Управленческая психология


Тема 3.2. Структура психологии коллектива. Современные подходы к процессам командообразования



страница4/6
Дата12.05.2016
Размер0.68 Mb.
ТипУчебно-методическое пособие
1   2   3   4   5   6
Тема 3.2. Структура психологии коллектива. Современные подходы к процессам командообразования
В результате изучения данной темы студент должен знать организационно-психологические особенности совместной деятельности, понятие команды. Иметь представление о принципах и критериях подбора команды, подходах к формированию команды.
Студент должен знать, что в психологии управления совместная деятельность рассматривается как особое образование, обладающее специфическими закономерностями и несводимое к образующим его деятельностям отдельных индивидов. Совместная деятельность в социальной психологии определяется как организованная система активности взаимодействующих индивидов, направленная на целесообразное производство (воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры.

Следует подчеркнуть, что в психологии управления вопрос об определении понятия «команда» весьма противоречив. Многие специалисты считают, что «команда» означает больше, чем просто «группа». Каждая команда есть группа, но не каждая группа — команда. Если суммировать существующие уточнения термина «команда», то можно выделить, как минимум пять его значений:

1) объединение людей в спорте, где под командой понимается группа, созданная для обеспечения совместной победы;

2) объединение людей, предполагающее взаимную кооперацию и взаимопомощь;

3) любая группа совместно работающих людей;

4) группа управленцев в организации;

5) особый уровень диадического взаимодействия в дружбе или супружестве.

В связи с этим, отметим, что понятие «команда» используется в настоящее время для описания различных социально-психологических реальностей.

Студент должен понимать, что понятия «команда» и «малая группа» не являются полными синонимами. Команда есть группа, причем группа специфическая, особенная. Приведем определение, в котором делается попытка обобщить все основные признаки команды: "Команда есть группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей".

Далее отметим, что командообразование можно рассматривать в двух планах. Во-первых, как естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. Во-вторых, как специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности — команды.

Можно выделить следующие подходы к командообразованию:

-   подход, основанный на развитии и согласовании целей команды;

- интерперсональный подход или подход, ориентированный на анализ процессов и улучшение межличностных отношений;

-   представители ролевого подхода к командообразованию заявляют, что командообразование — это улучшение работы команды за счет увеличения ясности ролей;

-   подход к командообразованию, основанный на решении проблем.


Вопросы для обсуждения к изучению темы 3.2:

1. Психология управленческого взаимодействия: управленческая команда как вид и форма коллективного управления.

2. Каковы типичные признаки и состав команды?

3. Дайте определение понятию "Команда" и опишите принципы ее создания.

4. Назовите условия эффективности работы команд. Как происходит оценка эффективности команды?

5. Определение и выполнение командной задачи.


Основные категории и понятия темы:

команда командообразование

адаптация группирование

кооперация нормирование деятельности

функционирование
Практическое занятие по теме 3.2.

1. Ответы на вопросы для обсуждения

2. Выполнение групповой работы.

Задание для групповой работы:



  1. Проанализируйте тезисы философий наиболее успешных западных компаний.

  2. Приведите примеры, свидетельствующие о реальном воплощении в практике работы зарубежных компаний таких факторов становления команды, как:

  • воздействие на процесс групповой самоидентификации благодаря спе­цифическим а) атрибутам, б) девизам;

  • акцентирование внимания на особой функции рабочей группы среди прочих;

  • культивирование а) традиций, б) обрядов, в) мифов, в том числе, мифов о героях компании;

  • создание пространственно-временных предпосылок для взаимодействия сотрудников трудового коллектива;

  • обеспечение условий, способствующих формированию эмоционального компонента групповой сплоченности, т.е. позитивных эмоциональных сопере­живаний;

  • использование элементов соревнования.

  1. Результаты групповой работы оформите в виде таблицы:





Название фактора

Название компании

Hewlett-Packard

.....

.....

.......

