Учебное пособие (под ред проф. А. Я. Кибанова)



страница1/7
Дата21.05.2016
Размер0.85 Mb.
ТипУчебное пособие
  1   2   3   4   5   6   7



УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебное пособие (под ред. проф. А.Я. Кибанова)
СОДЕРЖАНИЕ


Глава 1. Методологические основы управления персоналом организации

    1. Концепция управления персоналом

    2. Принципы управления персоналом

    3. Методы построения системы управления персоналом

    4. Методы управления персоналом

Контрольные вопросы к главе 1


3

3

8



8

17

18



Глава 2. Кадровое планирование в организации

2.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

2.2. Структура оперативного плана работы с персоналом

2.3. Содержание оперативного плана работы с персоналом


Контрольные вопросы к главе 2


20

20

21



24

27


Глава 3. Наем, оценка и отбор персонала в организацию

3.1. Источники организации найма персонала

3.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

3.3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность


Контрольные вопросы к главе 3


28

28

32



41

44


Глава 4. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации

4.1. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

4.2. Опыт профориентации и адаптации персонала

4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала

4.4. Изучение состояния работы по профориентации и адаптации персонала

Контрольные вопросы к главе 4


45

45

47



49

52

56



Глава 5. Управление деловой карьерой в организации

5.1. Понятие и этапы карьеры

5.2. Управление деловой карьерой

Контрольные вопросы к главе 5


57

57

64



68

Глава 6. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации

6.1. Система служебно-профессионального продвижения

6.2. Работа с кадровым резервом

6.3. Функции менеджера по персоналу службы управления персоналом


Контрольные вопросы к главе 6


72

72

74



82

83


Литература

84

Глава 1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Управление персоналом организации; концепция управления персоналом; система управления персоналом; принципы управления персоналом; принципы построения системы управления персоналом; методы построения системы управления персоналом; методы управления персоналом.
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом.


    1. Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистем) управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линей­ные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обуче­ния, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими от­делами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организа­циях создаются службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис. 1.1.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий орга­низационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадро­вого управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстети­ка труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Рис. 1.1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации


Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, форми­рование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вер­тикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, приня­тия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию най­ма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практичес­ки каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обоб­щить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, ока­зывающих воздействие на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организаци­ей, группой людей совместные ценности, социальные нормы, уста­новки поведения, которые регламентируют действия личности, за­ставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуж­дения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, рав­новесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархи­ческого управления, жесткой системы административного воздей­ствия, практически неограниченной исполнительной власти к рыноч­ным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующим­ся на экономических методах. Поэтому необходима разработка прин­ципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базиру­ющимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравствен­ности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации тру­да и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой поли­тики и координации деятельности по управлению трудовыми ресур­сами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке сис­тем стимулирования трудовой деятельности, управлению професси­ональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом,

объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис. 1.2).

Функциональные подсистемы



Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом организации
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организа­цию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диаг­ностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и от­дельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в долж­ность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакант­ную должность, текущую периодическую оценку кадров, организа­цию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализа­цию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и ка­питале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: орга­низацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, со­гласование распорядительных и иных документов по управлению пер­соналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может вы­полнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. На рис. 1.3 приведена схема современной организационной структу­ры системы управления персоналом крупной организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций по­зволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рис. 1.4). В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организа­ции. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
1.2. Принципы управления персоналом
Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП)— правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

ПУП — множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и кол­легиальности, централизации и децентрализации; линейного, функ­ционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.



Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руко­водители и специалисты подразделений управления персоналом при фор­мировании системы управления персоналом организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действую­щих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы.

ППСУП следует отличать от методов построения системы управ­ления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный харак­тер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет фор­мировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации (см. табл. 1.1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.
1.3. Методы построения системы управления персоналом
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом (см. табл. 1.2).Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскры­тие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления.

Людьми, технологии управления, управленческих решений; на выяв­ление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).



Рис. 1.3. Схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации


Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на Более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управ­ления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему уп­равления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при Условии сопоставимости систем, их однородности.

Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.



Рис. 1.4. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации


Таблица 1.1

Принципы построения системы управления персоналом в организации


Принцип

Содержание принципа

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целям производства
Первичности функций управления персоналом

Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом

Оптимального соотношения управленческих ориентации

Потенциальных имитаций


Экономичности

Прогрессивности

Перспективности

Комплексности

Оперативности

Оптимальности


Простоты
Научности


Иерархичности

Автономности

Согласованности
Устойчивости



Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)

Диктует необходимость опережения ориентации функ­ций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспе­чение функционирования производства


Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.)
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителя­ми), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечивать­ся рациональная автономность структурных подразде­лений или отдельных руководителей
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизон­тали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо преду­сматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

Многоаспектноcти

Прозрачности

Комфортности


Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации , их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Концентрации
Специализации

Параллельности

Адаптивности (гибкости)
Преемственности

Непрерывности


Ритмичности



Прямоточности


Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управле­ния и условиям его работы
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Каталог: pub -> editor -> libr
libr -> Методические указания по выполнению курсовой работы для студентов всех форм обучения по специальности 030301. 65 «Психология» инаправлению 030300. 62 «Психология»
libr -> Методические указания по подготовке к выполнению контрольных работ и самостоятельной работе для студентов заочной формы обучения по специальности 030301. 65 «Психология» инаправлению 030300. 62 «Психология»
libr -> Учебно-методическое пособие для студентов заочного отделения юридического факультета и факультета управления Санкт-Петербург Пушкин
libr -> Методические указания по изучению дисциплины и задания для самостоятельных работ
libr -> Методические указания для выполнения контрольных работ по учебной дисциплине
libr -> Контрольная работа для студентов-заочников по специальности 260502. 51 Технология продукции общественного питания заочная форма обучения
libr -> Контрольная работа для студентов-заочников по специальности 260502. 51 Технология продукции общественного питания заочная форма обучения
libr -> Программа практики направления 030300 «психология»
libr -> Методические указания и задания контрольной и самостоятельной работы для студентов заочной формы обучения специальности
libr -> Контрольная работа для студентов-заочников по специальности 260502. 51 Технология продукции общественного питания заочная форма обучения


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница