Способы и методы разрешения конфликтов в правоохранительных органах



Скачать 36.75 Kb.
Дата27.11.2018
Размер36.75 Kb.

КГБПОУ "Барнаульский государственный педагогический колледж"

Отделение «Правоохранительная деятельность»

Кейс на тему: Способы и методы разрешения конфликтов в правоохранительных органах

Выполнили: Баталова А.С. 552 группа

Коледенко А.С. 552 группа

Одноралова Н.В. 552 группа

Початкова Т.В. 552 группа

Яковлева Д.А. 564 группа

Руководитель: к.и.н. Тарасова Л.Я.

Оценка______________

Барнаул 2018

Введение


Глава 1. Понятие и классификация конфликтов

    1. Структура конфликтов…………………………………………………..4

    2. Причины возникновения конфликтов………………………………….5

Глава 2. Методы разрешения конфликтов

2.1. Способы разрешения конфликтов в правоохранительных органах……7

2.2. Конфликтная ситуация …………………………………………………….10

Заключение……………………………………………………………………..12

Список используемой литературы

Введение


Определенное место в рамках конфликтологии занимает изучение конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел. В процессе раскрытия и расследования преступлений конфликты неизбежны, поскольку для лиц, совершивших преступления и попавших в орбиту интересов правоохранительных органов, одним из способов избежать или уменьшить уголовную ответственность является противодействие сотруднику полиции, которое проявляется в форме различных конфликтов, возникающих вследствие несовпадения интересов этих лиц, с профессиональными интересами сотрудников органов внутренних дел. Практика показывает, что лица оказывающие противодействие, используют для этого самые различные, в том числе психологические, средства воздействия на сотрудников. При этом работники правоохранительных органов, ежедневно ощущая недооценку социально-политической значимости своей деятельности, переживают не только юридическую, но и психологическую незащищенность. В настоящее время в юридической психологии существует три самостоятельных, хотя и взаимосвязанных, направления в изучении конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел.

В его рамках первого направления изучаются конфликты в коллективах органов внутренних дел и разрабатываются рекомендации в основном для руководителей ОВД по разрешению и урегулированию конфликтов между подчиненными.

Второе направление ориентировано на разработку техник и методик разрешения конфликтных ситуаций в процессе решения сотрудниками полиции оперативно-служебных задач (расследование и раскрытие преступлений, профилактика правонарушений, пресечение массовых беспорядков и т.п.).

В третьем, в настоящее время только формирующемся направлении разрабатываются подходы и рекомендации к ведению переговоров с преступниками.

Все три направления играют огромную роль в деятельности сотрудников ОВД, чем собственно и обусловлена актуальность темы данной работы.

Целью и задачами данной работы является изучение управления конфликтами в аспекте прогнозирования, способы и методы их разрешения.

Глава 1. Понятие и классификация конфликтов


    1. Структура конфликтов

Структура — это совокупность элементов, составляющих объект. Но конфликт не только структура, а и динамически взаимосвязанная система, процесс, растянутый во времени. Поэтому структура конфликта — это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, функционирование его системы какое-то время в социальном пространстве. Модель в этом контексте понимается как «символическое изображение структуры, типа поведения и образцов взаимодействия в социальных процессах».1

Конфликт состоит из 3 элементов: субъект конфликта, объект конфликта и динамика конфликта.

Субъект конфликта - это субъекты социального взаимодействия: люди, личности и организации, физические и юридические лица, социальные группы, самоуправляемые общины, органы власти и управления, бизнес структуры, этносы, партии, государства. Необходимо четко ответить на один из главных вопросов: «Кто является противоборствующими сторонами?». В любом конфликте должно быть обязательно две стороны. Конфликта нет, если нет двух сторон, оппонирующих друг другу. Конфликт - это всегда танец для двоих субъектов как минимум. Участников же конфликта может быть множество. Среди них — сочувствующие, подстрекатели, наблюдатели и др.

Объект — это то, на что направлены действия субъектов конфликтного противоборства. За что они борются, что делят? Делим или неделим этот объект? Какова его доступность для сторон? В чем заключается проблема? Объектом конфликта является сама жизнь, материальные ценности, деньги, ресурсы, власть, управление, информация, территория, пространство, земля, вода, разные культуры, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся обе стороны в конфликте, конкретная квартира в имущественном споре на бытовом уровне или контрольный пакет акций в схватке транснациональных корпораций, кусочек земли в шесть соток и целый остров в Арктике. Перераспределение власти и собственности, раздел ресурсов, территории всегда конкретны и предполагают количественные и качественные характеристики того объекта, который делится.2

Предмет конфликта представляет различные стороны, свойства объекта конфликта. Какие стороны, свойства, качества объекта составляют предмет конфликтного противоборства? Амбиции и психологическая несовместимость людей, ролевая разбалансированность, искажение информации и другие стороны объекта имеют отношение к предметной составляющей конфликтного противоборства. Иногда объект и предмет бывает трудно разграничить.

Процесс, динамика конфликта показывает, на какой стадии находится конфликт, как он развивается во времени? Стадии — процесс развития конфликта: 1) возникновение противоречия, конфликтная ситуация; 2) противоборство, эскалация; 3) разрешение конфликта, его завершение. Когда начались целенаправленные действия сторон друг против друга, в чем это выразилось? Проанализировать имеющиеся признаки эскалации конфликта, где он находится? Как лучше его разрешить? Что для этого необходимо сделать?3

1.2 Причины возникновения конфликтов

Работникам полиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с: а) действиями по раскрытию преступлений; б) процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона. Эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые развиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Эти различия представляют роль факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте. Петров В.Е. выделяет три основные группы причин возникновения конфликтов в подразделениях ОВД: 4

1. Недостатки в организации труда. Эта причина определена спецификой деятельности ОВД. Они заключаются: в неритмичности труда, высокой степени ответственности, постоянной перегрузке, неопределенности компетенции и функциональных обязанностей, издержках морального и материального стимулирования сотрудников.

2. Несовершенство управления. Несовершенство управления выражается в: излишнем администрировании со стороны руководства, неумении расставить людей в соответствии с: квалификацией; психологическими особенностями.

3.Межличностные отношения в коллективе. Причины конфликтов, связанные с межличностными отношениями это конфликты: между успевающими и отстающими работниками, между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста, психологическая несовместимость людей, недостаточная воспитанность, слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям, психологический и эмоциональный барьер общения.

4.Личностные особенности руководителя. Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД: со стилем его деятельности, с его чертами характера, со способностью действовать в конкретной ситуации, с его уровнем профессионализма.

Таким образом, нельзя оценивать конфликты в ОВД «хорошо» или «плохо», так как они все приводят к снижению эффективности работы в правоохранительных органах. Главное вовремя разрешить данный конфликт.

Глава 2.Методы разрешения конфликтов в правоохранительных органах.

2.1. Способы и методы разрешения

Возникший в ОВД конфликт требует своего разрешения. Разрешение конфликта - это окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников. Разрешение может происходить и на стадии возникновения, и на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта. Условия для успешного разрешения конфликта:

- своевременное определение причин конфликта;

- определение деловой зоны конфликта — причин, противоречий, интересов, целей конфликтующих сторон:

- взаимное желание сторон преодолеть противоречия;

- совместный поиск путей к преодолению конфликта.5

Этапы разрешения конфликта:

1. Урегулирование собственных переживаний. Поскольку любой конфликт характеризуется интенсивными эмоциональными реакциями и переживаниями, способность оппонентов к анализу ситуации и принятию взвешенного решения минимальна. Поэтому первый шаг в преодолении конфликта — это совладение с эмоциями.

2. Анализ конфликта. Анализ конфликта предполагает выявление предмета, его участников, их приоритетов, интересов, опасений, обстоятельств; выбор стратегии его разрешения на основе прогноза последствий, различных сценариев развития событий.

3. Реализация стратегии разрешения конфликта. Предпринимаются действия, направленные на устранение факторов, препятствующих деятельности.

4. Достижение цели.

Возможно полное или неполное разрешение конфликта. При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта. В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.В зависимости от причин конфликтов, особенностей его участников, обстановки в коллективе могут быть использованы различные психологически эффективные меры.6

Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории:

Внутриличностные - это методы воздействия на отдельную личность: - руководителем проводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формой воздействия); - при отсутствии результатов применяются дисциплинарные санкции; - возможно вынесение проблемы на обсуждение коллектива; - крайняя мера - увольнение зачинщика конфликта и/или его активных участников. Одно из важнейших условий эффективности внутриличностного воздействия - принятие конфликтующими сторонами (личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.

Межличностные – методы, связанные с выбором стиля конфликтного поведения. В конфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешения конфликтов: - уклонение; - приспособление; - соперничество; - компромисс; - сотрудничество.

Структурные – методы по устранению организационных конфликтов: - разъяснение требований к работе; того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения; - использование координационных и интеграционных механизмов при наличии одной руководящей инстанции для обеих сторон (принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться); - установление общеорганизационных комплексных целей (направить усилия всех участников на достижение общей цели, благоприятствующей всей организации); - использование системы вознаграждений (сосредоточение на результатах работы).7

Методы разрешения конфликтов в правоохранительных органах:

- вовлечение возможного соперника в совместную деятельность;

- выдвижение общих гармонирующих целей между руководством и подчиненными - руководитель должен уметь ставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников;

- соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями - только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

- нормативные способы - любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

- баланс прав и ответственности - каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

- продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности - наиболее действенным средством профилактики конфликтов является использование различных форм поощрения:

- продвижение по службе;

- наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

- материальные стимулы и др.

Конфликт в современном обществе неизбежен, и имеет место быть, когда происходит столкновение противоречивых взглядов, мнений, интересов различных людей на деловой или личностной почве, и это столкновение носит характер противоборства. Важно понимать, что обострение взаимоотношений сказывается на результатах деятельности, как отдельного сотрудника органов внутренних дел, так и коллектива в целом, поэтому в целях предупреждения конфликтов необходимо совершенствовать конфликтную компетентность: специально обучаться искусству общения с руководителями, подчиненными, коллегами и гражданами; контролировать конфликты и эффективно ими управлять.8

2.2.Конфликтная ситуация

Беседуя с претендентом на вакантную должность, начальник отдела дает обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства. Назревает конфликт.

Вопрос: В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Решение: Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Частными причинами вышеприведенного конфликта можно назвать: невыполнение руководством своих обещаний и несправедливость сложившейся ситуации - сотрудник работает гораздо больше, но получает столько же, сколько получал раньше, а так же неудовлетворенность условиями деятельности (большая нагрузка) и, возможно, нарушение трудового законодательства (увеличена нагрузка без повышения оплаты).

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций. Главная черта - возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой. Разные люди оценивают одну и ту же ситуацию и реагируют на нее по-разному, порой прямо противоположно. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликтов. 9

Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

В рассматриваемом случае происходит конфликтная ситуация - конфликт целей, когда сотрудник пытается достичь своей цели - назначения на вышестоящую должность, повышение зарплаты и соц. уровня, прилагая при этом все силы для того чтобы зарекомендовать себя с положительной стороны, проявляя добросовестность, усидчивость и усердие, не считаясь с личным временем и т.д. В результате чего долгое время не получает обещанного. Руководству же, как правило, выгодно иметь в подчинении грамотных, ответственных сотрудников - трудоголиков, альтруистов не требующих ничего взамен (про свои обещания руководство обычно «забывает», либо оттягивает отговорками «подожди чуть-чуть, вот уйдет Иванов», «наберись еще опыта» и т.д.).10

Заключение

Подводя итог проведенному исследованию можно резюмировать, что проблема конфликтов в деятельности ОВД, ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Он объединяет все внутренние побуждения и вопросы организации, руководитель должен знать сильные и слабые стороны службы и своих подчиненных, располагать информацией о положении дел в наиболее напряженных отделах.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной (официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированных реальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенное значение с точки зрения эффективности организации. Если формальная и неформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состоянии совпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытого конфликта между этими структурами эффективная деятельность организации может быть полностью блокирована.

В представленной работе были предприняты попытки решения, ранее поставленных, задач исследования: охарактеризована сущность и понятие конфликтов в деятельности сотрудников ОВД; выявлены причины, влияющие на возникновение конфликтов в ОВД; представлен пример возникшего конфликта в ОВД.

В работе были использованы научные труды, учебники и пособия по конфликтологии. Правовой основой является законодательство РФ.



Список используемой литературы

1 Энциклопедический социологический словарь.




2 Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2004




3 Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник для вузов / Ю.Ф. Лукин.— М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2007.




4 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.




5 Давитадзе М. Д. Теоретические, организационные и правовые основы деятельности органов внутренних дел в условиях межнациональных конфликтов: Автореф. дис. … доктора юр. наук / Даветадзе М. Д. - М.


6
 Конфликтология: Учебное пособие /В. Светлов, В. Семенов. - СПб.: Питер, 2011

7
 Конфликтология: учебник / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013.

8
 Цветков В.Л. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

9
  Кармин А.С. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2009.

10
 Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница