Учебно-методический комплекс по курсу «Индустриальная психология» предназначен для организации учебных занятий студентов 4-го курса факультета психологии ивэсэп



Скачать 278.12 Kb.
Дата15.05.2016
Размер278.12 Kb.
ТипУчебно-методический комплекс



ФИЛИАЛ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ

ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

В г. КАЛИНИНГГРАДЕ


УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС


ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ



ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 030301.65 - «ПСИХОЛОГИЯ»

Калининград

2010

Индустриальная психология: Учебно-методический комплекс /

Автор-составитель: Петров С.В., Калининград, 2010.

УМК рассмотрен и одобрен на заседании кафедры психологии,

протокол № 1 от 26.08.10.


УМК утвержден на заседании Совета филиала 07.09.10., протокол №1



Пояснительная записка
Программа дисциплины «Индустриальная психология» составлена в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования второго поколения по специальности 030301.65 «Психология».

Данный учебно-методический комплекс по курсу «Индустриальная психология» предназначен для организации учебных занятий студентов 4-го курса факультета психологии ИВЭСЭП.

Программа данного спецкурса опирается на имеющиеся у учащихся знания и навыки, полученные при освоении следующих дисциплин: «Психология труда», «Социальная психология личности», «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности».

Материал спецкурса предполагает углубленное изучение вопросов трудового поведения человека как в историческом контексте (классическая индустриальная психология), так и в современных условиях (организационная психология).

Большое внимание в спецкурсе уделяется рассмотрению таких традиционных для индустриальной психологии проблем как методы психологического отбора и подбора персонала, ценности и ценностные ориентации работников, теории мотивации и повышения эффективности (результативности) профессиональной деятельности.

Современное состояние рассматриваемой в данном спецкурсе прикладной области психологии предполагает рассмотрение человека-работника в контексте организации, организационного поведения и организационного развития.

Поэтому в спецкурсе большое место отведено рассмотрению теорий организации, организационному развитию, вопросам организационной власти как феномена и методам ее реализации, а также организационной культуре.

Индустриальная психология – отрасль психологии, ориентированная на нужды промышленности и занимающаяся изучением широкого круга психологических факторов трудовой деятельности, включая отбор работников с применением тестов и интервью, их подготовку и обучение, оценку качества работы, изучение влияния условий труда, исследование отношения к труду и этических установок работников, анализ социальных аспектов функционирования промышленных предприятий.



    • Виды занятий и методики обучения

Теоретические занятия (лекции)

Объем лекционного курса – 6 часов. На лекциях применяются ТСО: компьютер.

Семинарские занятия. Общий объем семинарских занятий – 2 часав. Используются следующие виды занятий: сообщения, дискуссии, ролевые игры. Методические модели процесса обучения

На практических и семинарских занятиях по дисциплине применяются следующие методики и методы обучения: опрос, тестирование, ролевые игры.



Самостоятельная работа

Нормативный объем самостоятельной работы студентов для данной дисциплины установлен в объеме 52 часа. В ходе самостоятельной работы студенты пользуются литературой, выполняют творческие задания.



  • Формы контроля .

  • Рубежный контроль: студентами заочного отделения выполняется контрольная работа, написание которой является обязательным для всех обучающихся.

  • Итоговый контроль по курсу.

Для контроля усвоения данной дисциплины учебным планом предусмотрен зачет.

Учебно-тематический план





ТЕМЫ


Аудиторная работа

Кол-во

Час.


Лекц.

Прак

сем


Всего

часов



СРС

1

Индустриальная психология, предмет и задачи. Связь с другими дисциплинами

6

2

2







2

Индустриально-организационная психология как профессия.

4













3

История возникновения индустриальной психологии

4

2










4

Проблемы, решаемые в рамках индустриальной психологии

4













5

Оценка выполнения работы

4













6

Профессиональная подготовка

4













7

Абсентеизм, текучесть кадров, преданность организации

4













8

Влияние условий работы на производительность труда

6

2










9

Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

4













10

Здоровье, безопасность и благополучие работника

4













11

Стрессоры в производственной среде

4













12

Отношение к работе и профессиональная этика

4













13

Социальные аспекты производства

4













14

Профессиографический анализ и оценка затратности работы

4













Итого

60

6

2

8

52


Содержание дисциплины
Тема 1. Индустриальная психология, предмет и задачи. Связь с другими дисциплинами

Индустриальная психология как научная дисциплина. Предмет и задачи индустриальной психологии. Индустриально-организационная психология и организационное поведение. Управление персоналом.



Тема 2. Индустриально-организационная психология как профессия.

Занятость в сфере индустриально-организационной психологии. Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии. Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов. Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов



Тема 3. История возникновения индустриальной психологии. Первые шаги индустриальной психологии. Между двумя войнами: 1920-1940. Индустриальная психология и вторая мировая война. Индустриальная психология сегодня.

Тема 4. Проблемы, решаемые в рамках индустриальной психологии. Профессиональный отбор. Анализ профессиональной деятельности. Подбор психологических тестов. Метод интервью. Виды нетестовой оценки. Биографический метод. Оценка выполнения работы.

Тема 5. Оценка выполнения работы. Процедура оценки выполнения работ. Метод попарного сравнения. Оценочные шкалы для различных производств. Недостатки оценочных шкал. «Эффект ореола».

Тема 6. Профессиональная подготовка. Понятие профессиональной подготовки. Процесс профессионального становления. Методы профессиональной подготовки. Роль инструктора в процессе профессиональной подготовки. Разработка инструкций. Метод анализа работы.

Тема 7. Текучесть кадров, абсентеизм, преданность организации. Определение и методы измерения абсентеизма. Детерминанты абсентеизма. Контроль над абсентеизмом. Классификация текучести кадров. Детерминанты текучести кадров. Текучесть кадров как процесс. Текучесть кадров в перспективе. Определение и методы измерения преданности организации. Преданность организации и трудовое поведение. Отношение организаций к своим сотрудникам.

Тема 8. Влияние условий работы на производительность труда. Факторы, влияющие на производительность труда. Оптимальная продолжительность непрерывной работы. Распределение перерывов.

Тема 9. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой. Диспозиционные теории мотивации труда. Когнитивные теории мотивации труда. Модель подкрепления и мотивация труда. Прикладные аспекты теорий мотивации. Удовлетворенность работой. Значение и измерение удовлетворенности работой. Частотность и параметры удовлетворенности работой. Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью. Удовлетворенность работой и выполнение работы.

Тема 10. Здоровье, безопасность и благополучие работника. Техника безопасности и работа. Факторы окружающей среды. Несчастные случаи и травматизм на работе. Насилие на рабочем месте. Здоровье и работа. Качество трудовой жизни и благополучие работника. Физкультурные программы на предприятиях. Оздоровительные программы на предприятиях.

Тема 11. Стрессоры в производственной среде. Определение понятия «стресс». Причины возникновения стресса. Групповые факторы стресса. Факторы стресса, связанные с организацией. Личный фактор. Факторы, влияющие на стрессоустойчивость. Предупреждения стресса в производственной среде.

Тема 12. Отношение к работе и профессиональная этика. Происхождение профессиональной этики. Профессионализм как нравственная черта личности. Виды профессиональной этики. Кодекс профессиональной этики. Трудовые установки. Методы изучения отношения к труду.

Тема 13. Социальные аспекты производства. Адаптация работников. Исследование неформальных объединений персонала. Методы анализа социальных ситуаций. Опросы сотрудников.

Тема 14. Профессиографический анализ и оценка затратности работы. Понятие профессиографического анализа. Сбор данных при профессиографическом анализе. Ошибки при профессиографическом анализе. Составление психограммы. Оценка затратности работы. Компенсируемые факторы работы.

Планы практических и семинарских занятий.
Семинарское занятие 1. Предмет, задачи индустриальной психологиия. Индустриальная психология и другие психологические дисциплины.

Вопросы для подготовки и обсуждения:



  1. Индустриальная психология в системе психологических дисциплин.

  2. Связь индустриальной психологии и юридической психологии.

  3. Связь индустриальной психологии и педагогической психологии.

  4. Связь индустриальной психологии и социальной психологии

Литература:

    1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб., 2001

    2. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учебное пособие. – М., 2005

    3. Психология: Учебник/ Под ред. А.А. Крылова. – М., 2004


Методические рекомендации по изучению дисциплины
Самостоятельная работа студентов при изучении дисциплины «Индустриальная психология» имеет важное значение для эффективного усвоения изучаемого материала.

В учебном плане на самостоятельное изучение данной дисциплины отведено 52 часа.

Часть этого времени отводится на знакомство с литературными источниками, которые предлагаются к изучению, работу в библиотечных фондах института и города.

Особое внимание здесь следует уделить изучению отечественной литературы. Вниманию студентов предлагается обширный список литературы. Рекомендуется систематическое знакомство со статьями в периодической печати, журналах «Вопросы психологии», «Психологический журнал», «Мир психологии», «Психология образования», «Психологическая газета», «Top-Manager», использование возможностей средств, Internet.

Для подготовки к семинарским занятиям преподавателем предлагается ряд вопросов. Подготовка к семинарским занятиям осуществляется в соответствии с планом занятия, в котором дается список литературы для составления докладов, схем ответов.

Для успешной сдачи зачета необходимо изучить теоретическую часть, овладеть практическими навыками оценки деятельности менеджера.


Вопросы по курсу в целом (вопросы к зачету)


  1. Становление историческое развитие индустриальной психологии как науки о трудовом поведении человека.

  2. Современное состояние индустриальной психологии.

  3. Основные направления исследования трудового поведения человека.

  4. Набор, отбор и оценка персонала – общая характеристика.

  5. Технологии набора персонала.

  6. Методы отбора и оценки персонала.

  7. Психологическое тестирование как метод отбора и оценки персонала - общая характеристика.

  8. Типы психологических тестов используемых в профотборе.

  9. Ценности труда и ценностные ориентации работников.

  10. Виды (классификации) ценностей.

  11. Мотивы и потребности людей в организациях.

  12. Содержательные теории мотивации.

  13. Процессуальные теории мотивации.

  14. Целевая теория мотивации.

  15. Теория подкрепления мотива и модификация поведения.

  16. Методы и программы стимулирования эффективной деятельности работников.

  17. Психологическое обеспечение здоровья и качества трудовой жизни работников.

  18. Стресс и работа - общая характеристика.

  19. Программы управления рабочим стрессом и повышение стрессоустойчивости работников.

  20. Организации и организационное поведение человека – общая характеристика.

  21. Классические теории организации.

  22. Теория «человеческих отношений» в организации.

  23. Ситуативные теории организации.

  24. Понятие организационной (корпоративной) культуры.

  25. Структура и содержание организационной культуры.

  26. Организационная культура и организационная эффективность – типы культур.

  27. Организационное развитие – что и как изменяется?

  28. Организационное развитие – общая логика.

  29. Методы организационного развития.

  30. Основные этапы программы организационного развития на предприятии.

Темы контрольных работ для студентов

заочной формы обучения


    1. Индустриальная психология в структуре современной психологии

    2. Индустриальная психология, предмет и задачи

    3. История возникновения индустриальной психологии

    4. Проблемы, решаемые в рамках индустриальной психологии

    5. Оценка выполнения работы

    6. Профессиональная подготовка

    7. Абсентеизм, текучесть кадров, преданность организации

    8. Влияние условий работы на производительность труда

    9. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

    10. Здоровье, безопасность и благополучие работника

    11. Стрессоры в производственной среде

    12. Отношение к работе и профессиональная этика

    13. Социальные аспекты производства

    14. Профессиографический анализ и оценка затратности работы

Методические рекомендации по выполнению контрольной работы студентами заочного отделения.
Тема контрольной работы выбирается студентом, исходя из профессиональных интересов и возможностей экспериментальной площадки.

Контрольная работа должна быть грамотно написана и правильно оформлена (в соответствии со стандартными требованиями, предъявляемыми к оформлению работ).



Студент выбирает тему из предлагаемого списка, однако за ним остается право выбора иной темы. В этом случае необходимо согласовать тему с преподавателем. Требования к выполнению контрольной работы:

  1. объем контрольной работы до 15 страниц машинописного текста через 1.5 интервала;

  2. не следует дословно переписывать изученную литературу, необходимо выделить основные идеи и предложить собственное отношение к ним; основные положения работы желательно иллюстрировать своими примерами;

  3. в тексте необходимо делать ссылки на использованную литературу с указанием страниц; в сноске указывается ФИО автора, название книги (статьи, сборника), место и год издания, номер страницы;

  4. в контрольной работе должны активно использоваться не менее 3 источников.

Оформление контрольной работы:

  1. титульный лист,

  2. содержание контрольной работы,

  3. основная часть контрольной работы,

  4. выводы по работе,

  5. список использованной литературы в алфавитном порядке.

Главное в контрольной работе – творческое отношение к теме, умение систематизировать, анализировать, обобщать, делать выводы, связывать теорию с практикой.

ЛИТЕРАТУРА
Основная:


    1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб., 2001

    2. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учебное пособие. – М., 2005


Дополнительная


  1. Основы инженерной психологии/ Под ред. Б. Ф. Ломова. – М., 1986 г.

  2. Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафульев А. И. Психология труда и инженерная психология. – М., 1970 г.

  3. Ломов Б.Ф. Справочник по инженерной психологии. – М., 1982

  4. Душков Б.А. Хрестоматия по инженерной психологии. – М., 1991

  5. Эргономика/ Под ред. Венда В.Ф. – М., 1970

Глоссарий
Адаптация (лат. adaptatio < adaptare приспособлять) - приспособление строений и функций организмов к условиям существования.

Администрация - составная часть управленческой деятельности, занимающаяся: выработкой корпоративной политики; координацией финансов; производством, распределением и установлением границ организации и верховного контроля администратора и т.д.

Альтернатива (фр. alternative < лат. alter один из двух) - 1) необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями; 2) каждая их исключающих друг друга возможностей.

Аспект (лат. aspectum взгляд, вид) - точка зрения, с которой рассматривается предмет, явление, понятие.

Беседа - метод получения необходимой информации на основе вербальной коммуникации. Широко применяется в различных сферах человеческой деятельности, являясь основным способом введения субъекта в конкретную ситуацию.

Бихевиоризм (англ. behaviorism < behavior поведение) - изучение психологических аспектов поведения работников, выявление их мотиваций и предпочтений.

Вербальная информация - информация, получаемая из радио-, телепередач, от потребителей, поставщиков, конкурентов, на торговых совещаниях, в профессиональных организациях, от юристов, бухгалтеров и финансовых ревизоров, консультантов.

Внутренняя среда организации - это совокупность ситуационных факторов внутри организации: цели, структура, задачи, технология и люди.

Восприятие - единство процессов отбора и систематизации поступающей из окружения информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Группа - это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Группы формальные - это группы созданные по воле руководства для организации производственного процесса.

Децентрализация - передача функций управления от центральных органов власти местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих органов управления за счет вышестоящих.

Дискретный (лат. discretus) - прерывистый, состоящий из отдельных частей; дискретная величина – такая величина, между значениями которой заключено лишь конечное число других ее значений; противоп. непрерывная величина.

Иерархия (гр. hierarchia < hieros священный + arche власть) - 1) расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему; 2) расположение служебных званий, должностей в порядке их подчинения (иерархическая лестница).

Коммуникабельность - способность, склонность к коммуникации, к установлению контактов и связей.

Коммуникации вертикальные - информация, перемещающаяся внутри организации по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие.

Коммуникации горизонтальные - информация, перемещающаяся снизу вверх и выполняющая функцию оповещения руководства о том, что делается на низших уровнях.

Коммуникации неформальные - обмен слухами между людьми.

Коммуникационная сеть - соединение определенным образом участвующих в данном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Такой подход рассматривает не индивидов как таковых, а коммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть включает потоки посланий или сигналов между двумя и более индивидами. Коммуникационная сеть концентрируется на выработанных в организации образцах этих потоков, а не на том, удалось ли передать значение или смысл послания, и влияет на сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением.

Коммуникационный стиль - это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить отношения по данному поводу с другими. Знание стилей помогает определить то, как себя вести с этим стилем, и, что можно ожидать от поведения, связанного с этим стилем.

Коммуникация - 1) путь сообщения, линия связи; 2) сообщение, общение. Коммуникация – передача информации от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. В таком случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно; жесты; поза; тон голоса; время передачи; то, что не сказано и тому подобное) с целью получения в ответ желаемой реакции.

Компенсация за действия - внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает, в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

Компенсация отрицательная - реакция на поведение человека, при которой его желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих.

Компенсация положительная - реакция на поведение человека в виде вознаграждения, которое, независимо от формы, приводит к приятным для него последствиям.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое. К. (лат. conflictus столкновение) – столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие, спор.

Лидерство - способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их действовать для достижения определенных целей.

Личность - характеристики отдельного человека и его поведения, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде.

Мотив (фр. motif) - побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

Мотивации - психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации; М. – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Одна из функций управления.

Мотивация по принципу "кнута и пряника" - намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

Навык - умение, выработанное упражнениями, привычкой.

Научение поведению - устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Неопределенность внешней среды - функция количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функция уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной.
Нивелирование (фр. niveler < niveau уровень) - перен. приведение к одному уровню, сглаживание различий.

Нормы групповые - эталоны приемлемого и неприемлемого поведения в группе.

Обогащение труда - процесс структурирования трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Обработка информации - процесс расположения ее в определенном порядке, придание ей неких завершенных форм, что наполняет информацию новым смыслом и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может распознать и которые понимаются им определенным образом. При этом происходит процесс сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных синтезированных образов и категорий.

Организационное окружение - та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. Для большинства людей организационное окружение включает как рабочее место так и такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и т.д.

Организация - 1) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей; 2) составная часть управленческой деятельности, представляющая собой процесс, таким образом комбинирующий труд, выполняемый индивидами или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его выполнения, что обеспечиваются наилучшие каналы эффективного, систематического, позитивного и скоординированного приложения знаний работников. О. – процесс распределения работы среди сотрудников или групп сотрудников и координация их деятельности. Одной из функций управления.

Организация неформальная - группа в составе формальной организации, которая возникает спонтанно и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. О. н. –спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Организация формальная - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Ответственность социальная - определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы общества со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований. Организация может выступать спонсором спортивных состязаний, театральных постановок, т.е. поступать социально ответственно.

Ответственность юридическая - следование организации законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что она может, а чего не может.

Политика - общие ориентиры для действий и принятия решений.

Полномочия - ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач.

Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо.

Правила - указания, что следует делать в конкретной ситуации.

Принцип (лат. principium основа, начало) - 1) основное, исходное положение какой-либо теории, учения и так далее; руководящая идея, основное правило деятельности; 2) внутреннее убеждение, взгляд на вещи, определяющие норму поведения; основа устройства, действия какого-либо механизма, прибора, установки.

Процесс контроля - последовательность действий по обеспечению достижения организацией своих целей, состоящая из трех этапов: выработка стандартов и критериев оценки; сопоставление реальных результатов со стандартами; принятие необходимых корректирующих действий.

Процесс принятия решений - последовательная реализация этапов: диагноз проблемы; формулировка ограничений и критериев для принятия решения; выявление альтернатив; оценка альтернатив; окончательный выбор.

Процесс связующий - деятельность, перекрывающая и связывающая четыре основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль в управлении. Основные связующие процессы — принятие решений и общение (коммуникация). Руководство тоже можно рассматривать как связующий процесс.

Процесс управления - взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля посредством процессов коммуникации и принятия решений.

Разделение труда вертикальное - отделение работы по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущность управления.

Разделение труда горизонтальное - разделение всей работы на составляющие компоненты.

Система (гр. systema (целое) составленное из частей; соединение) - 1) множество закономерно связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов и т.д.), представляющее собой определенное целостное образование, единство; 2) порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в определенной связи, строгой последовательностью действий; принятый, установившийся распорядок чего-либо; 3) форма, способ организации чего-либо; 4) совокупность хозяйственных единиц, учреждений, родственных по своим задачам и организационно объединенных в единое целое.

Система управления - состоит из субъекта и объекта управления; субъект управления – тот, кто управляет, объект – кем управляют.

Систематизация информации - обработка с целью приведения к определенному виду и интерпретация информации, позволяющая индивиду определенным образом реагировать на ее получение.

Ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Социализация - процесс включения человека в организационное окружение, который в равной мере зависит как от характеристик этого окружения, так и от характеристик самого человека.

Средства достижения цели - существующие в природе и обществе предметы или действия (для организации – ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Статус (лат. status состояние дел, положение) - правовое положение, состояние.

Статус неформальный - позиция нахождения роли работника, придаваемая ей окружающими людьми. Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его более высокое лидерское положение, чем это определено формальным статусом роли.

Статус формальный - позиция нахождения роли работника в иерархическом построении организации. Свидетельствует о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации.

Стиль руководства в контексте управления - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия; типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стимул (лат. stimulus букв. остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина.

Структура организации - логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Умение - навыки в каком-нибудь деле, опыт. Уметь – обладать навыком, полученными знаниями, быть обученным чему-либо.

Управление - свойство систем различной природы сохранять свою целостность, структурное единство и добиваться достижения поставленных целей.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции управления персоналом: планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. На небольших предприятиях указанные функции выполняет руководство, на более крупных – самостоятельные отделы кадров, которые в ряде вопросов делят ответственность за кадровую работу с линейными руководителями. Характер управления персоналом на предприятиях весьма различен. Оно простирается от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах управления персоналом ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений.

Фрустрация (лат. frustratio обман, расстройство, разрушение планов) - психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями, возникающими на пути достижения цели или решения задачи; переживание неудачи. Фрустрацию можно рассматривать как одну из форм психологического стресса. Различают: фрустратор (причина, вызывающая фрустрацию), фрустрационную ситуацию, фрустрационную реакцию. Фрустрация сопровождается гаммой в основном отрицательных эмоций: гневом, раздражением, чувством вины и т. д.

Функция управления - обособленное направление управленческой деятельности. А. Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции – планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных списков.

Цели оперативные - исходят из действительной политики и указывают, что организация на самом деле пытается делать. Имеют внутреннюю направленность, важны для членов организации.

Цели операционные - цели организации еще более специфичные и более измеряемые, чем оперативные. Направляют поведение и по ним дают оценку работе; разрабатываются до деталей и выражаются в количественных терминах.

Цели официальные - определяют общее назначение организации. Абстрактны, идеалистичны и описываются в качественных терминах, оправдывая существование организации перед обществом; по ним трудно определить, чем на самом деле занимается организация.

Цель - один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, характеризуемый предвосхищением в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств. Цель выступает как способ интеграции различных действий человека, а для организации – действий различных людей, в некоторую упорядоченность или систему. Цель является исходным пунктом, определяющим отношения между субъектом и объектом управления.

Эмпатия - внимание к чувствам других людей. При обмене информацией подразумевает также поддержание открытости в разговоре.

Этика (лат. ethica < гр. ethos) - система норм нравственного поведения человека, какого-либо класса, общественной или профессиональной группы.

Этические нормативы - система общих ценностей и правила этики, которые, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решения.

Этический - нравственный, относящийся к этике; соответствующий требованиям этики.

Эффективность организации - результативность организации, соотношение результатов деятельности и затраченных на их достижение трудовых и материальных ресурсов. Сущность процесса увеличения эффективности организации состоит в повышении экономических результатов на каждую единицу затрат.





Каталог: wp-content -> uploads -> 2013
2013 -> Тесты для диагностики уровня агрессивности у воспитанников, критерии эффективности психолого-педагогической работы; подробно описываются пути и средства достижения положительного результата
2013 -> Пособие по обучению и воспитанию детей-инвалидов с умеренной и выраженной умственной отсталостью в условиях семьи
2013 -> Учебно-методический комплекс по специальности 080507 Менеджмент организации Калининград 2010
2013 -> Количество экземпляров
2013 -> Либрусек Практическая характерология с элементами прогнозирования и управления поведением
2013 -> Сборник методических материалов
2013 -> В этой книге приведены данные о проявлениях и симптомах детской и подростковой агрессии. Показано, как она начинается, развивается, оформляется в виде жестокого поведения
2013 -> Учебно-методический комплекс по специальности 030301. 65 «психология» Калининград 2010 Психология семьи и брака
2013 -> Учебно-методический комплекс психология стресса направление: 030300 Психология Квалификации выпускника − бакалавр Калининград


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница