Учебно-методический комплекс дисциплины "психология управления" для студентов очной и заочной формы обучения гуманитарного факультета по специальности 030301 "



Скачать 419.68 Kb.
страница4/4
Дата15.05.2016
Размер419.68 Kb.
#12352
ТипУчебно-методический комплекс
1   2   3   4

Прежде, при бывшем заведующим сектором, такая взаимная информация в рабочем порядке считалась делом обычным и нормальным. Смежники к нам ездили, мы - к ним. А чего таиться. Смотрите, изучайте.

Хотя. если строго разобраться, Павел не должен был брать это на себя. Следовало сперва спросить у заведующего сектором. Старик считал одно, а его преемник мог рассуждать совсем иначе.

Сергей так прямо и сказал Павлу: "Поторопился ты, старичок. Надо было Степана дождаться". На что Павел ничего не ответил, только пожал плечами.

А когда Степан Степанович возвратился из отпуска, в первый же день Павел взял и все, как есть, ему выложил. Так, мол, и так, ко мне обратились, и я счел возможным…

Если бы сам не вылез, еще неизвестно, дошло бы что-нибудь до Степана. Может, и нет.

Степан с интересом посмотрел на Павла, спросил?



  • Счел, значит?

Павел промолчал.

  • Покомандовать решил?

Павел ничего не ответил.

  • У тебя когда переаттестация? - поинтересовался вдруг Степан Степанович.

  • В марте, - сказал Павел.

  • Вот и ладненько, - Степан Степанович кивнул. - Значит, будет время подыскать себе работу.

Когда мы узнали об этом разговоре, поняли: нет, то не пустая угроза. Не таков наш заведующий сектором, чтобы бросать слова на ветер.

Схема анализа:

  1. На какие социально-психологические особенности коллектива необходимо обращать внимание, вступая в должность руководителя этого коллектива?

  2. Охарактеризуйте способы и приемы воздействия Степана Степановича на своих подчиненных.

  3. Опишите, какие изменения в психологическом климате коллектива повлек за собой такой стиль руководства?

Ситуация № 5

Валерия была для нас абсолютным авторитетом в работе, вне работы мы ее не воспринимали. Валерия мыслила математическими категориями, она научила нас любить сам процесс исследования, но никогда при этом не забывать о конечной цели.

… Неприятности начались с приходом нового директора. Вообще-то нам, девочкам, было совершенно безразлично, кто сидит в директорском кресле. Обменявшись необходимой женской информацией о возрасте, внешнем виде и семейном положении нового босса, мы бы забыли про него, если бы не телефонный звонок.



  • Валерию Густавовну просит к телефону директор, - предупредила секретарша.

Валерия неожиданно для нас очень взволновалась. Подбегая к телефону, оправила платье и разговаривала стоя.

  • Тише, тише! Меня вызывает директор! - бормотала она на ходу. В трубку отвечала суетливо и растерянно. - Да, я. Это я. Задача? Для вас? Лично? Сейчас? Сию минуту иду!

Положив трубку, забегала, стала хватать какие-то бумаги и все приговаривала:

  • Подумать только! Меня! Сам директор!

Потом вдруг взглянула на машину, на панели которой, как всегда, в бешеном темпе метались огоньки, и, хлопнув себя кулаком по голове, воскликнула:

  • Дура безмозглая! Куда же я пойду?! У меня результат с минуты на минуту.

  • Надо идти! - посоветовали мы.

  • "Идти", - передразнила Валерия. У меня трое суток не отлаживается программа. Я должна поймать ошибку.

  • Но директор? У него тоже задача.

  • А! - беспечно махнув рукой, сказала Валерия. - Какая там может быть задача!

У нее были "не все дома", у нашей Валерии.

Вновь зазвонил телефон.



  • Скажите, что сейчас придут! - крикнула Валерия и, обращаясь ко мне, сказала: - Люба, идите к нему, возьмите условия задачи, посмотрите, в чем там дело…

При моем появлении директор встал со своего места (он был очень маленького роста, но крепенький), вежливо улыбнулся, протянул руку.

  • Валерия Густавовна! - сказал. - Не думал, что вы такая молодая.

Положение было самое глупейшее. Я пыталась объяснить, что произошло. Директор помрачнел, сел в кресло, нажал кнопку звонка.

  • Убедительно прошу вызвать ко мне Валерию Густавовну, - сказал он секретарше.

Вошла Валерия, какая-то нелепая, кривая, кособокая, подол платья, как всегда, слева и справа был на разном уровне от пола. Она вела себя совсем не героически, мельтешила, и в тоне ее было что-то заискивающе.

  • У меня ограничено время, - прервал ее директор, - приступим к делу. Мне говорили, что вы очень талантливый математик. Поэтому я решил предложить вам одну задачу. Это сложная задача. Здесь требуется какое-то новое оригинальное, нестандартное решение.

Валерия надела очки и сразу преобразилась - стала серьезной, деловой.

  • Я понимаю, - продолжил директор, - у вас много работы, я распоряжусь, чтобы вас не отвлекали.

Валерия внимательно читала директорское заданий, шевелила губами, как малограмотная; иногда оторвавшись от бумаг, бросала изучающий взгляд на директора. Тот сидел, не мешал. Валерия кончила читать, почесала ногтем голову, задумалась, как всегда, с полуоткрытым ртом.

Директор сказал:



  • Я понимаю, что это сложно. Сколько вам нужно времени? Месяц? Больше? Может быть, два месяца Ну? Я вас слушаю.

И тут Валерию вдруг прорвало.

  • Какой месяц? Какие два месяца? - раздраженно сказала она. - Я дам Любе, она за два дня сделает.

  • За два дня? - удивился директор. - Ну, знаете ли? Вы действительно талантливый математик!

  • При чем тут талант? Нашли талант! - сказала Валерия, скорчив почти брезгливую рожу. - Это же элементарно! Это в школе проходят.

Директор только улыбнулся в ответ.

  • Что ж, - сказал он, - не смею задерживать. Перепишите данные и можете быть свободны.

  • Люба перепишет, у меня машина считает…

  • Как знаете, - сказал директор, пожав плечами.

Валерия ушла, я села за соседний продолговатый стол для совещаний переписывать данные.

Директорскую задачу решили за два дня, он сам приходил за ней, жал ручки и все приговаривал, что наша Валерия очень талантлива. А потом - сократил ее по сокращению штатов.

Дело было так. Наш директор начал свою деятельность с изменения структуры института. Вероятно, он был уверен, что если (как сказано в одном фильме) правый фланг переместить на левый, а левый - на правый, то работа пойдет по-новому. По его структуре отделы превращались в лаборатории, а лаборатории - в отделы. В результате получилось так, что должность Валерии была ликвидирована. Новая структура готовилась несколько месяцев за закрытыми дверями, но об этом знали. Нам, девочкам, терять было нечего, и мы не слишком волновались, но другие изрядно нервничали. Кроме Валерии. Она настолько была уверена в полезности своей работы, что опубликованный приказ был для нее громом среди ясного неба.

Вначале мы решили, что это недоразумение. Пошли к Немеровскому - начальнику вычислительного центра.



  • Увы, увы! - сказал Немеровский. - Увы, это так. Начальство! Начальству, как говорится, виднее.

  • Кому виднее? - переспросила Валерия.

  • К сожалению, все это не в моей компетенции. Вы знаете, как я вас ценю. Вы достаточно способный человек, хотя и не без недостатков. Я даже не представляю, как мы будем работать без вас, если вы, скажем, уволитесь по собственному желанию?

  • Я уволюсь? - тупо спросила Валерия.

  • Пошли к директору! - предложила Татьяна, самая активная из нас.

  • Никуда я не пойду, - угрюмо сказала Валерия.

Мы пошли к директору одни, без Немеровского и Валерии.

  • Я понимаю ваше беспокойство, - сказал директор, - и мне нравится такая преданность своему начальнику. Но у нас руководящие места не закрепляются пожизненно. Любая реорганизация производства влечет за собой перемещение людей, подчас очень болезненные. Что делать! Интересы производства для нас важнее, чем благополучие отдельных начальников.

  • Но почему Валерию Густавовну?

  • А почему другого? Тем более мы вашу бывшую начальницу не увольняем. Отнюдь! Пусть работает, если ее увлекает сама работа, во всяком случае увлекает больше, чем разница в зарплате. Согласны?

Мы поговорили с Валерией сурово, обрисовали ей обстановку, напомнили, что теряет она в деньгах, а это при ее домашнем положении немаловажно, и что пришлют на место другого, который хуже, и для работы это вредно (на фанерной доске отдела кадров уже висело объявление "требуется опытный математик"), и что Немеровский не такой уж плохой дядька, а в данном случае от него зависит все, потому что никто, кроме Немеровского, недостатков Валерии назвать не может…

И Валерия вдруг приняла все наши доводы, и начала каяться, что у нее действительно плохой, неуживчивый характер, что она какая-то оголтелая, и это у нее сохранилось с детства, и что Немеровский, на ее взгляд, милый человек, но мягкий, и не надо пользоваться его мягкостью, и что она в любое время согласна высказать все это ему самому.



  • Я хочу поставить все на свои места, - сказала она Немеровскому. - Я к вам хорошо отношусь.

  • И я к вам, - вставил Немеровский.

  • И ничего против вас не имею.

  • А я? Разве я имею?

  • Вы добросовестный администратор.

  • А вы - талант.

  • Какой талант!

  • Нет, талант! - настаивал Немеровский.

  • А вы хороший человек! - вторила ему Валерия.

  • Ну, конечно, ну, конечно! - говорил умиленный Немеровский.

  • А если я вас критикую, - продолжала Валерия, - так это только по работе. Вы очень умный человек…

  • Не такой уж умный!..

  • Нет, умный! Поэтому я и говорю всю правду. Вы сами отлично знаете, что не очень разбираетесь в нашей работе.

  • Я и не думаю вас обижать. Может быть, в какой-нибудь другой области вы хорошо разбираетесь. Но в нашей - не очень. Ну, в общем, совсем не смылите, - пояснила она.

Немеровский доел последнюю ложку супа, отказался от второго, выпил залпом компот, проглотил ягоды вместе с косточками, и, сославшись на занятость, ушел.

  • Я что-то не так сказала? - спросила Валерия.

Как говорится, откуда ты, прелестное дитя?

Мы молчали, не зная, смеяться или плакать. А Валерия ничего не поняла, она гордилась собой, и все спрашивала, как нам понравился ее дипломатичный разговор с Немеровским….

… Работа шла у Валерии Густавовны блестяще. Она составила хорошую систему, с обратными связями на необходимых участках. Но Валерии было этого мало. Она хотела проверить, чем нынешняя, стихийно созданная система хода производства, отличается от оптимальной. И она сама пошла в производство, в плановый отдел, в диспетчерскую, чтобы увидеть, где слабые места.

… В комнату вбежал Немеровский, испуганный, с круглыми глазами, и закричал:



  • Кто вам позволил собирать сведения по институту?! Я с вами, понимаете, и так, я с вами, понимаете, и этак!… Я за вас, можно сказать!… А вы всегда ставите меня под удар! Сам директор …

  • Я знаю, что делаю, - сухо сказала Валерия и пошла в опытное производство.

Через несколько минут она вернулась, сложила в сумочку свои вещи - кофточку и плащ.

  • Меня не пустили в производство, - убито сказала она.

  • Вас? Почему?

  • Сказали, что посторонним вход воспрещен. Я - посторонняя! - зарыдала она.

На другой день на доске объявлений мы увидели приказ: "Уволить такую-то по собственному желанию!.

Схема анализа:

  1. Дайте социально-психологическую характеристику описанной ситуации.

  2. Какова личностная направленность и индивидуальные особенности Валерии Густавовны?

  3. Охарактеризуйте стиль руководства директора и начальника отдела организации.

  4. Каким образом можно было бы предотвратить возникновение конфликтной ситуации?

Ситуация № 6

Пять лет тому назад нашей лабораторией руководил талантливый ученый, уникальный специалист, человек, на которого руководство возлагало большие надежды. Но сотрудника лаборатории единодушно обвиняли его в том, что он высокомерен, груб, бестактен, не умеет выслушивать людей. Высказывались даже сомнения в его компетентности. Любимое изречение нашего начальника было: "Я сказал и больше ничего не желаю знать и слышать". Его характерной чертой был безаппеляционный, приказной тон.

Несмотря на то, что у нашего руководителя были интересные, научно-плодотворные идеи, лаборатория, укомплектованная опытными специалистами, считалась одной из отстающих, а психологический климат был явно дискомфортным.

В нашей лаборатории дискуссии прекратились, специалисты о собственной работе говорили с оттенком иронии, как о чем-то малозначимом. Все попытки специалистов предложить свои идеи и варианты решения руководитель отвергал наотмашь, не задумываясь, с изящным остроумием, буквально испепелявшим собеседника. Неудовлетворенность возросла, стало скучнее.

Схема анализа:


  1. Охарактеризуйте стиль руководства лабораторией.

  2. Оцените профессиональные и организаторские способности руководителя.

  3. Оцените психологический климат в лаборатории.

  4. Какие Вы видите пути формирования благоприятных условий для совместной творческой деятельности?

Ситуация № 7

"Мне с ним просто неприятно общаться. Хотя бы эта дурацкая борода, которая всех раздражает. И этот обвисший свитер, эти мятые рубашки!… Ну, не лежит к нему душа!"

Действительно, специалист, о котором шла речь, был и в одежде несколько небрежен, и борода ему не очень шла… А не возлюбивший его коллега - сама элегантность! И в характерах у них обнаружилось много несходного. Один - весьма энергичный, настойчивый, напористый, эгоцентричного склада, суховатый; другой - несколько неуверенный в себе, неспособный быстро принять решения, обидчивый.

В недавнем прошлом это были два близких товарища. Более того, их связывала тесная дружба со студенческой скамьи. По рекомендации одного другой был принят в институт на работу. Оба друга работали в одном отделе. Начальник, уезжая в длительную заграничную командировку, назначил одного из друзей исполняющим обязанности руководителя отдела. И.О. незаметно стал использовать свой новый статус в личных целях - привлекать дополнительные средства, научно-технический персонал для выполнения своей научной темы, причем зачастую это шло в ущерб интересам других исследователей и его товарища тоже. Они объяснились, и все стало как будто на свои места. Но и.о. продолжал проводить свою линию, и тогда-то друг отвернулся от него, сделав это демонстративно, в резкой форме. Оба даже перестали разговаривать и здороваться. А элегантного и.о. вдруг стали коробить джинсы, и свитер оскорбленного коллеги.

Конфликтная ситуация обострялась, вовлекая в свою орбиту других сотрудников отдела. Часть их поддерживала одного, часть - другого. Резко изменился характер общения в коллективе. Люди точно вдруг разонравились друг другу: меньше обсуждались общие проблемы, зато чаще слышались отрицательные оценки, колкие замечания. неблагоприятный психологический климат сказывался и на продуктивности работы и на самочувствии людей.



Схема анализа:

  1. Охарактеризуйте уровень развития коллектива отдела.

  2. Какие причины вызвали межличностный конфликт?

  3. Сформулируйте требования этики служебного общения.

Ситуация № 8

Условие: Вы - руководитель (любого ранга).

Ваш подчиненный (в отделе, цехе, организации и т.п.) совершил служебный проступок (упущение, срыв).

Вы вызываете к себе работника для того, чтобы высказать критические замечания по этому поводу.

Действие: Работник охотно соглашается со всеми вашими доводами, давая обещание впредь не повторять подобного. Так как этот проступок не первый, то вы думаете, что он вас или не понял, или скрывает свое мнение и не хочет его высказать. Работник пассивен и замкнут.

Цель: "Вмыслиться" в роль и описать ваше целесообразно-обоснованное поведение и общее решение данной ситуации.

Вопросы: 1. С каким типом личности вам приходится иметь дело?



  1. Почему он охотно соглашается с вами?

  2. Каков может быть исход этой ситуации?

  3. Перечислите этапы ваших действий по раскрытию данной ситуации.

  4. Опишите ваши психологические приемы решения этой ситуации.

  5. Прогнозируйте поведение работника.

Указания к решению. Будьте достаточно энергичны в достижении поставленной цели.

Беседу ведите целенаправленно, говорите и действуйте так, чтобы работник понял, что вы беспристрастны и доброжелательны.

Постарайтесь понять причину поведения, поняв - прогнозируйте его.

Действия описывайте в логической последовательности.


Ситуация № 9

Условие: Работник отрицает свою вину, иногда переносит ее на других или на организационные неполадки. Эмоционален, раздражен, не сдержан в словах.

Цель: Опишите ваше целесообразно-ситуативное поведение и общее решение данной ситуации.

Вопросы: 1. С каким типом личности вам приходится иметь дело?



  1. Почему он (она) могут переносить свою вину на других сотрудников? Есть ли в этом ваша вина, какая?

  2. Перечислите этапы ваших действий по раскрытию данной ситуации.

  3. Прогнозируйте поведение работника.

  4. Охарактеризуйте с психологической точки зрения этот метод "нападения".

  5. Перечислите основные пути решения этой ситуации.

Указания к решению. Говорите и действуйте так, чтобы не обострить ситуацию. Во время беседы постоянно контролируйте себя.

Не давайте втянуть себя в спор - этим вы отдалитесь от решения вопроса. Беседу ведите только в служебном плане.

Постарайтесь понять, в силу каких причин работник хочет перенести вину на других.

Будьте достаточно беспристрастны, чтобы понять сущность личности и проступка.


Ситуация № 10

Уроки одного конфликта

  1. В разгар рабочего дня одному из конструкторов бюро т. Иванову передали, что вызывает директор. Срочно. Возникшая было тревога ("ЧП" какое-то) улеглась, едва он переступил порог директорского кабинета. Широкая улыбка директора обещала самое приятное.

  • Вот выдвигать тебя думаем. В ОТК, начальником. Как относишься?

Выдвигать - значит повышать. Действительно, начальник отдела технического контроля входит в ведущую пятерку заводского управления. Лестно, если смотреть с обиходной точки зрения. Но … это не конструкторская работа.

Вопросы: 1. Охарактеризуйте "повышение в должности" с различных точек зрения.



  1. Какое основное соображение должно быть в основе повышения в должности?

  1. Он ушел, считая, что вопрос исчерпан. Кажется, его доводы понятны и приняты. Но через день - снова вызов к директору. Теперь разговор идет уже в другом тоне:

  • С этой минуты считай себя начальником ОТК.

Приказ появился без промедления - на следующий день.

Вопросы: 1. Правильно ли такое "повышение" административным путем?



  1. К чему это может привести?

  2. Охарактеризуйте действие директора.

  1. Ошарашеный Иванов попытался говорить со своими руководителями по конструкторскому бюро. Те ходили к директору, но, вернувшись, только развели руками - непреклонен. 29 апреля Иванов начал знакомиться с новой работой. Это было первое для него знакомство с отделом технического контроля, и оно еще больше усилило неуверенность: "Мое ли это дело?

30 апреля он пришел со своими сомнениями в заводской партком (называю число, чтобы было видно, как стремительно развивались события). На 4 мая, сразу после праздников, было назначено заседание парткома по заявлению Иванова. В нем он просил рассмотреть целесообразность своего перевода в ОТК. "Тщательное и серьезное обдумывание, а также знакомство с предстоящей работой привели меня к выводу …". Он писал, что не хочет подводить коллектив, делился неуверенностью, справится ли, "учитывая склад характера и опыт всей предыдущей работы". Высказывал мысль, что в конструкторском бюро принесет, наверное, больше пользы.

Вопросы: 1. Охарактеризуйте поведение т. Иванова в данной ситуации.



  1. Как поступили бы вы?




  1. Вот такое заявление. А теперь попробуйте представить, что мог решить партийный комитет. Кажется, возможны лишь два решения: признать необходимым и правильным его перевод в ОТК или, наоборот, согласиться с аргументами Иванова и рекомендовать администрации пересмотреть вопрос о его назначении. Ни то, ни другое! Третий вариант: "Объявить строгий выговор с занесением в учетную карточку. Считать нецелесообразным дальнейшее использование т. Иванова на руководящей работе".

Вопросы: 1. Правомерно ли такое решение партийного комитета?

  1. Охарактеризуйте стиль руководства на данном предприятии.




  1. Поворот неожиданный. Начальник конструкторского отдела, еще вчера считавшийся одним из лучших в КБ, оказывается недостойным руководить людьми. "Посадить рядовым инженером за доску", - так выразился на заседании парткома директор. Наказания - полной пригоршней. И первый вопрос, который возникает: за что?

"За недисциплинированность, выразившуюся в отказе выполнять приказ директора завода и решение парткома". Обвинение серьезное: если коммунист действительно ведет себя так, он заслуживает самого строго взыскания.

Разберемся, однако, в чем же недисциплинированность Иванова. Он отказался выполнять приказ директора? Нет, только усомнился в полезности своего перемещения, о чем откровенно написал в партийный комитет. Отказался выполнять решение парткома, подтверждающее приказ?

Из всех решений, которые приходится принимать руководителю, это относится к самым трудным. Чтобы избежать ошибки (беда, коль пироги начнет печи сапожник), чтобы каждый работник был бы на своем месте, соответствующим подготовке и способностям его, необходимы особая осмотрительность, учет всех обстоятельств и всех свойств человека. В этом и состоит суть процесса, именуемого "подбор, расстановка и выдвижение кадров".

Вопросы: 1. За что же наказан т. Иванов?

2. Правомерны ли взыскания, перечисленные в приказе?


  1. Правильная ли формулировка приказа?

  2. В чем, по вашему мнению, выражается "недисциплинированность" т. Иванова?

  3. Охарактеризуйте личность т. Иванова.




  1. В наши дни немало говорится о научном подходе к работе с кадрами. Что имеется в виду? Наверное, та же самая взвешенность, возведенная в степень научной обоснованности. Это против субъективизма (кого хочу, того и назначу), против кустарничества и стихийности в подборе работников. Необходимо глубже изучать людей, смотреть вперед; видеть перспективу.

Именно заботой о перспективе рожден термин "резерв кадров", который все больше утверждается в партийной и хозяйственной практике. Иметь резерв на замещение - значит заранее представлять, кто кого заменит в случае необходимости.

Вопросы: 1.Каково ваше мнение о научном подходе, подбору и расстановке кадров?

2. В чем ошибка директора?


  1. Дело, в общем-то, не новое. Руководитель всегда призван думать о возможных заменах. Новое здесь в определенной системе, которая должна действовать при подборе людей. Мы часто повторяем, что работа с кадрами - важнейшее партийное дело. И предварительное формирование резерва дает возможность значительно повысить роль парторганизаций в этой работе.

Об этом убедительно свидетельствует опыт многих ленинградских коллективов, где парткомы и цеховые парторганизации уже не просто утверждают предлагаемые кандидатуры, а активно участвуют в подборе их. Конечно, запрограммировать все с точностью едва ли возможно. Жизнь вносит коррективы.

Вопросы: "Формирование резерва". Охарактеризуйте термин с психологической точки зрения.




  1. Интересно было бы узнать мнение хозяйственных руководителей (директоров) обо всем происшедшем. Директора говорили о трудностях, которых еще немало при подборе людей на выдвижение, и не одобрили метод, примененный в данном случае.

Всестороннее изучение человека - вот что было названо первым условием точного выбора. Администрация предприятия должна помогать этому. "Если даже руководитель наделен правами единоначалия, он все равно не может полагаться только на силу приказа. Необходимо думать о последствиях тех экономических и административных решений, которые он принимает.

И еще один урок, данный Санкт-Петербургскими руководителями. Почему инженер подчас с некоторой робостью идет на руководящую работу, связанную с организацией, управлением? Да потому, что он не владеет этим делом. Между тем организация производства в современных условиях фактически самостоятельная наука. Значит надо учить кадровый резерв…

Вопросы: 1.Каково первое условие точного выбора?

2. Каковы могут быть "воспитательные" последствия подобных приказов?

3. Почему все-таки инженер не всегда решается идти на руководящую должность?


  1. Разве нельзя проще? Вот один из руководителей сформулировал такое кредо: "Чего там антимонии разводить? Кулаком об стол - и все!".

Это его так переводили в свое время с одной работы на другую. И хотя он признался, что дело у него не пошло, поскольку он заведомо не был к нему подготовлен, но вспомнил это, как пример, чуть ли не универсальный.

Вопросы: 1.Чье это кредо "кулаком об стол - и все"?

2. Охарактеризуйте подобный "стиль" подбора кадров? К чему он приводит?


  1. Когда я приехал на завод, мне сказали, что найден руководитель ОТК, бывший зам. начальника цеха. А Иванов - рядовой конструктор, но им по-прежнему не нахвалятся: горит на работе. "Все в порядке", - заверили. Полно, так ли это?

Вопросы: 1.Все ли в порядке на этом предприятии?

2.Объясните термин "горит на работе".



3. Каковы последствия, по вашему мнению, для участников данной ситуации?
Закончите ситуацию, прибегая к помощи науки управления. Оцените ситуацию в целом.


Каталог: site -> files -> site library file
site library file -> Учебно-методический комплекс по дисциплине «акмеология» для студентов очной формы обучения
site library file -> Учебно-методический комплекс дисциплины «психология развития и возрастная психология»
site library file -> Методические рекомендации по выполнению самостоятельной работы 2 Темы для самостоятельного изучения
site library file -> Рабочая программа дисциплины в. 6 Конфликтология
site library file -> Учебно-методический комплекс дисциплины «этика и психология профессиональной деятельности»
site library file -> Учебно-методический комплекс по дисциплине «Социальная психология» для студентов очной формы обучения
site library file -> Учебно-методический комплекс по дисциплине «Практикум по социальной психологии» для студентов заочной формы обучения
site library file -> Рабочая программа дисциплины б. 14 Психология труда, инженерная психология и эргономика
site library file -> Рабочая программа дисциплины б. 20 Организационная культура
site library file -> Учебно-методический комплекс дисциплины «Общая психология» раздел «эмоции и воля»

Скачать 419.68 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница