Учебно-методический комплекс учебной дисциплины

Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) – «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения». 

С одной стороны, хорошо, мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая: 

• интервью, 

• анкетирование, 

• интранет и интернет-тестирование, 

• видео-конференция, 

• эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга), 

• решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании), 

• логические и ассоциативные задачи, 

• психологический анализ (поведение, реакция на вопросы), 

• вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений), 

• экстремальные собеседования, детектор лжи, 

• астрологические карты и прогнозы, 

• рекомендации от работодателей, коллег, 

• сбор информации в социальных сетях и многое другое. 

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца. В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки - проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования – многие из них разорились или значительно сократили объемы производства. 

В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались». Однако «умные были во все времена» - один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов. На вопрос: «Как Вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора. 

Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании – что она может предложить рынку и собственному персоналу. В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» - слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы. Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном – нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда 2 разных подхода к тестированию претендентов.