Управление поведением персонала в организации



страница1/7
Дата15.05.2016
Размер0.78 Mb.
#13609
  1   2   3   4   5   6   7


ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧИТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ЧитГУ)

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

И.Р. Казарян

В.А. Лапина


УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

В ОРГАНИЗАЦИИ

учебное пособие

Чита 2010
УДК 658.310.823 − 057.177 (075)

ББК 65.291.6 − 21 я 7

ББК У 291.6 − 21 я 7

К 143
К 143 Казарян, И.Р. Управление поведением персонала в организации. учебное пособие / И.Р. Казарян, В.А. Лапина – Чита: ЧитГУ, 2010. – 181 с.
Табл. – 7 Библ. – 40 наим.
В учебном пособии рассматриваются ключевые категории, связанные с пониманием динамики, роли и значения организационного поведения и управления поведением персонала в организации. Освещаются основные теории поведения личности в организации, актуальные вопросы мотивации и результативности труда, коммуникативного, индивидуального и группового поведения. Рассматриваются новые формы управления поведением людей в процессе труда: психологические, формальные основы организационного поведения, происходящие в производственной сфере.

Рекомендуется пособие для студентов вузов, слушателей обучающихся по специальностям «Управление персоналом, «Менеджмент организации» и др., а также управленческого персонала, сотрудников кадровых служб, консалтинговых агентств, интересующихся управленческими процессами в профессиональной деятельности.

рецензенты:

1. М.Н.Фомина, д. философ.н., проректор по инновационному образованию

Читинского государственного университета.

2. Ж.А.Леснянская к.псих.н., доцент кафедры «Психология образования» Забайкальского государственного гуманитарно-педагогического университета им. Н.Г.Чернышевского;

3. Л.М. Пузыревская, зам руководителя Департамента по делам архивов Забайкальского края, Заслуженный работник государственной службы РФ.
Учебное пособие рекомендовано к изданию решением редакционно-издательского совета
Ответственный за выпуск: Лавров А.Ю., к.техн.н., профессор, директор ИЭиУ
УДК 658.310.823 − 057.177 (075)

ББК 65.291.6 − 21 я 7

ББК У 291.6 − 21 я 7

© Читинский государственный университет, 2010

© И.Р. Казарян, В.А.Лапина, 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ …………………………………………………… 5

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………. 7

ГЛАВА 1. Организационное поведение, как наука …………... 10

1.1. Предмет и содержание организационного

поведения ……………………………………………… 10

1.2. Методы организационного поведения ………………. 12

1.3. Основные понятия и категории науки ……………….. 17

ГЛАВА 2. История развития организационного поведения … 22

2.1. Классика организационного поведения……………… 22

2.2. Теория и практика организационного поведения в

России…………………………………………………. 27

2.3. Современное организационное поведение………….. 33

ГЛАВА 3. Личность и организация ……………………………... 38

3.1. Определение и детерминанты личности. Структура

личности………………………………………………. 38

3.2. Теория поведения личности …………………………. 43

3.3. Восприятия, ценности и установки личности …….... 46

ГЛАВА 4. Лидерство в организации …………………………….. 53

4.1. Понятие лидерства в организации. Теории

лидерства ………………………………………………. 53

4.2. Властный и управленческий аспекты

организационного лидерства …………………………. 57

4.3. Лидер и организация …………………………………... 60



ГЛАВА 5. Мотивация персонал …………………………………… 69

5.1. Сущность и содержание мотивации …………………. 69

5.2. Механизм мотивации …………………………………. 74

5.3. Роль мотивации в достижении целей организации ….. 80



ГЛАВА 6. Группа и групповое поведение в организации ……… 90

6.1. Сущностная характеристика группы …………………. 90

6.2. Формальные и неформальные группы, их

взаимодействие в организации …………………….... 95

6.3. Лидерство в группе, статус, роли ……………………… 98 6.4. Командное функционирование ……………………….. 101

6.5.Эффективность групповой работы ……………………..105

6.6. Конфликтологическая типология работников в

организации ……………………………………………. 108



ГЛАВА 7. Управление поведением организации ……………….. 121

7.1. Особенности организационного поведения на различ-

ных этапах жизненного цикла …………………………121

7.2. Корпоративная культура и поведение организации ….124

7.3.Формирование репутации организации ………………..130

7.4. Изменения в организации и управление ими …………137



ГЛАВА 8. Стратегии и тактики разрешения конфликтов ……..151

8.1. Факторы, критерии и принципы разрешения

конфликтов ……………………………………………...151

8.2. Стратегия разрешения конфликтов ……………………154

8.3. Поведенческие стратегии в конфликте ……………… 159

8.4. Тактика поведения в конфликте ……………………… 167



ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………… 172

ГЛОССАРИЙ ………………………………………………………...

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ……………………………175
Оглавление


ПРЕДИСЛОВИЕ

Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение занимает ключевое место в области научных знаний, связанной с практикой эффективного управления современными организациями, а также трудовыми отношениями в производственной среде.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обуславливают необходимость разработки и реализации на практике «новых» психологических и конфликтологических подходов к рассмотрению технологий работы с персоналом, моделей организационного поведения, отвечающих требованиям в современных условиях. Основными элементами организационного поведения выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации.

В учебном пособии рассматриваются особенности жизненного цикла организации и его влияние на поведение. Освещаются основные теории поведения личности в организации, актуальные вопросы мотивации и результативности труда, коммуникативного, индивидуального и группового поведения. Рассматриваются новые формы управления поведением людей в процессе труда: психологические, формальные основы организационного поведения, происходящие в производственной сфере.

Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, поведения персонала в производственной среде, этапов жизни организации. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, на какой стадии находится организация в настоящий момент времени, каковы перспективы перехода к следующей стадии и чем оно обусловлено. Каждая стадия имеет специфические особенности. Руководитель должен четко представлять и учитывать их в процессе управленческой деятельности. Рассматривается такой важный элемент, как корпоративная культура, которая представляет собой систему общепринятых и разделяемых работниками организации убеждений, правил, норм поведения. Для подавляющего большинства российских организаций стоит проблема формирования новой, адекватной рыночным условиям корпоративной культуры. Рассматриваются новые формы управления поведением людей в процессе труда: психологические, формальные основы организационного поведения, происходящие в производственной сфере. Управление поведением организации позволяет выработать инструменты адаптации организации к внешней среде.

Работа содержит теоретические, методические и практические рекомендации в отношении роли личности внутри организации, мотивации и результативности ее работы в организации коммуникационного, индивидуального и группового поведения, организационных изменений и их последствий, новых аспектов организационного поведения индивидов. Приобретенные теоретические и практические навыки, полученные при изучении организационного поведения, помогут студентам самостоятельно и на должном уровне решать поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации, а также влиять на положительную динамику, грамотно выстраивать межличностные отношения.



ВВЕДЕНИЕ

Главное богатство любой организации – персонал, в ней работающий. Большинство организаций может иметь те или иные проблемы. В основном это является следствием недостатков, связанных с особенностью деятельности персонала.

Ученые в сфере управления придают все большее значение вопросам работы с людьми, анализу их поведения и деятельности в организации.

Организационное поведение – наука, необходимая любому специалисту в области менеджмента человеческих ресурсов. От того, насколько адекватно менеджер оценивает сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимает правильные решения, зависит эффективность его деятельности и деятельности возглавляемой им группы и, в конечном счете, эффективность достижения целей организацией в целом.

Кроме того, переход современных организаций от планомерного и поступательного развития к их ускоренному циклическому развитию предъявляет новые требования к квалификации менеджера. В настоящее время менеджер должен хорошо владеть разнообразными инструментами управления, современными бизнес-технологиями и информационными ресурсами, с использованием которых он может изыскать для своей организации новые возможности развития и упрочить ее позиции в будущем.

Организационное поведение составляет основу для изучения специальных управленческих дисциплин, связанных с проблематикой развития и эффективного управления человеческими ресурсами современной организации.

Цель данного учебного пособия заключается в том, чтобы содействовать формированию квалифицированных менеджеров, способных принимать эффективные решения в области управления организационным поведением. В этой связи основная задача представляется в оказании помощи студентам в усвоении основных теоретических положений и выработке практических навыков по формированию и управлению поведением персонала и организации в целом.

Учебное пособие содержит восемь глав, охватывающих системные, организационные, управленческие, психологические и мотивационные проблемы управления организационным поведением.

Данное учебное пособие раскрывает содержательные и прикладные аспекты организационного поведения человека в организации, проблемы взаимодействия личности и организации, вопросы мотивации как основы результативности организации, проблемы формирования группового поведения, анализ, конструирование и управление поведением организации, лидерство в организации, управление изменениями и нововведениями в организации.

Материалы учебного пособия связаны с другими общепрофессиональными и специальными дисциплинами, формирующими специалистов в области менеджмента.

Учебное пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, руководителей и специалистов в области менеджмента, а также всех интересующихся и изучающих организационное поведение.

Приобретенные теоретические знания и практические навыки, полученные при изучении организационного поведения, помогут студентам самостоятельно и на достаточно высоком теоретическим уровне решать поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации и влиять на положительную динамику, грамотно выстраивать межличностные отношения.



ГЛАВА 1. Организационное поведение, как наука

1.1. Предмет и содержание организационного поведения

Все большее внимание практики и теории современного менеджмента к проблемам «человеческих ресурсов» породило массу исследований, статей и книг, посвященных роли человека в управленческой и организационной деятельности. Соответствующие научные материалы можно встретить под такими заголовками, как «Промышленная психология», «Социология управления», «Социология организации», «Психология управления» и т.п.

Появление дисциплины «Организационное поведение» представляется весьма оправданным и целесообразным, данная дисциплина не чисто психологическая, социологическая или экономическая наука, а дисциплина, использующая возможности комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности человека в организации.

Организационное поведение – это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационных дисфункций, связанных с «человеческим фактором».

Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение − это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. В то же время организационное поведение – это прикладная наука, благодаря которой опыт удачных и неудачных компаний распространяется в других организациях.

Каково же место организационного поведения в системе дисциплин, изучающих поведение людей и занимающихся проблемами управления? Подготовленному, профессионально грамотному менеджеру необходимо понимать также механизмы поведения и деятельности людей в организации, т.е. быть способным ответить на вопрос: Почему так происходит? – главный вопрос в организационном поведении. Исследователи и практики обоснованно предполагают, что основная причина процессов, происходящих в организации, - это деятельность людей. Раскрывая причины поведения работников и способы управления им, организационное поведение, с одной стороны, создает теоретическую основу для менеджмента и управления персоналом и помогает в поиске путей эффективного управления организацией. С другой стороны, теория и практика менеджмента постоянно предоставляют организационному поведению материал для анализа. Сегодня менеджер, если он хочет построить эффективную организацию, должен глубоко понимать закономерности поведения и деятельности людей.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что предметом организационного поведения являются основные закономерности и факторы, определяющие поведение людей в организации в условиях совместной трудовой деятельности и межличностного общения.

Целями организационного поведения являются1:

1) выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

2) анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

3) выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

4) прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

5) формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;

6) создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

7) формирование организационной культуры компании.

Таким образом, организационное поведение – часть управленческой, менеджерской подготовки специалиста.



1.2. Методы организационного поведения

Методы организационного поведения используются для проведения прикладных исследований, позволяющих изучить особенности поведения и деятельности людей в конкретной организации, чтобы менеджмент мог принимать управленческие решения, четко представляя процессы, происходящие в организации, и добиваться, таким образом, эффективного выполнения стоящих перед организацией задач с учетом возможностей коллектива. Применение тех или иных методов должно опираться на понимание их достоинств, недостатков и ограничений. Следует помнить, что ошибки в выборе метода и способа его использования могут привести к получению искаженной картины действительности, неверным оценкам процессов, происходящих в организации.

Чтобы избежать таких ошибок, кратко познакомимся с основными методами организационного поведения:

1) наблюдение – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры. Наблюдением в том или ином качестве пользуются все люди. Мы наблюдаем за поведением и действиями других людей, стараемся понять и оценить их.

Основной недостаток или, точнее, ограничение данного метода – субъективизм наблюдателя. Человек не всегда видит то, что есть на самом деле, и вносит в оценку воспринимаемой ситуации свои ожидания, чувства, отношения и т.д. Зачастую вводятся процедуры дублирования, когда наблюдение ведет не один, а несколько человек. Сравнение результатов, полученных несколькими наблюдателями, повышает точность наблюдения.

В зависимости от стоящих в конкретном исследовании задач применяются различные виды наблюдения. При включенном наблюдении исследователь на время наблюдения становится членом организации или конкретной группы, тогда как при невключенном он воспринимает все со стороны.

Метод наблюдения обычно применяют как способ первичного знакомства с проблемой, когда нужно уточнить гипотезу, четче наметить программу дальнейшего анализа;

2) опрос – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива. Он позволяет получить представления о мнениях людей, их отношении к тем или иным событиям, людям и проблемам. Опросы бывают устные (интервьюирование) и письменные (анкетирование).

Интервьюирование позволяет проконтролировать поведение людей и обеспечивает в определенной мере достоверность информации. Однако такие опросы требуют большого времени и организационных затрат. Одной из разновидностей интервью является беседа, проводимая при приеме на работу.

Анкетирование позволяет охватить большее количество людей за сравнительно небольшое время. Однако при письменном опросе невозможно исключить недобросовестность опрашиваемых, когда они относятся невнимательно к заполнению анкеты. Достоверность и надежность получаемой в ходе опроса информации в значительной степени определяются особенностями формулирования и компоновки задаваемых вопросов;

3) корреляционные исследованияэто изучение характера взаимосвязи между несколькими переменными. События и процессы, происходящие в организации, могут находиться в большей или меньшей взаимосвязи. Этот метод поможет не только определить наличие или отсутствие связи между двумя факторами, но и понять, каков характер этой взаимосвязи. Для проведения корреляционного анализа используют специальные математические процедуры.

Основная проблема корреляционного анализа заключается в содержательной интерпретации полученной взаимосвязи. Установление наличия связи еще ничего не говорит о том, в какой степени рассматриваемые факторы влияют друг на друга. Для этого необходимо проведение более углубленного исследования с помощью постановки специального эксперимента;



4) эксперимент это исследование, проводящееся в специально созданных и контролируемых условиях. При проведении эксперимента одна группа называется экспериментальной, а другая – контрольной. Обе группы находятся в совершенно одинаковом положении, кроме одного или несколько сознательно изменяемых, контролируемых факторов, которые называются независимой переменной. Цель любого эксперимента – установить, есть ли связь между зависимой и независимой переменными, и определить характер этой связи.

Существенным обстоятельством, влияющим на результаты исследования, является реакция испытуемых на сам факт участия в эксперименте, так называемый эффект плацебо, или эффект самовнушения. В экспериментальных условиях человек ведет себя не совсем так, как в жизни. Поэтому многие эксперименты проводят в естественной обстановке, как говорят вслепую, когда испытуемые не знают, что они участвуют в эксперименте;



5) сравнениеэто анализ эффективности работы компании и ее подразделений в сравнении с деятельностью других, более успешных организаций. Следует исходить из того, что, как правило, каждая проблема, каждый вопрос уже возникали где-то и кем-то решались. Накопленный опыт может помочь избежать ошибок.

Основным недостатком данного метода является попытка механического переноса такого (пусть и весьма успешного) опыта, который в силу субъективных обстоятельств – особенностей внешних и внутренних условий деятельности данной организации – не может быть применен;



6) использование Интернетаисследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в т. ч. и в организационном поведении. Исследование организационного поведения через Интернет имеет ряд преимуществ2:

1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и других ресурсов;

2) возможность обеспечить большую точность за счет привлечения

большего числа испытуемых;

3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации;

4) снижение влияния экспериментатора;

5) использование дополнительного программного контроля при

выполнении заданий.

Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для организационного поведения. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем.

В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.

Однако при проведении Интернет-исследований возможны искажения и ошибки3:

1) для участия в Интернет-исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация;

2) неэффективная прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по электронной почте, может быть воспринято как спам;

3) прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.

Использование всех указанных методов может быть эффективным, если они будут проводиться с опорой на общие методологические принципы и адекватные приемы. Следует также помнить, что наилучший результат дает комплексное использование методов.

1.3. Основные понятия и категории науки

Организационное поведение изучает человеческую деятельность на всех уровнях организации, проблемы обучения, предсказуемости поведения людей, управления их трудовой деятельностью, закономерности и особенности взаимодействия людей и их объединений с внешней и внутренней средой организации. В связи с этим ключевыми понятиями в организационном поведении являются «поведение», «личность», «группа», «организация».

Существуют два равноценных подхода к определению сущности организационного поведения. Основой первого является категория «поведение» как объект изучения психологических и социальных наук, что обусловливает постановку задачи изучить поведение индивидуумов в различных организационных ситуациях в процессе трудовой деятельности.

Термин «Поведение» был введен в России И.П. Павловым. С его помощью стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует.

Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность. Поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправлено – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

Второй подход опирается на категорию «организация», основными характеристиками которой являются цели, структура, функции, процессы и их взаимосвязи. Поведение работников в этом случае рассматривается как составляющая процессов управления организационной системой.

Понятие «организация» имеет несколько значений4. Организация – это:

1) социальный процесс;

2) специфический социальный объект;

3) функция управления.

В соответствии с учетом особенностей построения отношений внутри организации, ее подразделений можно выделить следующую классификацию организаций5.
Таблица 1.1. Классификация организаций.

Основание классификации

Вид организации

Способ социальной организованности

- формальные;

- неформальные;






продолжение таблицы 1.1.

Форма собственности

- государственные;

- частные;

- муниципальные;


Отношение к прибыли

- коммерческие:

- некоммерческие;



Характер потребностей клиентов

- индивидуальное и мелкосерийное производство;

- серийное производство;

- крупносерийное и массовое производство;


Формирование отношений

внутри организации



- корпоративные;

- индивидуалистские;

- эдхократические;

- патрисипативные;



Характер существования

- реальные;

- виртуальные;


В центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность – носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

Системно поведение личности в организации может быть представлено с двух позиций:

− с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;

− с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.

Модель взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на человека, вызывая ответные реакции в виде каких-либо действий, которые приводят к определенным результатам работы.

Представляется, что эти подходы составляют два направления движения к одной цели – организационной эффективности и межнаучной интеграции.

Большое значение в организационном поведении имеет понятие «Группа», понимаемое как совокупность лиц, объединенных для совместной трудовой деятельности по достижению поставленных целей.

Признаками группы являются: общая сфера деятельности, совместная социальная жизнь, организационная оформленность, наличие общих ценностных ориентаций и др.

Различают несколько типов групп:

− по социальному статусу – формальные и неформальные;

− по размеру – большие и малые;

− по характеру взаимосвязей – реальные и условные;

− по уровню развития – низкого (ассоциации, диффузные группы)

и высокого уровня развития (команды, коллективы);

− по социальной роли – активные и пассивные;

− по продолжительности действия – постоянные и временные;

− по доступности – открытые и закрытые.

В управленческой практике группы различного типа не исключают, а взаимодополняют друг друга.


Каталог: static -> files
static -> Мифопоэтические аспекты творчества в. С. Высоцкого
files -> Коммуникации как основа эффективного управления персоналом
files -> 2 Методические рекомендации по изучению дисциплины «Теория управления» 6 тема введение в теорию управления 11 Понятие и сущность теории управления, ее объект и предмет изучения 11
files -> Законы Ману» (IV-III вв до н э.), «Артхашастра» (II в. До н э.), вавилонские «Законы царя Хаммурапи»
files -> В. С. Потаев Организация предпринимательской деятельности
files -> Исследование социально-психологических установок сотрудников банка в зависимости от специфики их деятельности


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница