Учебно-методический комплекс по дисциплине «Кадровый менеджмент»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА (ПВГУС)»

Кафедра «Менеджмент»

"Утверждаю"

Проректор по УМО

С.П. Ермишин

дисциплины «Кадровый менеджмент»

для студентов направления 033000.62 «Культурология»

Составитель: д.э.н., проф. Кулапина Г.М.

Тольятти 2012 г

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Кадровый менеджмент»

разработан на основании федерального государственного образовательного стандарта ФГОС по направлению 033000.62 «Культурология», утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 25 января 2010 г. N 71
УТВЕРЖДЕНО

на заседании кафедры «Менеджмент»

Протокол №3 от «26» октября 2012 г.

Зав. кафедрой д.э.н., проф. Кулапина Г.М.

к.э.н., доцент Р.К. Крайнева

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Кадровый менеджмент» разработан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта направления подготовки 033000.62 «Культурология», утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 25 января 2010 г. N 71 и содержит комплексное представление об особенностях управления персоналом на современном предприятии и оптимизации данного процесса.

Содержание

1. Рабочая учебная программа дисциплины

1.1. Цели освоения дисциплины
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Задачи, связанные с персоналом, возникают на всех функциональных участках и на всех уровнях управления экономикой. При их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет в организации. Работа с персоналом организаций все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляет собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов человека и организации.

Целью изучения дисциплины «Кадровый менеджмент» является получение студентами основ знаний и навыков по формированию и организации функционирования систем управления кадрами в организациях, планированию кадровой работы, управлению персоналом и его развитием.

Полученные знания, умения и практические навыки позволят студентам самостоятельно и на достаточно высоком уровне решать кадровые проблемы, выявлять и устранять причины недостаточной результативности управления персоналом и эффективности работы организации в целом.

Дисциплина «Кадровый менеджмент» основывается на принципах и закономерностях логического мышления. Базовые знания, которыми должен обладать студент после изучения дисциплины «Кадровый менеджмент» призваны способствовать освоению дисциплин, направленных на формирование профессиональных знаний и умений.

Требования к знаниям: дисциплина «Кадровый менеджмент» требует знаний и практических навыков в решении кадровых задач.

Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ОК):

ОК-3: готовностью к кооперации с коллегами, работе в коллективе;

ОК-6: стремлением к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства;

ОК-15: владением основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий;

ОК-16: владением средствами самостоятельного, методически правильного использования методов физического воспитания и укрепления здоровья, готов к достижению должного уровня физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности;

Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):

ПК-5: способностью строить межличностные и межкультурные коммуникации; владеет навыками и приемами профессионального общения;

ПК-6: способностью применять на практике знание теоретических основ управления в социокультурной сфере, находить и принимать управленческие решения в области организации труда;

ПК-7: способностью критически переосмысливать накопленный опыт, изменять при необходимости профиль профессиональной деятельности;

ПК-13: готовностью обосновывать принятие конкретного решения при разработке технологических процессов в сфере социокультурной деятельности; способностью выбирать технические средства и технологии с учетом экологических последствий их применения;

В результате освоения модуля студент должен

культурный потенциал персонала организации;

политику адаптации персонала организации;

цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии с культурными ценностями и установками;

потенциальные факторы риска для жизни и здоровья людей;

принципы, формы и методы диагностики организационного развития;

теоретические основы управления организационной культурой персонала;

теоретические основы технологии управления конфликтами в коллективе.

оценивать культурный потенциал персонала организации и направления его развития;

разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации;

давать текущую деловую оценку персонала в соответствии с культурными ценностями и установками;

оценивать степень опасности возможных последствий нарушений условий труда в организации для различных категорий персонала организации;

проводить диагностику организационного развития и уметь использовать ее в своей профессиональной деятельности;

проводить диагностику и мониторинг состояния развития организации и ее кадрового потенциала;

принимать обоснованные решения по управлению персоналом в сфере социокультурной деятельности.

методами деловой оценки персонала в соответствии с культурными ценностями и установками;

практическими навыками по созданию комфортных условий труда в организации, оптимальные режимы труда и отдыха, обеспечения безопасности для различных категорий персонала организации;

методами диагностики организационного развития и умением использовать их в своей профессиональной деятельности;

знаниями и умениями анализировать, разрабатывать, внедрять и оценивать программы и услуги по поддержанию физического и душевного здоровья cотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других лиц и сторон;

навыками организационно-управленческой работы с различными социально-культурными коллективами.

Общая трудоемкость составляет 108 часов или 3 зачетные единицы

2.Конспект лекций

Дать представление о персонале как особом объекте управления

Человек и его потребности; факторы благосостояния; компоненты потенциала человека; предпосылки реализации трудового потенциала. Человеческий фактор и его роль в управлении. Содержание понятия "кадровый менеджмент". Цели управления кадрами организации. Особенности кадров организации как объекта управления. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости. Психофизиология трудовых процессов и социология труда.

Связь системы управления кадрами с целями организации. Система управления организации, состав подсистем и элементов. Основные требования, предъявляемые к системе управления кадрами. Принципы и методы построения системы управления кадрами. Внешняя и внутренняя среда системы управления кадрами. Эволюция подходов к управлению персоналом. Особенности кадрового менеджмента в условиях формирования рыночных отношений. Анализ концепций кадрового менеджмента, особенности управления персоналом в США и Японии. Роль руководства в организации в процессе управления кадрами.

Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием «кадры». В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально-экономической системе (Э.М.Коротков).

Управление персоналом организации -целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

3)рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Персонал может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие. Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида. Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений. Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет ряд особенностей: саморазвитие; старение и естественное выбытие; отсутствие возможности «складирования» «образование не достигает точки насыщения» (девиз у входа в центр подготовки кадров IВМ); наличие внутренних мотиваций; сочетание формальных и неформальных отношений.

Связь субъекта с объектом в управлении осуществля­ется последовательно, как:

1) пространственно-временной контакт;

2) психологический контакт (взаимная заинтересован­ность);

3) социальный контакт (совместная деятельность, взаимо­действие, воздействие, координация, согласование, ре­гулирование действий);

4) социальные отношения (через систему законодательных, нормативных, функционально-организационных, нрав­ственных норм-регуляторов).

Под принципом понимается научное начало (основание, пра­вило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в ра­боте с персоналом. В теории управления известно много прин­ципов, однако мы выделим только основные и дадим их по ал­фавиту.

Бюрократия - обеспечение разумного господства централь­ного звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

Гибкость - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и усло­виям его работы.

Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечивать­ся рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие - концентрация власти в руках линейных ру­ководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор все­гда прав").

Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависи­мости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Кооперация - система управления персоналом должна обес­печивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность — гармония интересов всех категорий пер­сонала в обеспечении единства интересов и усилий по достиже­нию целей управления ("в единении - сила").

Оперативность - своевременное принятие решений по ана­лизу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функ­ций. Для этого каждый работник системы управления персона­лом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация - разделение труда в системе управления пер­соналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализи­рующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по ре­зультатам индивидуального и коллективного труда с возмеще­нием стоимости рабочей силы.

Эффективность - предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли за­трат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

Кадровая политика определяет генеральную линию и прин­ципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кад­ров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответ­ствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия ва­кантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллек­тива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответ­ствия профессиональных знаний и умений работников совре­менному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный до­говор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Системная взаимосвязь базовых функций управления персоналом показана на рис. 1.1

Рис. 1.1. Системная взаимосвязь базовых функций управления персоналом