1

Атрибуты













2

Девизы













3

.......














Пример компании

Компания Hewlett-Packard

Философия компании называется «Особый метод Hewlett-Packard». В данном случае речь идет о политике и действиях, которые проистекают из убежденности в том, что работники хотят вы­полнять свою работу хорошо, хотят относиться к ней творчески и именно так они и будут поступать, если создать для этого надлежащую обстановку. В данной компании сложилась традиция относиться к каждому человеку с уважением, бережно относиться к его чувству собственного достоинства и при­знавать его личные достижения. Таким образом, бережное отношение к чувству собственного досто­инства и понимание высокой ценности каждой личности являются важнейшими составляющими «Особого метода Hewlett-Packard». В компании уже давно отказались от работы «по звонку», а впо­следствии перешли на гибкий график рабочего времени. Это также следует понимать как выражение доверия и уважения к людям, предоставление им возможности приспособить свой график работы к своим индивидуальным особенностям. В компании царит атмосфера неформальности, здесь принято обращение друг к другу по имени. Каждый работник Hewlett-Packard ощущает, что он является ча­стью единого коллектива и что этот коллектив - Hewlett-Packard. Философия компании не только была принята на вооружение с момента основания Hewlett-Packard, но и неоднократно обновлялась. Можно сказать, что эта философия обладает способностью к самообновлению. Менялись корпора­тивные цели, менялась и корпоративная философия, самое первое предложение которой гласит: «Достижения организации являются результатом объединенных усилий всех сотрудников, каждого из них...» Несколькими предложениями далее Hewlett-Packard подчеркивает особую ценность работников-новаторов. Этот подход всегда был главной движущей силой успеха Hewlett-Packard. «Во- первых, в нашей компании д.б. большое количество высокоодаренных сотрудников-новаторов... Во- вторых, в нашей организации д.б. цели и лидеры, которые служат источником энтузиазма на всех уровнях. Люди, занимающие важные посты в руководстве компании, должны быть не только энту­зиастами, но и уметь пробуждать энтузиазм у своих подчиненных». Введение к новому варианту формулировки корпоративных целей завершается следующими словами: «Hewlett-Packard не д.б. же­сткой организацией военного типа. Напротив, она должна предоставлять людям определенную сво­боду выбора конкретных (оптимальных, по их мнению) действий, направленных на достижение кор­поративных целей». Вера Hewlett-Packard в своих людей очень ярко проявляется в корпоративной политике «открытых складов и лабораторий». На складах Hewlett-Packard хранятся всевозможные электронные и механические компоненты. Политика «открытых складов» означает, что инженерам не только предоставляется свободный доступ к этому оборудованию, но фактически им предлагают брать это оборудование домой для личного пользования. Идея такого подхода заключается в сле­дующем: что бы ни делали инженеры с этим оборудованием у себя дома (т.е. будет ли это иметь не­посредственное отношение к проектам, над которыми они работают в данный момент, или нет), как бы они «ни забавлялись» с ним (между прочим, они вполне могут забавляться с ним и на работе), они все равно чему-нибудь научатся, а это в свою очередь будет способствовать стремлению компании к инновациям. Одна из легенд Hewlett-Packard гласит, что однажды в субботу Билл Хьюллет посетил как-то один из заводов своей компании и увидел, что склад лаборатории закрыт на висячий замок. Он тут же отправился в ремонтную мастерскую, прихватил кувалду и собственноручно сбил ею замок на двери склада. На двери склада он прикрепил записку, обнаруженную в понедельник кладовщиком. Эта записка гласила: «Никогда больше не закрывайте эту дверь! С уважением, Билл». Hewlett-Packard неизменно стремится выходить на рынок со все новыми и новыми продуктами во имя неуклонного поступательного движения, стремится добиваться реальных свершений, а не оттачивать мастерство манипулирования бумагами, стремится совершенствоваться в умении говорить с любым человеком, в любой обстановке. К наиболее известным механизмам коммуникаций в Hewlett-Packard относятся еженедельные «кофейные посиделки» - неформальный способ решения проблем, в котором может принять участие любой сотрудник организации. Коротко говоря, особенностью Hewlett-Packard явля­ется неуклонное соблюдение её политики всеми работниками компании, согласованность и последо­вательность применяемых ею подходов. Как только посетитель оказывается на территории «империи Hewlett-Packard», он тотчас же сталкивается с людьми, обсуждающими вопросы качества продукции, людьми, которые гордятся достижениями своего подразделения в этой области. Сотрудники Hewlett- Packard, находящиеся на любых уровнях её иерархической структуры, демонстрируют поистине без­граничную энергию и энтузиазм.

3. Выполнение тестов.



Тесты для самоконтроля по теме 3.2.

К каждому заданию дано несколько ответов, из которых только один

верный. Выберите верный, по вашему мнению, ответ.
1. Сущность командообразования состоит в

а) гуманистическом подходе к работе

б) принципе сплоченности коллектива

в) объединении нескольких групп для совместной деятельности


2. Команда – это

а) любой трудовой коллектив

б) небольшая группа людей с общими целями и интересами

в) вид корпоративной культуры.


3. К отличительным чертам команды относится

а) сплоченность

б) оперативность

в) общее мировоззрение


4. Коллективом можно назвать

а) заинтересованную друг в друге группу

б) группу, объединенную для совместной деятельности

в) любое производственное объединение


5. Командообразование как наука и технология сформировано под влиянием

а) психологии и социологии

б) философии и культуры

в) экономики и делопроизводства


6. Механизмы социального взаимодействия применяющиеся в командообразовании - это

а) оптимизация вознаграждений

б) распределение обязанностей

в) направление на повышение квалификации


7. Эффективным подходом к формированию команды является

а) целеполагающий подход

б) финансовый подход

в) избирательный подход


8. Группы в команде разделяются на:

а) большие, средние и малые

б) эффективные и неэффективные

в) личные и общественные


9. Управленческую психологическую деятельность в команде рассматривал ученый

а) В. Розанова

б) Г. Почепцов

в) М. Моисеев


10. Максимальное различие участников между собой по существенным для командной работы персональным свойствам, называется

а) гомогенность состава команды

б) гетерогенность состава команды

в) однородность состава команды





Рекомендуемая основная учебная литература:

1. Психология менеджмента: Учебное пособие / Э.В. Островский; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 240 с. (доступен в электронно-библиотечной системе «Znanium.com»)

2. Управленческая психология: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. - 352 с доступен в электронно-библиотечной системе «Znanium.com»)
Рекомендуемая дополнительная литература:

1. Психология управления персоналом: теория и практика / О.В. Евтихов. - СПб: Речь, 2010. - 319 с (доступен в электронно-библиотечной системе «Znanium.com»)
Тема 3.3. Межличностные коммуникации и психология организационной культуры
В результате данной темы студент должен знать определение коммуникации, систему коммуникаций, психологические явления в процессе коммуникации. Иметь представление о влиянии организационной структуры на информационные потоки. Знать о роли коммуникации в организациях. Знать типы организационных культур, как происходит создание и поддержание культуры организации.
Студент должен знать, что под коммуникацией принято понимать процесс, посредством которого некая идея передается от источника к получателю с целью изменения поведения последнего. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут достигать своих целей. Таким образом, коммуникация- это не просто общение человека с человеком или передача информации, - это система связей и взаимодействий между членами организации.

Необходимо подчеркнуть, что роль коммуникации в организации раскрывается через ее функции: а) управленческую (побуждение, оказание целенаправленного воздействия); б) информативную (обеспечение понимания и передачи информации); в) эмотивную (приведение к эмоциональным переживаниям); г) фактическую (установление контактов). Заключается эта роль в том, чтобы, обеспечивая информацией, вносить согласованность в действия всех членов организации и координировать эти действия.

Существует множество видов коммуникации: побудительная, информационная, экспрессивная; межличностная, деловая, публичная; речевая, письменная, паралингвистическая (при помощи мимики и жестов).

Следует знать, что потоки информации в организации носят с одной стороны, горизонтальный и вертикальный характер. С другой стороны, информационные потоки могут быть формальные и неформальные.

Межличностные коммуникации делят также на: вербальные (словесные) и невербальные, призванные осуществить обмен информа­цией без применения слов, например с помощью жестов, инто­наций голоса и т.д.

Необходимо знать, что организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:


  • Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

  • Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

  • Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

  • Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

  • Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

  • Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

  • Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой

 Существует большое количество моделей (типов) организационной культуры, среди которых следует знать:

- модель Р. Харрисона;

- типы по Ч. Хенди;

- модель Т. Парсонса;

- типология К. Камерона и Р. Куинна.

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.
Вопросы для обсуждения к изучению темы 3.3:


  1. Что такое коммуникации?

  2. Как классифицируются коммуникации?

  3. Какие принципы коммуникаций знаете?

  4. В чем заключается роль коммуникаций в организации?

  5. Раскройте сущность организационной культуры на предприятии.

  6. Назовите факторы, оказывающие влияние на формирование того или иного типа организационной культуры.

  7. Перечислите известные вам типологии организационных культур.



Основные категории и понятия темы:

коммуникации формальные коммуникации

неформальные коммуникации вербальные коммуникации

невербальные коммуникации информация

потоки каналы

организационная культура типология Харрисона

типология Хенди модель Парсонса

типология Камерона и Куинна


Практическое занятие по теме 3.3.

1. Ответы на вопросы для обсуждения

2. Выполнение групповой работы.

Задание для групповой работы.

Задание для групповой работы 1:

Прочитайте представленную ниже ситуацию "Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает" и ответьте на следующие вопросы.

1. К какому типу следует отнести организационную культуру (используйте теоретические положения К.Камерона и Р. Куинна)? Обоснуйте свою точку зрения, используя в качестве доказательства собственной правоты примеры из текста.

2. Выделите основные проблемы орг.культуры и возможные направления их решений

3. Подумайте, какими характеристиками должна обладать культура петербургского промышленного предприятия для того, чтобы фраза коммерческого директора: "Компания пережила кризис и начала развиваться!", - соответствовала действительности.
"Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает"

Рабочий день на одном из петербургских промышленных предприятий для большинства сотрудников начинается с непременного чаепития. Чаепитие плавно перетекает в перекур. Обед начинается рано — практически сразу же за перекуром. Специалисты планового отдела, бухгалтерии, даже молодые маркетинговые аналитики начинают бегать с пирожками на тарелочках из кабинета в кабинет. Не завод, а клуб по интересам. Для них основная цель пребывания на работе — общение.

Если у кого-нибудь из сотрудников случается день рождения, то работа отдела останавливается. Тут уже не до общения с клиентами, с 3 часов дня все занимаются исключительно нарезкой салатов и поздравлениями именинника.

Выращивание кактусов — хобби руководителя отдела труда и заработной платы. В этом отделе кактусы стоят на всех столах. Создается впечатление, что все сотрудники отдела посвящают себя полностью цветоводству. В отделе кадров цветов меньше, это связано с тем, что все пространство здесь занимают стеллажи картотеки. Компьютеры здесь не прижились, они стоят в углу, аккуратно накрытые от пыли салфетками.

Все это происходит на нижних этажах, где размещены различные отделы и бюро заводоуправления. В кабинетах старые, местами отваливающиеся обои, в коридорах темно и пыльно, на стенах висят доски политинформации с новостями 80-х годов. Месторасположение туалетов можно с точностью определить — по запаху хлорки.

У начальников производственных цехов свой особый микроклимат: в кабинетах у них до сих пор висят портреты Ленина и Орджоникидзе, на совещаниях дымно и не обходится без крепкого словца. Здесь мыслят исключительно в категориях тонн и единиц выпускаемой продукции, искренне полагая, что все остальные подразделения компании существуют, чтобы загружать их производственные мощности.

На верхних этажах заводоуправления находится дирекция. Там светлые коридоры, ковровые дорожки, евроремонт. В приемных сидят обученные на западный манер секретари. В кабинете коммерческого директора флажки, «перпетуум-мобиле» и другие атрибуты, подчеркивающие статус владельца кабинета. Коммерческий директор говорит об управлении по целям, о всеобщем качестве и о запуске проекта по внедрению автоматизированной системы управления. Все это выдает в нем выпускника программы MBA. По его мнению, компания пережила кризис и начала развиваться!

Только при подведении очередных годовых итогов выяснилось, что компания не принесла владельцам ни копейки прибыли, по всем направлениям деятельности — одни убытки, а рынок, который всегда принадлежал этой компании, занят другими производителями.


Задание для групповой работы 2:

Прочитайте представленную ниже ситуацию "Европейская женщина и японская деловая культура" и ответьте на следующие вопросы.

1. Как вы можете в целом прокомментировать данную ситуацию?

2. Как бы вы охарактеризовали специфику организационной культуры японской корпорации, опираясь на известные вам модели?

3. О чем говорит такая бурная реакция японцев на действия иностранки в японской корпорации?

4. Можно ли на основании представленной информации сделать выводы о нормах и ценностях данной организации?


Европейская женщина и японская деловая культура

Погружение европейца в японскую действительность часто становится болезненным и стрессогенным процессом – культурным шоком. Это можно проиллюстрировать на примере популярного романа бельгийки А. Потомб "Страх и трепет". В основе романа – реальный факт биографии автора, которая родилась в Японии, выросла в Европе, вернулась в Токио, где проработала год в одной из японских компаний. Ее попытки соблюсти традиции и адаптироваться к культуре всякий раз разбивались о стену непонимания. Раз за разом она была вынуждена "терять лицо", осознавая непреодолимую культурную дистанцию.

"Нет ничего более естественного для новичка, поступившего на работу в японскую компанию, как начать свою трудовую деятельность с освоения отякуми – почетной обязанности разливать чай.

Я отнеслась к этому делу очень серьезно – тем более что это была моя единственная обязанность.

Вскоре я уже знала вкусы и привычки всех своих начальников. В восемь тридцать утра я должна была подавать черный кофе господину Сайто. В десять утра – кофе с молоком и двумя кусками сахара господину Унадзи. Господину Мидзуно – каждый час по стакану Кока-Колы. Господину Окаде – в пять часов английский час с облачком молока. Фубуки – зеленый чай в девять утра, черный кофе в полдень, зеленый чай в три часа дня и еще раз черный кофе в семь вечера.

Именно на этом скромном поприще я потерпела первое поражение.

Однажды утром господин Сайто сообщил мне, что вице-президент принимает сегодня в своем кабинете важных гостей из дружественной фирмы:

– Подайте кофе на 20 человек.

В назначенный час я вошла к господину Омоти с большим подносом и великолепнейшим образом выполнила свою задачу: каждую чашечку я подавала с подчеркнуто скромным видом, низко кланяясь и опустив глаза, произнося при этом самые изысканные и подобающие случаю церемонные выражения...

Несколько часов спустя делегация уехала. И тут все мы услышали громовой голос необъятного господина Омоти:

– Сайто-сан!

Я видела, как мгновенно побледневший господин Сайто вскочил с места и побежал в логово вице-президента. Через стену я слышала гневный ор толстяка.

Из кабинета вице-президента господин Сайто вышел с перевернутым лицом... Но тут он свирепым тоном выкрикнул мое имя.

Я последовала за ним в пустой кабинет. От ярости он даже заикался: Вы все испортили! Вы настроили против нас представителей дружественной фирмы! Подавая кофе, вы произносили традиционные японские фразы, которые выдают ваше прекрасное знание языка!

– Но я действительно неплохо говорю по-японски, Сайто-сан.

– Замолчите! Как вы смеете возражать? Господин Омоти крайне недоволен вами. Вы создали отвратительную атмосферу во время приема этой делегации: могут ли нам доверять партнеры, если у нас работает белая женщина, превосходно понимающая японский язык? С этого дня вы больше не говорите по-японски!

Я вытаращила глаза:

– Простите?

– Вы больше не знаете японского языка. Понятно?

– Но ведь меня приняли на работу в вашу фирму только потому, что я знаю японский!

– Мне наплевать. Я приказываю вам забыть японский язык.

– Но это невозможно! Никто не сможет подчиниться такому приказу.

– Сможете, если потребуется. И ваши западные мозги должны это усвоить...

Итак, я должна была изображать занятость, но при этом делать вид, что не понимаю языка, на котором все говорят вокруг меня. Отныне я молча разносила сотрудникам чай и кофе и не отвечала на их слова благодарности. Никто из них не подозревая о последних распоряжениях, которые мне приходилось выполнять... Церемония о-тякуми, увы, не занимала много времени. И я решила, не испросив на то позволения, разносить почту...

...Я снова схлопотала выговор. На сей раз я и сама понимала, что совершила ужасное преступление – проявила инициативу. Я присвоила чьи-то обязанности, не испросив на то позволения непосредственного начальства. По моей вине штатный разносчик почты, который приходил на работу только после полудня, решил, что его хотят уволить, и был на грани нервного срыва.

– Вы воруете чужую работу. Как вам не стыдно! – совершенно справедливо выговаривал мне господин Сайте.

Я была просто в отчаянии – придется распрощаться с такой многообещающей карьерой. Кроме того, снова вставал вопрос: чем же мне теперь заняться?

И тут меня осенила идея, которая показалась мне спасительной: путешествуя с письмами по предприятию, я заметила, что в каждом помещении висит множество всевозможных календарей, но передвижной красный квадратик чаще всего стоит на просроченной дате или на прошлом месяце. На сей раз я не забыла испросить разрешения у своего шефа:

– Господин Сайте, а можно мне следить за календарями?

Он неосмотрительно ответил согласием. И я снова обрела каждодневное занятие".


Задание для групповой работы 3:

Прочитайте представленную ниже ситуацию про компанию «Google» и ответьте на следующие вопросы:



  • Имеется ли на ваш взгляд, сложившая корпоративная культура в компании «Google»?

  • Являются ли неформальные отношения внутри компании харак­терными для организаций высокотехнологичных отраслей?

  • Как лидер и команда топов оказывают влияние на формирование корпоративной культуры молодой компании?

  • Какие элементы корпоративной культуры можно выделить из приведенной в ситуации информации?

  • Как внедрение «системы 20 процентов» повлияло на морально-­психологический климат в компании и на мотивацию сотрудников?

  • К какому типу организационной культуры вы бы отнесли культу­ру «Google»?


«Google»

За более чем 10 лет компания «Google» из небольшой поисковой компании превратилась в интернациональную корпорацию, в которой работает на текущий момент более 32 тысяч сотрудников. В 2011 году доход компании составил около 38 миллиардов долларов. За время ее существования в компании сложилась своя собственная, непохожая на другие корпоративная культура.

Главный офис «Google» находится в Калифорнии, в Силиконовой долине. Сотрудников компании называют «гуглерами». Каждое утро сотни «гуглеров» направляются в офисные здания. Офисы «Google» раскинулись на десятках гектарах Силиконовой долины, и для переме­щения по огромной территории компании для сотрудников имеются велосипеды.

Большинство из них одеты в футболки, у многих за спиной рюкзаки, кто-то несет ноутбуки, кто-то сумки с грязным бельем. У одного со­трудника (финансового директора) из рюкзака торчит гитара. «Нам нра­вится сочетать бизнес с развлечением. Это и есть жизнь в стиле «Google» (Клифф Редекер). Корпоративная философия «Google» гласит: «Ты можешь быть серьезным без костюма?» Поэтому восприятие себя слишком серьезно в «Google» не приветствуется.

Некоторые сотрудники вместо офисных кресел сидят на огромных надувных мячах. В снек-баре предлагается бесплатно разнообразная еда. Основатель компании Сергей Брин и его компаньон Ларри Пейдж установили правило: ни один «гуглер» не должен находиться более чем в 45 метрах от буфета. В «Google» более 150 буфетов, 25 кафе, в том числе 11 ресторанов изысканной кухни. Это обходится «Google» в 70 миллионов долларов в год. Также в компании «Google» имеются стиральные машинки и сушилки для белья. Пока сотрудники работают, они могут решить часть своих бытовых проблем.

Существует заблуждение, что в компании работают только молодые люди и что новых сотрудников принимают в возрасте не старше 20 с небольшим лет. На работу берут немало людей за 30, 40 и старше. Средний возраст сотрудников (из неофициальных источников) около 35 лет. Сотрудникам предоставляются различные дополнительные льготы: бесплатное питание, комнаты отдыха, расставленные повсюду столы для настольного футбола и бильярда. То, что со стороны выглядит как игра, на самом деле - бизнес. Одна из форм работы в компании, обсуж­дение проектов за игрой.

Одним из наиболее интересных нововведений в «Google» стала система, которая в настоящее время с успехом применяется во многих хайтек-компаниях. Это так называемая схема «20 процентов времени», которая заключается в разрешении основателей компании, чтобы все «гуглеры» посвящали 20% своего времени работе над любым проектом, который им интересен. В рамках ежеквартального планирования сотрудник может вы­делить время для инновационных, «рискованных» проектов, согласовав это со своим менеджером. Менеджер не вмешивается в ход такого проекта, поскольку в компании в основном используется делегирующий стиль управления. Сотрудник сам определяет цели, задачи проекта, критерии его встраивания в общую цель департамента и всей организации, индикаторы успеха, просчитывает требуемые ресурсы и получает мнения заинтересо­ванных сторон. После этого сотрудник получает необходимые ресурсы или выделяет ресурсы из других своих проектов. Чаще всего менеджеры готовы одобрить выделение от 10 до 20 процентов времени на инновационный проект сотрудника, при условии успешности сотрудника по другим проек­там, в то время как финансовые либо человеческие ресурсы выделяются менее охотно. Однако инновационный проект сотрудника легко может стать впоследствии его главным проектом, в таком случае сотрудник полу­чает и финансы, и людей, и награды, и продвижение по службе. Такой про­ект может и не стать главным, но может послужить основой для включения проекта в список основных задач департамента.

В результате, однако, инновационная компания получает сразу не­сколько выгод:



  • мотивирует сотрудника на создание новых разработок внутри ком­пании при минимуме дополнительных затрат;

  • за счет разработки новых инновационных проектов получает новые сегменты рынка;

  • мотивирует сотрудника на основную работу;

  • определяет и формирует кадровый резерв проактивных специалистов-организаторов;

  • формирует привлекательный имидж компании для потенциальных сотрудников.

Именно с использованием такого подхода корпорацией Google были разработаны многие успешные сервисы.

Данный подход к построению внутренних и внешних взаимоотно­шений позволят оставаться «Google» динамично развивающимся интернет-гигантом.


3. Выполнение тестов.
Тесты для самоконтроля по теме 3.3.

К каждому заданию дано несколько ответов, из которых только один

верный. Выберите верный, по вашему мнению, ответ.
1. Для осуществления процесса коммуникации необходимы и достаточны следующие основные элементы

а) отправитель информации, сообщение, помехи, средство передачи информации, получатель информации

б) отправитель информации, сообщение, канал, получатель информации

в) отправитель информации, сообщение, носитель информации, канал, получатель информации

г) отправитель информации, сообщение, получатель информации
2. Информация намного быстрее распространяется по каналам

а) неформальных коммуникаций

б) межуровневых коммуникаций

в) горизонтальных коммуникаций


3. Этап коммуникационного процесса, который считается важнейшим условием его эффективности - это

а) зарождение и выбор идеи

б) кодирование и выбор канала

в) передача информации

г) декодирование

д) обратная связь


4. Шумы в коммуникативном процессе - это

а) помехи, искажающие смысл передаваемой информации

б) один из видов информации

в) один из способов передачи информации


5. Организационная культура - это

а) совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией к своим сотрудникам;

б) комплекс ценностно-нормативных характеристик, продолжительное вре­мя определяющих деятельность организации

в) преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, опреде­ляющая отношения членов коллектива друг к другу и к труду


6. Функции организационной культуры - это

а) декларируемые менеджментом лозунги; внешние символы; истории, ле­генды, мифы и обряды; то, что является предметом внимания менеджмента; поведение высшего руководства в кризисных ситуациях; кадровая политика организации

б) регулирование; воспроизводство; охрана; интеграция; замещение; адап­тация; развитие

в) мировоззрение; организационные ценности; стили поведения, символы; нормы; психологический климат


7. Типология Харрисона включает следующие виды организацион­ной культуры

а) клан, адхократия, рынок и бюрократия (иерархия)

б) культура Зевса; культура Аполлона; культура Афины; культура Диониса.

в) корпоративная культура, ориентированная на роль; корпоративная куль­тура, ориентированная на задачу; корпоративная культура, ориентированная на человека; корпоративная культура, ориентированная на власть


8. Типология Хенди включает следующие виды организацион­ной культуры

а) клан, адхократия, рынок и бюрократия (иерархия)

б)) культура Зевса; культура Аполлона; культура Афины; культура Диониса.

в) корпоративная культура, ориентированная на роль; корпоративная куль­тура, ориентированная на задачу; корпоративная культура, ориентированная на человека; корпоративная культура, ориентированная на власть


9. К организационной культуре относится понятие

а) маркетинг персонала 

б) отбор персонала

в) лояльность персонала

г) активное приобретение акций организации
10. Организационные коммуникации могут быть

а) прочные

б) нисходящие

в) большие

г) малые
Рекомендуемая основная учебная литература:

1. Управленческая психология: Учебник / Д.М. Рамендик. - 2-e изд., испр. и доп. - М.: Форум, 2010. - 256 с.  (доступен в электронно-библиотечной системе «Znanium.com»)

2. Управленческая психология: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. - 352 с доступен в электронно-библиотечной системе «Znanium.com»)
Рекомендуемая дополнительная литература:

1. Психология управления персоналом: теория и практика / О.В. Евтихов. - СПб: Речь, 2010. - 319 с (доступен в электронно-библиотечной системе «Znanium.com»)

Каталог: books -> met files
met files -> Практикум для студентов нефилологических специальностей. Нижний Новгород, ннгу, 2008. 24 с. Практикум «Теория и практика речевого общения»
met files -> Н. И. Лобачевского Н. О. Автаева Библиография Учебная программа
met files -> Физиология эмоций
met files -> Ю. В. Родионова Психология и педагогика Часть 1 «Психология»
met files -> Учебно-методический комплекс по дисциплине «Психология средств массовой коммуникации» Колосова В. В
met files -> Избирательная активность молодежи учебное пособие
met files -> Учебная программа Мероприятие Совершенствование образовательных технологий, укрепление материально-технической базы учебного процесса Учебная дисциплина: Психология формирования имиджа: инновационные подходы Направление «030300. 68»
met files -> Учебно-методический комплекс по дисциплине «Практическая полиграфия»
met files -> Социальное взаимодействие: проблемы, уровни, технологии
met files -> Учебное пособие Нижний Новгород 2011 год


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница