вы осознаете проблему, когда поймете — кое-что можно сделать либо для улучшения хода дела, либо для извлечения выгоды из представляющейся возможности. Поступая таким образом, вы выступаете в качестве менеджера-предпринимателя. Специалист по управлению Питер Друкер подчеркивает это, указывая, что разрешение проблемы только восстанавливает норму, результаты же «должны быть следствием использования возможностей».

Полностью определить проблему зачастую трудно, поскольку все части организации взаимосвязаны. Работа управляющего маркетингом, например, влияет на работу управляющего по сбыту, мастеров на производстве, отдела исследований и разработок и любого другого человека в компании. Аналогичным образом, работа лаборантов сказывается на действиях врачей в больнице. Если лаборатория делает ошибку, врач скорее всего усугубит ее, поскольку его решения опираются на данные лабораторного анализа. В крупной организации могут быть сотни таких взаимозависимостей. Поэтому, как принято говорить, правильно определить проблему — значит наполовину решить ее, но это трудно применимо к организационным решениям. В результате, диагноз проблемы сам по себе часто становится процедурой в несколько шагов с принятием промежуточных решений.

Ограничения варьируются и зависят от ситуации и конкретных руководителей. Некоторые общие ограничения — это неадекватность средств; недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт, неспособность закупить ресурсы по приемлемым ценам; потребность в технологии, еще не разработанной или чересчур дорогой; исключительно острая конкуренция; законы и этические соображения. Как правило, для крупной организации существует меньше ограничений, чем для мелкой или одолеваемой множеством трудностей.

Существенным ограничителем всех управленческих решений, хотя иногда вполне устранимым, является определяемое высшим руководящим звеном сужение полномочий всех членов организации (эта тема рассматривается в разделе, посвященном процессу организации дела). Коротко говоря, менеджер может принимать или осуществлять решение только в том случае, если высшее руководство наделило его этим правом.

В дополнение к идентификации ограничений, руководителю необходимо определить стандарты по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора. Эти стандарты принято называть критериями принятия решений. Они выступают в качестве рекомендаций по оценке решений. Например, принимая решение о покупке автомобиля, вы можете ориентироваться на критерии стоимости — не дороже 10 тыс. долл., экономичности — не менее 25 миль на 1 галлоне бензина, вместимости — пять взрослых одновременно, привлекательности и хороших характеристик с точки зрения обслуживания.

Вместо поиска наилучшего возможного решения, люди продолжают перебирать альтернативы только до тех пор, пока не выявится такая, которая удовлетворит определенному приемлемому минимальному стандарту. Руководители понимают, что поиск оптимального решения занимает чересчур много времени, дорого стоит или труден. Вместо него они выбирают решение, которое позволит снять проблему.

Следует, однако, позаботиться о том, чтобы был учтен достаточно широкий спектр возможных решений. Углубленный анализ трудных проблем необходим для разработки нескольких действительно различающихся альтернатив, включая возможность бездействия. Когда руководство не в состоянии оценить, что произойдет, если ничего не предпринимать, существует опасность не устоять перед требованием немедленных действий. Действие ради самого действия повышает вероятность реагирования на внешний симптом проблемы, а не на ее главную причину.

Если вернуться к нашему примеру с автомобилем, то вы теперь стоите перед выбором нескольких моделей, которые, по вашему мнению, удовлетворяют вашим критериям. Отобрав альтернативы, необходимо оценить их.

Это означает, что только после составления вами списка всех идей, следует переходить к оценке каждой альтернативы. При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия. Ясно, что любая альтернатива сопряжена с некоторыми отрицательными аспектами. Как упоминалось выше, почти все важные управленческие решения содержат компромисс.

Хотя для менеджера идеально достижение оптимального решения, руководитель, как правило, на практике не мечтает о таковом. Исследователь Герберт Саймон указывает, что, решая проблему, руководитель склоняется к поведению, которое он называет «удовлетворяющим», а не «максимизирующим». Обычно оптимальное решение не обнаруживается из-за нехватки времени и невозможности учесть всю уместную информацию и альтернативы. В силу этих ограничений руководитель, как правило, выбирает направление действия, которое, очевидно, является приемлемым, но не обязательно наилучшим из возможных.

1. 
   Назовите виды управленческих решений.
   
2. 
   В чем отличие формальных и неформальных коммуникаций в вузе?
   
3. 
   Каковы принципы построения эффективных коммуникаций в вузе?
   
4. 
   В чем преимущества и ограничения коллегиального принятия решений?
   

Деятельность вуза регламентируется концептуальными документами, законодательством, локальными нормативными актами.

Ключевыми концептуальными, «идеологическими» документами, определяющими развитие системы образования, являются Национальная доктрина образования в РФ, Концепция модернизации образования, Болонская декларация.

Национальная доктрина образования в РФ устанавливает приоритет образования в государственной политике, стратегию и направления развития образования на период до 2025 года.

Наиболее глубоко важнейшие положения Доктрины развиты в Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года. Цель модернизации – создание механизма устойчивого развития системы образования. Данная цель достигается посредством решения следующих задач: обеспечение доступности и качества образования, формирование эффективных экономических отношений в образовании, повышение социального статуса и профессионализма работников образования, формирование оптимальной модели управления с четким распределением ответственности между субъектами образовательной политики.

Болонская декларация провозглашает цель реформирования высшего образования в Европе (обеспечение его всемирной привлекательности и конкурентоспособности) и основные инструменты создания единого пространства высшего образования в Европе. К их числу относятся введение двухуровневой системы образования, единой системы зачетных единиц - академических кредитов, развитие совместных образовательных и исследовательских программ.

Законодательную базу деятельности вуза составляют Кодексы РФ (Гражданский, Трудовой, Бюджетный), законы и постановления Правительства.

Важнейшими законами, которыми руководствуется в своей деятельности вуз, является Закон об образовании, а также Закон о высшем и послевузовском образовании. В них характеризуется система высшего и послевузовского образования, права и обязанности работников вузов, экономика системы высшего образования, международная и внешнеэкономическая деятельность вузов.

Закон определяет автономию как принцип деятельности вузов. Под автономией понимается самостоятельность в подборе и расстановке кадров, в осуществлении учебной, научной, финансово-хозяйственной и иной деятельности в соответствии с законодательством и Уставом вуза.

Закон также определяет, что педагогическим, научным работникам и студентам предоставляются академические свободы, в том числе свобода преподавателя излагать учебный предмет по своему усмотрению, выбирать темы для научных исследований и проводить их своими методами, а также свобода студента получать знания согласно своим склонностям и потребностям.

Закон устанавливает, что академические свободы влекут за собой академическую ответственность за создание оптимальных условий для свободного поиска истины, ее свободного изложения и распространения.

На основе законов, положений кодексов РФ, актов Президента и Правительства РФ разработано и введено в действие (постановление Правительства от 14.02.2008) Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования. Данное положение регламентирует деятельность государственных и муниципальных вузов. Положение включает такие разделы, как Прием в вузы, Образовательная деятельность вуза, Научная деятельность вуза, Управление вузом, Обучающиеся и работники вуза, Подготовка научно-педагогических кадров, Экономика вуза, Международная и внешнеэкономическая деятельность вуза.

Так, например, устанавливается, что вуз самостоятельно формирует свою структуру и основные образовательные программы (ООП).

ООП включает в себя учебный план, рабочие программы учебных курсов, методические и иные материалы, обеспечивающие качество подготовки обучающихся, календарный учебный график, программы практики. ООП обновляется ежегодно. ООП разрабатывается на основе федерального государственного образовательного стандарта.

Положение определяет максимальную нагрузку студента – 54 академических часа в неделю и максимальную нагрузку преподавателя – 900 часов за учебный год. Учебная нагрузка устанавливается вузом самостоятельно.

Ежегодный отпуск преподавателя составляет 56 календарных дней. Через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы у преподавателя возникает право на длительный отпуск до года. Его оплата осуществляется исходя из возможностей вуза.

Преподаватель имеет также право на отпуск для завершения кандидатской и докторской диссертации (3 и 6 месяцев), что отражено в Положении о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в РФ.

Законом в РФ устанавливаются ученые звания доцента и профессора. Порядок представления к ученым званиям определяется соответствующим Положением (Постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 года).

Трудовые отношения преподавателя и вуза регулируются трудовым договором. Заключению договора на замещение должности научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу. Порядок замещения должностей научно-педагогических работников регламентируется соответствующим Положением (Приказ Минобразования от 26 ноября 2002 года).

Выборы декана и заведующего кафедрой определяются Уставом вуза.

Выборы ректора регламентируются Законом о высшем и послевузовском профессиональном образовании.

Трудовой договор является типовым и не исчерпывает всех тонкостей отношений преподавателя с вузом. Наряду с формальным договором существует система неписаных взаимных ожиданий и обязательств преподавателя и работодателя, которая обозначается понятием психологического контракта. Содержание психологических контрактов, как правило, не бывает четко проговорено, что может порождать напряжение и конфликты в трудовых отношениях.

Реализуя свою автономию, вуз формирует собственную локально-нормативную базу. Ее важнейшими элементами являются Устав, Коллективный договор, положения о структурных подразделениях, Правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, Положение об оплате труда.

Целесообразно рассматривать в качестве составляющей нормативной базы вуза планы стратегического развития на долгосрочный и пятилетний период (Программы развития, концепции развития вуза, факультета, кафедры, иных подразделений).

1. 
   Каковы основные идеи Национальной доктрины образования в РФ?
   
2. 
   В чем смысл Болонского процесса?
   
3. 
   Что такое локальная нормативная база вуза?
   
4. 
   Какими нормативными документами регламентируется трудовая деятельность преподавателя вуза?
   

Исследования организационной культуры как таковой — относительно новое направление индустриально-организационной психологии, и это приводит к более глубокому, чем когда-либо ранее, проникновению этой отрасли исследований на территорию родственных ей социальных наук, антропологии и социологии. В результате в этой сфере индустриально-организационные психологи «продолжают работать в условиях неопределенности». Феномен, каким является культура, шире по своему охвату, чем большинство предметов исследования индустриально-организационной психологии, а это требует внимательного изучения истории организации, той отрасли промышленности, к которой она принадлежит, среды, в которой она функционирует, а также множества других более традиционных переменных, являющихся объектом интереса специалистов в данной области.

Согласно Шейну, культура организации, кроме того, имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уровнях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. Примерами их являются принятые в компании Disney правила в отношении одежды и внешнего вида и обращение друг к другу по имени, упомянутые в рубрике «Психология в действии». Однако чтобы понять, в чем причина таких форм внешнего выражения и что они означают для членов организации, необходимо увидеть то, что лежит под этой поверхностью.

На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Одна из основных ценностей Disney состоит в том, чтобы «гости» могли почувствовать, что они желанны, находятся в полной безопасности и будут избавлены от любых неожиданностей, грубости и даже от такой реалии нашего мира, как самый обыкновенный мусор. Основополагающее допущение (третий слой культуры), стоящее за этой ценностью, заключается в том, что в число ключевых факторов, гарантирующих успех Диснейленда, входят дружелюбие, готовность помочь, чистота и порядок, постоянный акцент на позитивном. (Так, в объявлении должно быть написано: «Сегодня мы открыты до 18 часов», а не «Сегодня мы закрываемся в 18 часов».)

Культурой обладают все организации, члены которых имеют продолжительный опыт совместной работы, хотя культуру некоторых из них, таких как Disney, удается идентифицировать с большей легкостью, и она, по-видимому, обладает большим воздействием как на своих работников, так и на покупателей/клиентов, чем культура других. Однако не существует каких-либо правил в отношении того, насколько основательной должна быть культура, чтобы гарантировать организации успех , и НИ один из элементов культуры не рассматривается в настоящее время в качестве решающего для деятельности организации.

Исследование организационной культуры

Значительная часть исследований организационной культуры была посвящена артефактам, внешнему выражению или форме культуры. Подобно любым другим сообществам, организации имеют свои предания. Они имеют своих героев, например какого-нибудь работника-новатора, конструктивная идея которого принесла компании миллионы долларов. Они имеют свои обрядовые традиции, например правило давать работнику важное задание, которое он должен успешно выполнить, перед тем как получит рекомендацию для перевода на более высокую должность. Большинство организаций имеют также свои фирменные знаки, которые служат в качестве их идентификаторов для клиентов и работников. Даже расположение и архитектура здания организации кое-что говорят о ее идентификации; подумайте о различных имиджах, которые могут создать высокий, остекленный городской небоскреб, с одной стороны, и приземистое загородное строение, окруженное деревьями, кустами и клумбами цветов — с другой.

Многие специалисты, занятые этой областью исследований, считают, что внешнее выражение культуры организации является яркой характеристикой ее сотрудников, особенно руководителей высшего звена. Если, например, любимые предания и истории посвящены основателю компании или другим ее работникам, которые добились успеха, принимая рискованные решения, это говорит о том, что руководство организации ценит новаторство и риск. Если истории повествуют о неприятностях, имевших место после того, как работники отступали от принятых в компании правил, это скорее всего свидетельствует о том, что в организации и у ее руководства ценятся традиции, постоянство и порядок.

Легенды, истории, ритуалы, символы и другие проявления культуры с трудом поддаются операциональному определению, и исследования артефактов культуры часто бывают основаны на устных сообщениях и других квалитативных методах. Что касается ценностей, то здесь индустриально-организационные психологи имеют дело с более знакомым предметом и пользуются различными опросниками, помогающими оценить культурные ценности.

Если официальное исследование организационной культуры и находится на своем начальном этапе, оно все-таки позволяет посмотреть на организации с новых, представляющих интерес позиций. Изучение литературы по данному вопросу выявляет две области, которые могут быть особенно релевантны для индустриально-организационной психологии — отбор и определение на должности работников и организационные изменения.

Любая деятельность, которая связана с наймом, отбором, обучением, социализацией, устройством системы выплат, планированием и описанием работы и более широкими вопросами организационного планирования, требует понимания того, как организационная культура влияет на текущее функционирование. Многие неудачные программы организационных изменений провалились, вероятно, потому, что игнорировались культурные силы организации, в которой они должны были быть внедрены .

Говорит ли Шейн о том, что для внесения в организацию каких-то изменений необходимо сначала изменить ее культуру? Вовсе нет, хотя к такому заключению легко прийти на основании некоторых популярных публикаций на данную тему. Культура организации вбирает в себя глубоко укоренившиеся ценности и допущения, которые эволюционируют во времени в ответ на многочисленные воздействия. Предполагать, что она должна быть сознательно и внезапно изменена с тем, чтобы способствовать каким-то частным изменениям, значит не понимать саму ее суть.
Словарь терминов

Мотивация труда – совокупность внутренних сил, побуждающих человека к труду.

Преданность организации – сила психологической связи между работником и организацией.

Психологический климат – преобладающий психологический настрой в коллективе.

Организационная культура - система ценностей, норм, правил, принятых в организации.
Контрольные вопросы

5. 
   Что такое организационная культура вуза?
   
6. 
   Каковы факторы психологического климата вуза?
   
7. 
   Какие существуют методы стимулирования труда преподавателя?
   
8. 
   Каковы методы управления конфликтами в вузе?
   

1. 
   Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования Российской Федерации.
   
2. 
   Положение о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в Российской Федерации. Приложение к приказу Минобразования России от 27.03.98.
   
3. 
   Положение о порядке присвоения ученых званий. Утверждено постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 194.
   
4. 
   Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. А.П. Егоршина, Н.Д. Никандрова. Н.Новгород, 2004.
   
5. 
   Резник С.Д. Управление кафедрой. М.,2008
   

1. 
   Беляев В., Жабрев Г. Болонский процесс – попытка конкуренции // Высшее образование в России, 2006, № 4.
   
2. 
   Гришанова Н. О новой парадигме развития высшего профессионального образования // Alma mater, 2007, № 4.
   
3. 
   Жураковский В., Федоров И. Модернизация высшего образования: проблемы и пути их решения // Высшее образование в России, 2006, № 1.
   
4. 
   Михайлов О. «Подводные камни» рейтинговой системы // Высшее образование в России, 2008, № 8.
   
5. 
   Соснин Н. Компетентностный подход: проблемы освоения // Высшее образование в России, 2007, № 6.
   

Вопросы:

2.Мировоззрение и его формы.

3.Мировоззренческие аспекты науки.

4. Критика позитивизма и сциентизма по вопросу о соотношении науки и мировоззрения.

Вопросы:

2.Древняя, античная и средневековая наука и их особенности.

3.Классическая и неклассическая наука.

4.Особенности современной постнеклассической науки.

Вопросы:

2.Кумулятивистские и антикумулятивистские модели развития научного знания.

3. Общие закономерности развития науки.

4. Общие закономерности развития научного знания.

- эволюционно- революционный характер развития;

- непрерывный рост объема научной информации;

- многофакторный характер детерминации (объектная, социальная, социокультурная, практическая, мировоззренческая, творческая;

- постоянное усложнение внутренней структуры науки, благодаря дифференциации и интеграции;

- усиление внутренней взаимосвязи и взаимодействия всех основных аспектов науки (онтологического, гносеологического, социального, практического, инновационного, социокультурного, методологического, мировоззренческого);

- усиление роли внутринаучных и вненаучных коммуникаций в динамике науки;

- возрастание роли государства и частного бизнеса в управлении наукой и определении ее наиболее приоритетных областей и направлений исследования;

- усиление международного сотрудничества как ведущего фактора эффективного развития науки в целом и ее различных областей;

- увеличение роли информационных и компьютерных технологий в развитии, распространении, усвоении и практическом использовании научных знаний;

- усиление внутренней взаимосвязи между наукой и образованием и увеличение разнообразия этих связей;

- возрастание роли и значения пропаганды и распространения научных знаний и имиджа науки в обществе;

- усиление глобализации, экологизации и гуманизации науки в современном обществе;

- превращение науки в глобальную и сверхсложную систему современного общества и основу его развития.

- детерминация ранее накопленным объемом научного знания;

- прерывно-непрерывный характер эволюции систем научного знания в любой из областей науки;

- увеличение информационной емкости сменяющих друг друга научных теорий;

- от знания простых объектов и систем к познанию более сложных;

- повышение степени точности, доказательности и проверяемости знания; увеличение методологического и методического арсенала научного познания;

- усиление взаимосвязи и взаимообусловленности различных форм детерминации научного знания: объектной, практической, социокультурной, мировоззренческой;

- рост теоретического плюрализма научных знаний;

- увеличение роли когнитивных коммуникаций и экспертных оценок в оценке научным сообществом различных единиц научного знания: их новизны, доказательности, обоснованности, практической значимости и др.;

- постоянный рост дифференциации научного знания и увеличение количества научных дисциплин;

- усиление интеграционных связей между различными дисциплинами и областями науки;

- усиление единства естественнонаучного и гуманитарного знания;

- рост числа междисциплинарных, комплексных и проблемно-поисковых исследований;

- увеличение роли творческого и личностного потенциала ученых в научном познании, в процессе создания новых теорий и их утверждении в качестве значимых систем научного знания;

- возрастание когнитивной и социальной ответственности ученых за принимаемые научные решения;

- усиление инновационной ориентированности научного знания;

- возрастание значения стандартизации научного знания и его включения в глобальную информационную сеть.

1.4. Единство естественных и социально-гуманитарных наук

Вопросы:

2. Концепции отличия социально-гуманитарных наук (неокантианство, эмпиризм, конструктивизм).

3. Естественнонаучное и социально-гуманитарное познание – результат познавательной установки исследователя.

4. Многообразие научных дисциплин, реализующих единство естественнонаучного и социально-гуманитарного знания.

Главное различие естественных и социально-гуманитарных наук определяется не предметами их исследования, а типом познавательной установки исследователя при познании любого предмета: 1) естественнонаучной, объектной установки и 2) гуманитарной, ценностно-антропологической установки.

Вопросы:

1. 
   Роль науки в развитии современного общества. Основные функции науки.
   
2. 
   Наука и экономика. Инновационный характер современной науки
   
3. 
   Наука и государство. Научно-техническая политика.
   
4. 
   Организационная структура современной науки.
   
5. 
   Управление и самоуправление в современной науке.
   

Наука является одним из главных факторов современного общественного развития. Основные функции науки: познавательная, практическая, мировоззренческая, социально-культурная, информационная, прогностическая, творческая, инновационная.

Современная наука является одной из важнейших подсистем экономики, частью ее структуры, непосредственно работающей на удовлетворение разнообразных потребностей общества и человека, создание новых потребительных стоимостей (товаров и услуг). Основной источник финансирования современной науки: возврат государством и бизнесом ее вклада в общую стоимость новых товаров и услуг после их реализации. Соотношение долей финансирования науки государством и частным бизнесом в развитых странах составляет пропорцию примерно 40:60. Наука является основой инновационной системы современного общества и фундаментом инновационной экономики. Основные задачи науки в развитии инновационной системы заключаются в следующем: получение нового научного знания о свойствах, отношениях и закономерностях разного рода объектов, создание полезных моделей по применению имеющегося научного знания, создание и испытание образцов (прототипов) новых наукоемких товаров и услуг (новых видов техники, технологий, материалов, приборов, компьютерных и информационных программ и т.д.) Общая структура научной инновационной деятельности включает в себя: а) фундаментальные исследования, б) прикладные исследования, в) опытно-конструкторские разработки. Стандартное соотношение этих видов научной деятельности в разных странах таково: фундаментальные исследования – 8 – 10% от всего объема научных исследований, прикладные исследования – 30 – 35%, опытно-конструкторские разработки – 60 – 65%.

В любой из развитых стран государству принадлежит существенная роль в управлении наукой, ее финансировании, разработке и проведению национальной научно-технической политики, интеграции национальной науки. Функции государства по отношению к науке: законотворческая (разработка законов, регулирующих научную деятельность), исследовательская (государство является одним из основных заказчиков,исполнителей и потребителей научной продукции), координационная (обеспечение эффективного взаимодействия всех секторов национальной науки), просветительско-пропагандистская (распространение в обществе научных знаний через средства массовой информации, а также формирование у населения высокого имиджа науки и ее общественной значимости), международная (активное участие государства в осуществлении международных научных контактов и проведении международных научных проектов и исследований).

- формирование в обществе отношения к науке как одному из главных приоритетов экономического и социального развития;

- обеспечение доли расходов на науку в объеме не менее 2-3% национального ВВП;

- создание баланса интересов и заинтересованности во взаимодействии научного сообщества, государства и частного бизнеса, а также между федеральной и региональной наукой;

- существенные налоговые преференции для бизнеса при его вложении капитала в развитие науки;

- диверсификация источников финансирования науки (государство, частный бизнес и бесприбыльные организации);

- активное участие государства в проведении научных исследований, в том числе в качестве одного из важнейших субъектов научного исследования, производителя и потребителя научных инноваций;

- обеспечение инновационного характера национальной экономики постоянного роста ее наукоемкости;

- обеспечение координации и эффективного взаимодействия всех секторов национальной науки (промышленного, академического, государственного, бесприбыльного, регионального);

- активная пропаганда науки и ее достижений в средствах массовой информации;

- обеспечение эффективного взаимодействия науки и системы образования;

- создание развитой системы подготовки и переподготовки научных кадров, обеспечение достойных условий их материального существования, социальной защищенности, мобильности и активного участия в международном научном сотрудничестве.

Основные структурные единицы секторов науки: национальные научные программы, кооперативные исследовательские центры, региональные исследовательские проекты, регионы науки, технополисы, технопарки, инкубаторы, лаборатории.

Вопросы:

1. 
   Понятие медицины. Медицина как пример единства естественнонаучного и гуманитарного знания.
   
2. 
   Предмет, метод и структура медицинской науки.
   
3. 
   Мировоззренческие, социальные и гуманитарные проблемы медицины.
   

1. 
   Мировоззренческие проблемы современной науки и их типология.
   
2. 
   Наука и мировоззрение. Основные концепции их взаимоотношения.
   
3. 
   Основные культурно-исторические типы науки.
   
4. 
   Специфика и основания различных культурно-исторических типов науки.
   
5. 
   Мировоззренческие основания современной, постнеклассической науки.
   
6. 
   Характер, особенности и механизм научных революций. Роль великих ученых в развитии науки.
   
7. 
   Детерминизм и свобода в науке. Формы их проявления.
   
8. 
   Внутринаучные и социокультурные факторы в развитии науки и их соотношения.
   
9. 
   Критика интернализма и экстернализма как концепций развития науки и научного знания.
   
10. 
    Принцип соответствия и его критический анализ.
    
11. 
    Имеется ли прогресс в развитии науки и научного знания и в чем он состоит?
    
12. 
    Области науки, специфика их предметов и методов.
    
13. 
    Взаимосвязь естественнонаучного и социально-гуманитарного познания.
    
14. 
    Медицина как пример реализации единства естественнонаучного и гуманитарного знания.
    
15. 
    Мировоззренческие проблемы современной медицинской науки и практики.
    
16. 
    Сциентизм и антисциентизм и их оценка роли науки в развитии общества.
    
17. 
    Современная научно-техническая политика развитых стран.
    
18. 
    Наука, общество, государство: точки пересечения взаимных интересов и взаимной ответственности.
    
19. 
    Современные проблемы медицинской этики и биоэтики.
    
20. 
    Технократизм и гуманизм в современной медицине.
    

1.Философия науки: наука как инновационная деятельность. (Под ред. С.А.Лебедева). М., 2008.

2.Философия естественных наук. (Под ред. С.А.Лебедева). М., 2006.

3. С.А.Лебедев, В.А.Рубочкин. История и философия науки. М., 2010.

4. В.С.Степин. Философская антропология и философия науки. М., 1998.

5. Ю.М.Хрусталев, Г.И.Царегородцев. Философия науки и медицины. М., 2007.

1. Жизнь как ценность. М., 2000.

2. Ю.П.Лисицын. История медицины. М., 2004.

3. Б.Г.Юдин, Г.Б.Степанова. Здоровье человека: факт, норма, ценность. М., 2009.

4. Г.Риккерт. Науки о природе и науки о культуре. М., 1998.

5.Философия здоровья. М., 2001.

6. Философия медицины. (Под ред. Ю.Л.Шевченко). М., 2004.

7. Ч.Сноу. Две культуры. М., 1983.

8. Человек, наука, гуманизм. М., 2009.

9.Дж. Уильямс. Руководство по медицинской этике. М., 2006.

10.А.М.Вилков, Б.А.Райзберг, Ю.В.Шиленко. Управление и экономика здравоохранения. М., 2004.

МОДУЛЬ II. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ

ПРОФИЛАКТИКИ СОЦИАЛЬНО-ЗНАЧИМЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