Учебно-методический комплекс учебной дисциплины



Скачать 198.58 Kb.
страница46/92
Дата21.11.2018
Размер198.58 Kb.
#39605
ТипУчебно-методический комплекс
1   ...   42   43   44   45   46   47   48   49   ...   92
-------00182db5-81ba4b2b
7 Ecomony, kompliekt-kontrol-no-otsienochnykh-sriedstv-po-uch, КОС ОП.01 Экономика организации (Мусенко Г.Н.), -------00182db5-81ba4b2b, -------00182db5-81ba4b2b, -------00182db5-81ba4b2b, rp pm04 pkl 12 05 14 ppk, ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ, Programma proizvodstvennoy praktiki PM 04, «Маркетинг» 5. КОМПЛЕКТ «КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА» по учебной дисциплине. для специальности Банковское дело (базовый уровень)
«Зубры» 

Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека. Квалифицированные сотрудники знают себе цену, времени на «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам. Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1–2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) – и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы. Врача поймет врач, строителя – строитель. На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений). 

Особое внимание уделяйте опыту претендента (в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения. К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании – психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват – не знаю, все индивидуально. 

Совет: обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу – качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег – и соизмерять с задачами компании. Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами. 



«Новички» 

С этой «армией» работа строится по иному принципу – увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров: 

- во-первых, не испорчены и можно сделать под себя; 

- во-вторых, активны и целеустремленны; 

- в-третьих, мало стоят. 

Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне - HR и линейного руководителя. Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений. На помощь придут социальные сети – именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности – что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте – кем он себя видит через год, два, десять лет. 

Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников – обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны. 

Тесты 

Простой пример – я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько. Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе). Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов. 

То же самое и в беседе с соискателями компании – нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера: 

• Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? рудная валоог гамон япоко ен таед; 

• Журнал обычно _____________________, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее; 

• Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер; 

• Горизонталь относится к вертикали, как пол к ____________? 

• Самолет, как правило, _____________, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее. 

Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива? 

Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) – зависит от возможностей компании. 

Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие: 

• Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет? 

• Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории? 

для руководителя отдела продаж: 

• Менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему? 

• Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть? 

а для продавца торгового зала: 

• Вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже; 

• Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя? 

то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента. 



Психологическое тестирование 

Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически. На это есть несколько причин. Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем - от знакомых или из Интернета. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами

Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику. Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. И здесь действует правило «кто во что горазд». Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»… Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты. 


Скачать 198.58 Kb.

Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   42   43   44   45   46   47   48   49   ...   92




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница