«Совершенствование механизмов адаптации персонала в структуре мчс россии



Скачать 201.5 Kb.
Дата11.05.2016
Размер201.5 Kb.
ТипПрограмма
Разработка кейса – Кузнецова Е.И.

Доработка кейса – Мельков С.А., Арабидзе И.Т., Кузнецова Е.И.


Кейс на тему:

«Совершенствование механизмов адаптации персонала

в структуре МЧС России (на примере НЦУКС)»


  1. Постановка проблемы

Успешная адаптация на рабочем месте вновь поступивших на работу сотрудников является необходимым звеном в системе эффективного управления персоналом и кадрового менеджмента в целом. Следует отметить особую важность правильно организованных мероприятий по профессиональной ориентации и адаптации работников. В современной России эта проблема недостаточно серьезно воспринималась кадровыми службами организаций и предприятий на протяжении долгого периода времени. Многие государственные и коммерческие предприятия, организации до сих пор не имеют даже начальных программ адаптации, хотя те же государственные учреждения ранее имели довольно четкую систему работы с кадрами, основанную на социальной и профессиональной составляющей.

Наше время характерно тем, что кадры осуществляют контроль определенных действий по отбору персонала, его адаптации, а так же повышению квалификации и его практической подготовки к принятию важных решений. Однако не исключена вероятность нехватки высококвалифицированных кандидатов, даже при работе с кадровым «резервом».

Программа адаптации определяет перечень основных мероприятий, направленных на быструю и полную адаптацию работника к условиям выполнения поручаемой ему работы в соответствии с трудовым договором.

Начинается все с этапа оценки уровня подготовленности. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Следующим этапом будет практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники службы персонала.

В связи с вышеизложенным, на обсуждение и решение в данном кейсе выносится проблема несовершенной системы адаптации персонала в структуре МЧС России, не отвечающей современным реалиям, а также целям, задачам исследуемого подразделения.

Как и в любую другую организацию, в НЦУКС МЧС России в поисках работы обращаются как люди, имеющие профессиональный опыт, так и те, кто никогда не работал в этой сфере и даже не проходил воинскую службу в рядах Вооруженных Сил РФ.
Рассмотрим конкретную ситуацию.

В Национальный центр управления в кризисных ситуациях (НЦУКС) требуется сотрудник на замещение вакантной должности «Оперативный дежурный по организации реагирования на ЧС и применения сил».



Квалификационные требования к соискателю:

    • Высшее профессиональное образование;

    • Уверенное владение ПК, программными продуктами MS Office;

    • Опыт работы в системе МЧС России, а так же воинская служба в рядах войск ГО приветствуются.

    • Возраст: от 25 до 45 лет

Обязанности:

  • осуществлять информационный обмен с функциональными и территориальными подсистемами РСЧС в условиях повседневной деятельности,

  • осуществлять информационный обмен с муниципальными образованиями Саратовской области.

Условия работы:

  • Сменный режим работы (круглосуточное дежурство) в составе оперативно-дежурной смены 1/3.

  • з/п 15000–30000 р.;

  • Трудоустройство по ТК РФ;

  • Работа в районе станции метро «Славянский бульвар».

По итогам проведенного собеседования и анализа документов, представленных соискателями, было принято решение о приеме на указанную должность Соловьева С.В. Ключевым фактором, повлиявшим на решение о принятии Соловьева С.В. на данную должность, стало наличие у соискателя девятилетнего опыта работы в должности оперативного дежурного пожарной части. Кадровая служба при приеме данного кандидата рассчитывала на высокий уровень подготовки, возможность применение на практике имеющегося опыта и быструю адаптацию к условиям работы в НЦУКСе.

Однако, в ходе 3–х месячного испытательного срока, по промежуточным итогам работы Соловьева С.В., для работников кадровой службы стало очевидно, что данный вновь принятый сотрудник нуждается в дополнительном обучении и некоторой психологической поддержке, так как испытывает трудности к адаптации в новых трудовых условиях, что негативно сказывается не только на морально – психологическое состояние самого работника, но и качество выполняемой работы в целом. В ходе индивидуальной беседы, состоявшейся между Соловьевым С.В. и начальником управления кадров, было выявлено, что вновь принятый работник Соловьев С.В. не в полной мере понимает должностную инструкцию, свои функции и трудовые обязанности, так же имеют место некоторые конфликты с коллегами на профессиональной и личной почве. По итогам беседы, начальник управления кадров принял решение об организации некоторых адаптационных мероприятий для Соловьева С.В. с использованием механизмов адаптации и некоторых современных методов адаптации персонала.


2. Задание на подготовку и принятие решения по материалам кейса
1. Проанализировав требования к соискателю, описанные в разделе «Постановка проблемы», на замещение вакантной должности в НЦУКСе, а также основные характеристики кандидатов (см. приложение № 5), запишите в колонках таблицы приложения № 5 аргументы (не менее 3-х) «за» и «против» принятия на работу каждого кандидата. Исходя из Вашей личной оценки возможности и способности каждого кандидата быстрее и лучше адаптироваться к работе в НЦУКСе на имеющейся вакантной должности, в строке «итоговое решение» запишите номер того кандидата, которого, по Вашему мнению, необходимо принять на работу на имеющуюся вакансию (не забудьте, что одна вакантная должность = принятию одного работника).


  1. В приложении № 2 описаны современные методы адаптации персонала. Какие из них, по Вашему мнению, можно использовать в работе НЦУКСа? Какие из методов, на Ваш взгляд, абсолютно не подходят для НЦУКСа? Почему?

Обоснуйте свой выбор, заполнив таблицу №1.

Таблица №1.



Метод адаптации персонала

«Плюсы» использования метода в НЦУКСе

«Минусы» использования метода в НЦУКСе

Secondment (вторичное обучение)







Buddying (от англ. buddy – друг, приятель)







E-learning (дистанционное обучение)







Метод погружения







Кадровые школы







Система (институт) наставничества







Job Shadowing










  1. Изучите приложения № 3 и № 4. На основании изученного, составьте ряд предложений (не менее 2-х) по усовершенствованию приказа ФКУ НЦКУС «Об организации наставничества в Национальном центре». Письменно аргументируйте необходимость своих предложений.




  1. Ниже предоставлены различные механизмы адаптации персонала (таблица № 2, левая столбец). Расставьте механизмы адаптации (в третьем столбце слева) в том порядке, в котором, на Ваш взгляд, отражается их приоритетность для НЦУКСа (ранжируйте места: самое приоритетное – номер 1, наименее приоритетное – номер 4) . Свое мнение аргументируйте в правом столбце.

Таблица № 2.

Механизм адаптации персонала

Краткое описание механизма адаптации персонала

Приоритетность

Аргументация

Психологическая поддержка

плановые беседы с психологом







Тренинг

плановые групповые занятия







Саморазвитие

самостоятельное вступление в должность







Наставничество

работа под руководством наставника









  1. Разработайте предложения (не менее пяти) по совершенствованию процесса адаптации вновь прибывших сотрудников к условиям работы в НЦУКСе. Письменно оформите свои предложения в виде личных рекомендаций Совету наставников НЦУКСа (возможно, для включения в План работы Совета наставников, см. Приложение 4).


3. Список использованной литературы

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. Издательство: «Юнити-Дана», 2012. 239 с.

  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2010. 224 с.

  3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Академия, 2008. 224 с.

  4. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 2008. 688 с.

  5. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы: Эксмо, 2009. 240 с.

  6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М., 2009. 336 с.

  7. Кафидов В. В. Современный менеджмент: М.: МФПУ Синергия, 2011. 400 с.

  8. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. М.: Изд. Финстатинформ, 2000. 325с.

  9. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Истоки и перспективы. СПб: СПбГУП, 2010. 533 с.

  10. Приказ МЧС России от 4 марта 2011 года № 117.

  11. Распоряжение Правительства РФ от 27 января 2011 года № 43-р.

  12. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2002. 400 с.

  13. Указ Президента РФ от 23 октября 2008 года № 1515.


Приложение № 1.

Общая характеристика НЦУКС


Федеральное казенное учреждение «Национальный центр управления в кризисных ситуациях» является органом повседневного управления Единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций (РСЧС).

Национальный центр управления в кризисных ситуациях создан в соответствии с Указом Президента РФ от 23 октября 2008 г. № 1515, Распоряжением Правительства РФ от 27 января 2011 г. № 43-р и Приказом МЧС России от 4 марта 2011 г. № 117.

Национальный центр создан в целях обеспечения функционирования органов управления РСЧС и гражданской обороны, управления их силами и средствами, а также организации своевременного информирования и оповещения населения об угрозе и возникновении ЧС, в том числе в местах массового пребывания людей.

НЦУКС является юридическим лицом, в гражданско-правовых отношениях участвует в форме государственного учреждения, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации с указанием своего полного наименования и наименования Вышестоящего ведомства, бланки и собственную символику, самостоятельные балансы, счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации в органах федерального казначейства, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может быть истцом и ответчиком в суде.

Подразделение самостоятельно решает в установленном порядке и в пределах своей компетенции вопросы финансово-хозяйственной деятельности, а также является получателем бюджетных средств, но не вправе совершать сделки, последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, закрепленного за подразделением, или имущества, приобретенного за счет средств, выделенных ему из федерального бюджета.

В своей деятельности НЦУКС руководствуется следующими документами: Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства внутренних дел Российской Федерации, приказами ГУ МЧС России и иными нормативными правовыми актами и, изданными в установленном Конституцией Российской Федерации и законодательством Российской Федерации порядке.

Структурные подразделения НЦУКС осуществляют свою деятельность на основании положений. Подчиненность структурных подразделений, их качественный и количественный состав определяются структурой центра.

Национальный центр управления в кризисных ситуациях (НЦУКС) – интеллектуальный многоуровневый управляющий комплекс нового поколения, позволяющий в круглосуточном режиме решать задачи межведомственной координации, оперативного управления и экстренного реагирования предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Обеспечение деятельности Правительственной комиссии по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности, рабочих групп Правительственной комиссии, оперативного штаба МЧС России по управлению в кризисных ситуациях;

обеспечение координации деятельности аварийно-спасательных служб и аварийно-спасательных формирований;

обеспечение в соответствии с международными договорами РФ обмена оперативной информацией с чрезвычайными службами иностранных государств, а также кризисными и координационными центрами профильных международных организаций в целях своевременной оценки масштабов ЧС на территории РФ и за рубежом. 

Перечень источников формирования и направления внебюджетных средств НЦУКС:

- средства, поступающие из федерального бюджета на финансирование оперативно-розыскной деятельности и контртеррористических мероприятий, используются на финансирование оперативно-розыскных мероприятий в соответствии со сметами доходов и расходов, утвержденными в установленном порядке;

- средства, поступающие от страховых организаций на возмещение вреда по договорам обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств, а также средства, поступающие на возмещение вреда в соответствии с решениями судебных органов, используются на возмещение вреда, возникшего при наступлении страхового случая; возмещение вреда, причиненного в результате дорожно-транспортных происшествий;

- средства, поступившие на премирование за сбор и сдачу лома и драгоценных металлов, используются на премирование работников (сотрудников) учреждений, непосредственно занятых сбором, сортировкой, хранением и сдачей лома, драгоценных металлов; на социально-бытовое обеспечение работников (сотрудников) этих учреждений за счет остатков не использованных на конец года средств вышеуказанного премирования;

- средства, поступающие от арендаторов и субарендаторов (субабонентов) на возмещение эксплуатационных, коммунальных и необходимых административно-хозяйственных услуг, используются на возмещение эксплуатационных, коммунальных и необходимых административно-хозяйственных услуг;

- средства, поступающие от реализации высвобождаемого движимого имущества, находящегося в оперативном управлении после уплаты налогов, сборов и иных обязательных платежей в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, и возмещения затрат, связанных с реализацией высвобождаемого движимого имущества, подлежат перечислению в доход федерального бюджета;

- средства бюджетов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления при наличии решения субъекта Российской Федерации, органа местного самоуправления о выделении средств на цели социальной защиты сотрудников органов внутренних дел используются на установление дополнительных видов социальной защиты для сотрудников органов внутренних дел.



Приложение № 2.

Современные направления работы по адаптации персонала


Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Управление адаптацией приобретает системное качество только в том случае, когда взаимодействие субъекта и объекта адаптации регламентировано нормативно и инструментально. Под инструментами управления процессом адаптации мы подразумеваем все виды документов, составленных в письменной форме и регламентирующих права и обязанности субъектов и объектов адаптации в организации, а также совокупность стандартизированных процедур и мероприятий по управлению адаптацией новых сотрудников. Все инструменты управления адаптацией мы разделили на шесть классов в зависимости от их характера и роли в процессе интеграции новичка в организацию [5]:

1) нормативные инструменты, имеющие характер локальных нормативных актов и определяющие права и обязанности всех заинтересованных лиц в организации (например, «Положение об адаптации» и «Положение о наставничестве»);

2) организационно-процедурные инструменты – перечень необходимых мероприятий, облегчающих вхождение новых сотрудников в организацию и снижающих стрессовую нагрузку для всех участников процесса (собеседование в ходе отборочных процедур, программы адаптации, программы введения в должность, индивидуальный план развития новичка, экскурсии по предприятию, тренинги, стажировки);

3) информационные инструменты, призванные обеспечить сотрудников необходимой для успешной работы информацией (памятка новому сотруднику, книга нового сотрудника, «страничка новичка» на внутреннем сайте компании, буклет-путеводитель по компании, информационная доска, памятка по коммуникациям и т.д.);

4) инструменты обратной связи, посредством которых можно получить субъективную оценку успешности адаптации со стороны всех заинтересованных лиц (лист оценки работника, лист оценки введения в должность, отзывы о наставничестве, отзыв молодого специалиста об эффективности деятельности системы наставничества в организации, вопросник для анализа качества работы наставника, бланк выполнения задач, установленных на период испытательного срока и т. д.);

5) репутационные инструменты, обеспечивающие создание и поддержание позитивного имиджа работодателя как внутри организации, так и на рынке труда в целом (обращение руководителя компании к новому сотруднику, приветствие президента компании и пр.);

6) институциональные инструменты (институты наставничества, кураторства, шефства и пр.).



Рассмотрим опыт зарубежных компаний в изучении проблемы адаптации. Наиболее интересными на сегодняшний день являются следующие популярные за рубежом методы адаптации персонала:

Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment [2].

Buddying (от англ. buddy – друг, приятель) – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков [7]. Суть этого метода заключается в адаптации через приятельство с коллегой. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной связи. Оптимальный срок для buddying – один год и он особенно важен в первые недели работы новичка.

E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для эффективного использования e-learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается [6].

Метод погружения используется для руководителей разного уровня. Он предполагает полное «погружение» сотрудника в практическую деятельность с первых дней работы. Основная цель метода – быстрое вхождение нового сотрудника в трудовой процесс. Этот вид адаптации предполагает, что у нового руководителя в кратчайшие сроки сформируются определённые управленческие навыки и умения, необходимые ему для эффективного выполнения своих функций на данном рабочем месте. Практика показывает, что довольно часто компании, применяющие этот метод, сталкиваются с тем, что у новичков сразу обнаруживаются пробелы в знаниях конкретных технологий, применяемых именно в этой компании.

Кадровые школы – другой вариант адаптации. Это метод обучения, часто встречающийся в страховых компаниях. Метод кадровых школ используют тогда, когда необходимо в короткие сроки провести обучение новых сотрудников стандартам профессиональных навыков и знаний, редко изучающихся в каких-либо учебных заведениях. Обучение такого типа необходимо, т.к. новые сотрудники, приходящие в организацию, могут быть из различных сфер деятельности. Основная задача такого обучения людей разных профессий – это привести их к единому пониманию основных технологий и специфики данной организации.

Система (институт) наставничества относится скорее к системе обучения. Конкретный человек (наставник), указанный новичку как источник знаний и решения возникающих проблем, курирующий его деятельность, способствует скорейшему вхождению сотрудника в рабочий ритм [6].

Job Shadowing метод адаптации, широко применяемой за рубежом. Суть Shadowing заключается в том, что обучающийся сопровождает (становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими членами команды, и получать обратную связь [1].
Приложение № 3.

(ПРИКАЗ от 20 июля 2009 г. N 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий»)

Положение

о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации

по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

I. Цели и задачи наставничества

1. Настоящее Положение о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее соответственно - Положение, МЧС России) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в территориальных органах МЧС России, соединениях и воинских частях войск гражданской обороны и организациях МЧС России (далее - организации МЧС России).

2. Целью наставничества в системе МЧС России является оказание помощи сотрудникам Федеральной противопожарной службы, военнослужащим войск гражданской обороны, проходящим службу по контракту, федеральным государственным гражданским служащим и работникам МЧС России (далее - сотрудники) в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении служебной, воинской или трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.

3. Задачами наставничества являются:

оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;

оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления служебной или трудовой деятельности;

воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями МЧС России;

содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к службе, работе (далее - служба);

изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;

оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных или трудовых обязанностей.

Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителей организаций МЧС России, наставников, сотрудников кадровых органов, органов психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественных формирований и ветеранских организаций.

II. Организация наставничества

4. Наставничество устанавливается над лицами, впервые принятыми на службу в систему МЧС России, а также над сотрудниками, перемещенными по службе на другую должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует новых профессиональных знаний и практических навыков.

5. За лицами, указанными в пункте 4 настоящего Положения, наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность.

6. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

7. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:

прекращение сотрудником, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность, служебно-трудовых отношений с МЧС России;

прекращение сотрудником, осуществляющим наставническую деятельность, служебно-трудовых отношений с МЧС России;

невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением;

в других случаях, исключающих осуществление наставничества в соответствии с настоящим Положением.

8. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников организации МЧС России, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.

9. Руководитель организации МЧС России определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать трех человек.

10. Утверждение сотрудника в качестве наставника производится приказом руководителя организации МЧС России. Основанием для издания приказа является рапорт непосредственного начальника при обоюдном согласии наставника и сотрудника, в отношении которого будет проводиться наставническая работа.

11. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается руководителем организации МЧС России. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

12. За наставническую деятельность, на основании отчета о проделанной работе, руководитель организации МЧС России рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.

13. Работа по наставничеству должна проводиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами МЧС России.

III. Обязанности наставника

14. Наставник обязан:

знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;

разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения организации МЧС России индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки с последующим представлением на утверждение руководителю организации МЧС России;

содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы в организации МЧС России;

требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний, связанных с его служебной деятельностью;

оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

передавать сотруднику накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

всесторонне изучать деловые и моральные качества сотрудника, позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к службе, а также внимательное отношение к коллегам по службе;

личным примером развивать положительные качества сотрудника, корректировать его поведение на службе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

IV. Обязанности сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа

15. Сотрудник, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, ведомственных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;

выполнять в установленный срок индивидуальный план обучения, утвержденный руководителем структурного подразделения организации МЧС России;

знать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в организации МЧС России;

выполнять распоряжения и указания, связанные с его служебной деятельностью;

овладевать избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;

обучаться наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

ответственно относиться к службе, а также внимательно относиться к коллегам по работе;

развивать у себя положительные качества, участвовать в общественной жизни коллектива, развивать свой общекультурный и профессиональный кругозор.

V. Руководство наставничеством

16. Организация работы по развитию наставничества является одной из важнейших служебных обязанностей руководителей организаций МЧС России.

17. Руководитель структурного подразделения организации МЧС России, осуществляющий непосредственный контроль за деятельностью сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:

представить назначенного на должность сотрудника коллективу структурного подразделения организации МЧС России, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним соответствующих сотрудников;

создать необходимые условия для совместной работы наставника и сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа;

организовать планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, оказывать им методическую и практическую помощь;

осуществлять контроль за деятельностью наставника и закрепленного за ним сотрудника, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству;

изучать, обобщать и распространять положительный опыт организации наставничества.

18. Методическое обеспечение деятельности наставников осуществляет совет наставников, создаваемый для оказания помощи руководству организации МЧС России в подборе, обучении, воспитании наставников на основании приказа руководителя организации МЧС России (далее - совет). В иных случаях методическое обеспечение деятельности наставников может возлагаться на соответствующие кадровые органы.

19. Совет создается в организациях МЧС России при наличии не менее десяти наставников и осуществляет свою деятельность во взаимодействии с советом ветеранов и кадровыми органами.

В совет входят сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели в службе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе, из них избираются председатель и его заместители, которые распределяют обязанности между членами совета.

Совет:

рекомендует руководителю структурного подразделения организации МЧС России кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих богатый жизненный опыт, стаж службы в системе МЧС России не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года;



принимает участие в подборе и создании резерва наставников;

оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа;

изучает, обобщает и распространяет передовой опыт работы наставников;

совместно с руководителем организации МЧС России заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа, о проделанной работе.

Совет планирует работу на квартал и не реже одного раза в год отчитывается о своей деятельности на общем собрании наставников.

Кандидатуры наставников для закрепления за сотрудниками, в отношении которых будет проводиться наставническая работа, рассматриваются на заседаниях совета или кадровым органом.


Приложение № 4.

Приказ от 03 октября 2013 г. № 205 «Об организации наставничества в Национальном центре»

В соответствии с приказом МЧС России от 20 июля 2009 года № 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий», в целях оказания помощи молодым специалистам Национального центра управления в кризисных ситуациях в приобретении профессиональных навыков, ускорения процесса их адаптации и профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью приказываю:


  1. Утвердить список наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставническая работа (Приложение №1).

  2. Сформировать в Национальном центре Совет наставников согласно (Приложение № 2).

  3. Совету наставников организовать методическое обеспечение деятельности наставников.

  4. Руководителям структурных подразделений:

до 5 октября 2013 г. провести инструкторско-методические занятия по изучению Положения с наставниками, закрепленными за офицерами — выпускниками 2013 года;

до 8 октября 2013 г. разработать и утвердить у начальника Национального центра индивидуальные планы обучения и воспитания лиц, в отношении которых проводится наставническая работа, рассчитанные на срок не менее 3 месяцев;

ежемесячно до 25-го числа представлять в отдел воспитательной работы доклады о выполненных по наставничеству мероприятиях;

до 14 января 2014 г. представить в отдел воспитательной работы обобщенные доклады о проделанной работе по наставничеству в подчиненных подразделениях.


  1. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника управления кадров Национального центра.

  2. Приказ довести до личного состава в части его касающейся.

Приложение №1 к приказу

ФКУ НЦУКС от 03.11.2013 г.

Список наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставническая деятельность



Наставник

Лицо,

за кем закрепляется наставник



Управление (развития информационных систем)

капитан Песков Р.И.

лейтенант Шабанов М.П.

ст. лейтенант вн.сл.

Решетникова И.Б.



лейтенант Шестаков А. А.

майор Рябов С.В.

мл. лейтенант вн.сл.

Афонина А. В.



Центр (оперативного реагирования)

полковник Глотов А.Б.

лейтенант Хлебников Д. А.

лейтенант Паушек Д. В.



полковник Дубовик А.С.

лейтенант Шапошников В. С.

лейтенант Куманев К. О.



подполковник Космачев И.В.

лейтенант Сиверин Т. А.

полковник Саморуков Р.В.

лейтенант Меньшиков Д. А.

полковник Марков А.А.

лейтенант Бутенко В. С.

лейтенант Дидух В. В.



Центр (оперативно-аналитический)

полковник Шакуров Р.Н.

лейтенант Дашин А. А.

лейтенант Хромов В. О.



полковник Комаров К.Н.

лейтенант Потапов С.В.

лейтенант Баранов И. В.



капитан вн.сл. Шаров А.М.

лейтенант вн.сл.

Низамутдинов Р.И.



Телекоммуникационный центр

полковник Емельянов С.Н.

лейтенант Рагимханов К. Р.

Пункт управления (системой телекоммуникации)

полковник Покрыщенко А.В.

лейтенант Чайка Р. В.

Приложение №2 к приказу

ФКУ НЦУКС от 03.11.2013 г.

Состав совета наставников Национального центра

Председатель: заместитель начальника Национального центра.

Заместитель председателя: начальник управления кадров

Секретарь: от управления кадров Национального центра.

Члены:


начальник центра (оперативного реагирования);

начальник центра (оперативно-аналитического);

начальник телекоммуникационного центра;

начальник управления (космического мониторинга);

начальник управления (организации повседневной деятельности);

начальник управления (информационного обеспечения операторной деятельности);

начальник управления (развития информационных систем).
Приложение №3 к приказу

ФКУ НЦУКС от 03.11.2013 г.



ПЛАН

проведения заседания Совета наставников (извлечение)



п/п

Содержание вопросов

Время

Докладчик

1.

Доведение приказа МЧС России от 20.07.2009 г. № 416 «Об организации наставничества в системе МЧС России».

до 5 мин.

НОВР

2.

Доведение Положения о наставничестве в Национальном центре.

до 5 мин.

НОВР

3.

Доведение списка молодых офицеров прибывших в Национальный центр для дальнейшего прохождения службы.

до 2 мин.

НОВР

4.

Обсуждение кандидатур наставников из числа наиболее подготовленных офицеров Национального центра, в соответствии с утвержденным Положением о наставничестве.

до 10 мин.

Руководители

структурных

подразделений

5.

Обсуждение вопроса по отбору резерва наставников.

до 5 мин.

Руководители

структурных

подразделений

6.

Доведение перечня необходимых отчетных материалов и сроки их представления.

до 3 мин.

НОВР


Приложение № 5.

Список кандидатов



Основные характеристики кандидата

«За» принятие на работу

«Против»

принятия на работу

1

Пол: М

Возраст: 32

Предыдущее место работы/должность: ЧОП "ЛИДО"/охранник

Опыт работы: 7 лет

Образование: среднее специальное.

Профессиональные навыки: средний уровень владения ПК, охрана объектов и частных лиц, в течении 2 – х лет проходил воинскую службу в рядах ГО.

Место жительства: район станции метро «Строгино».








2

Пол: М

Возраст: 45

Предыдущее место работы/должность: Воскресенская кадетская школа/заместитель директора по безопасности

Опыт работы: 15 лет

Образование: Высшее профессиональное.

Профессиональные навыки: Обеспечение должного уровня функционирования систем безопасности, своевременное принятие мер по предотвращению и ликвидации ЧС, аварий и их последствий, уверенное владение ПК, Умение обращаться с техническими средствами системы безопасности.

Место жительства: район станции метро «Петровско - Разумовская».








3

Пол: Ж

Возраст: 37

Предыдущее место работы/должность: Вооруженные Силы РФ (майор)/

Делопроизводитель секретной части

Опыт работы: 12 лет

Образование: Высшее профессиональное.

Профессиональные навыки: Секретное делопроизводство, оформление секретных документов, приказов, работа на секретном оборудовании.

Место жительства: район станции метро «Юго - Западная».









4

Пол: М

Возраст: 41

Предыдущее место работы/должность: ООО "ТрансС"/ зам. начальника службы безопасности

Опыт работы: 8 лет

Образование: Высшее профессиональное.

Профессиональные навыки: обеспечение безопасной работы объектов, обеспечение пропускного режима, сохранность материальных ценностей компании, осмотр сотрудников и транспортных средств, уверенный пользователь ПК.

Место жительства: МО, г. Железнодорожный.








5

Пол: М

Возраст: 22

Предыдущее место работы/должность: курсант АГЗ МЧС России

Опыт работы: -

Образование: Высшее профессиональное.

Профессиональные навыки: уверенный пользователь ПК, знание структуры, функций, целей, задач МЧС России.



Место жительства: МО, г.о. Химки








Итоговое решение




Каталог: files
files -> Рабочая программа дисциплины «Введение в профессию»
files -> Рабочая программа по курсу «Введение в паблик рилейшнз»
files -> Основы теории и практики связей с общественностью
files -> Коммуникативно ориентированное обучение иностранным языкам в Дистанционном образовании
files -> Варианты контрольной работы №2 По дисциплине «Иностранный (англ.) язык в профессиональной деятельности» для студентов 1 курса заочной формы обучения, обучающихся по специальности 030900. 68 Магистратура
files -> Контрольная работа №2 Вариант №1 Text №1 Use of Non-Police Negotiators in a Hostage Incident
files -> Классификация основных человеческих потребностей по А. Маслоу Пирами́да потре́бностей
files -> Рабочая программа для студентов направления 42. 03. 02 «Журналистика» профилей «Печать», «Телевизионная журналистика»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница