В. Б. Борейша основы профориентологии учебное пособие



страница14/16
Дата11.05.2016
Размер1.35 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16

9.5 Способности
Одним из важнейших факторов и необходимым условием успешности деятельности и профессионализма являются способности. Способности проявляются в быстроте, глубине и прочности овладения приемами и видами деятельности. Способности личности непосредственно связаны с профпригодностью. Успешные действия в той или иной профессии требуют определенной комбинации состава и уровня способностей.

Б. М. Теплов указывает на три признака, заключающиеся в понятии «способность»:

«Во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; никто не станет говорить о способностях там, где дело идет о свойствах, в отношении которых все люди равны.

Во-вторых, способностями называют не всякие вообще индивидуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности или многих деятельностей. Такие свойства, как, например, вспыльчивость, вялость, медлительность, которые, несомненно, являются индивидуальными особенностями некоторых людей, обычно не называются способностями, потому что не рассматриваются как условия успешности выполнения каких-либо деятельностей.

В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного человека» (14).

В психологии принято выделять следующие отличительные черты способностей.

1. Способности обнаруживаются в деятельности, причем в такой деятельности, которая не может осуществляться без наличия этих способностей. Именно поэтому выявить и определить способности можно только при анализе конкретной деятельности.

2. Способности развиваются и изменяются. Они не только проявляются в деятельности, но в процессе труда сами подвергаются изменениям. Таким образом, способность по самому своему существу есть понятие динамическое. Способность существует только в движении, только в развитии. В психологическом плане нельзя говорить о способности, как она существует до начала своего развития, также как нельзя говорить о способности, достигшей своего развития, также как нельзя говорить о способности, достигшей своего полного развития, закончившей свое развитие. Поняв, что способность существует только в развитии, мы не должны упускать из виду, что развитие это осуществляется не иначе, как в процессе той или иной практической и теоретической деятельности. А отсюда следует, что способность не может возникнуть вне соответствующей конкретной деятельности. Развитие способности, как и вообще всякое развитие, не протекает прямолинейно: его движущей силой является борьба противоречий, поэтому на отдельных этапах развития вполне возможны противоречия между способностями и склонностями. Но из признания возможности таких противоречий вовсе не вытекает признание того, что склонности могут возникать и развиваться независимо от способностей или, наоборот, способности – независимо от склонностей.

3. Способности, которые не развиваются, которыми человек не пользуется, теряются.

4. На определенных этапах жизни человека возникают оптимальные условия для развития каких-нибудь способностей. Знание этих так называемых сенситивных периодов необходимо для того, чтобы обучение и воспитание соответствовало закономерностям развития ребенка, чтобы вовремя выявить и сформировать его способности.

5. Успешность деятельности большею частью зависит не только от одной какой-нибудь способности, а от комплекса способностей, от их разных комбинаций. Именно поэтому для определения и оценки способностей мы должны знать их виды, должны уметь их анализировать.

6. Способности не сводятся к знаниям, умениями и навыкам, от них зависит успешность овладения знаний, умений и навыков, они обнаруживаются в скорости приобретения знаний, умений и навыков (насколько, быстро, легко, глубоко).

Способности и знания хотя и связаны между собой, но тем не менее это разные вещи. Способности, безусловно, способствуют приобретению, но сами по себе не являются знаниями. Если у человека имеются способности к определенному роду занятий, тогда он быстро приобретает знания и умения и достигает в своей работе заметных успехов. Так, на основании глубоких знаний человека мы часто можем судить и о его способностях, при отсутствии же знаний о его способностях ничего сказать нельзя. Итак, знания представляют собой своеобразный индикатор способностей, рабочей надежности которого можно доверять лишь в случае высокой степени знаний.

7. Способности очень сильно зависят от представлений человека о своих способностях.

8. Одной из важнейших способностей психики человека является возможность чрезвычайно широкой компенсации одних свойств другими, вследствие чего относительная слабость какой-нибудь одной способности и вовсе не исключает возможности успешного выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью. Недостающая способность может быть в очень широких пределах компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека. Надо признать заслугой ряда зарубежных психологов, и в первую очередь Штерна в его «дифференциальной психологии», выдвижение и разработку понятия компенсации способностей и свойств. Именно вследствие широкой возможности компенсации обречены на неудачу всякие попытки свести, например, музыкальный талант, музыкальное дарование, музыкальность и т.п. к какой-либо одной способности. Необходимо помнить, что отдельные способности не просто существуют рядом и независимо друг от друга. Каждая способность изменяется, приобретает качественно иной характер в зависимости от наличия и степени развития других способностей.

Исходя из этих соображений, нельзя непосредственно переходить от уровня выраженности отдельной способности к вопросу о возможности успешного выполнения данной человеком той или иной деятельности.

Варианты компенсации способностей:

а) недостаток компенсируется приобретаемыми знаниями, умениями и навыками;

б) за счет формирования индивидуального стиля деятельности;

в) компенсация другой, более развитой, не связанной с этой способностью;

г) компенсация другой, более развитой, связанной с этой способностью.

9. Способности выступают как векторная возможность, наличие способностей к какой –либо профессиональной деятельности не гарантирует, что человек выберет именно эту профессиональную деятельность

10. Способности не являются врожденными возможностями индивидуума. Врожденными могут быть лишь анатомо-физио-логические особенности, т.е. задатки, которые лежат в основе развития способности, сами же способности всегда являются результатом развития. Используемые в повседневной жизни понятия «врожденный», «прирожденный», «природный», «данный от природы» и т.п., - очень часто связываются со способностями. Важно лишь твердо установить, что во всех случаях мы разумеем врожденность не самих способностей.
Классификация способностей

При рассмотрении вопроса о классификации способностей мы опирались на типологию, предложенной А.К. Марковой, согласно которой выделяются: общечеловеческие, специальные, профессио-нальные, общие профессиональные, специальные профессиональные.



Общечеловеческие способности— это психологические свой­ства, необходимые для включения человека в любую трудовую и профессиональную деятельность. К ним относят:

- способность к жизни (жизнеспособность);

- способность к труду (трудоспособность);

- способность к активности и саморегуляции, включающая прогнозирование, целеполагание, предвосхищение результата;

- способность к общению, к сотрудничеству с другим че­ловеком и сопереживанию, способность к духовному обогащению других средствами своей профессии;

- способность к профессиональной этике, к ответственности за социальные результаты своего труда;

- способность к помехоустойчивости, к преодолению пре­пятствий, к противостоянию неблагоприятным воздействиям среды и др.

Ряд авторов к числу общих способностей относит общие умственные способности (интеллект).

На фоне общечеловеческих способностей возникают специ­альные способности (технические, гуманитарные, художествен­ные, музыкальные и др.) как индивидуально-психологические характеристики, обеспечивающие успешность выполнения че­ловеком конкретных видов деятельности. Специальные способности играют значительную роль при выборе профессии. Их особенность и степень развития указывают на возможный дальнейший жизненный путь подростка. Обычно специальные способности неотделимы от серьезного интереса к какому-нибудь предмету. Так, например, технические способности неотделимы от интереса к работе с техникой.

Профессиональные способности формируются на основе общечеловеческих способностей и позднее их, а также с опорой на специальные способности, если те возникли раньше или одновременно с профессиональными. Внутри профессиональ­ных способностей ряд авторов различает общие профес­сиональные и специальные профессиональные способности: например, способность быть учителем (общие профессиональ­ные педагогические способности) и способность быть учителем математики (специальные профессиональные педагогические способности).

Общие профессиональные способности — это психологиче­ские свойства личности, требуемые от человека данной конк­ретной профессиональной деятельностью.

Необходимо отметить, что в некоторых случаях достаточно трудно отделить специальные и общепрофессиональные способности (например, те же педагогические способности).



Специальные профессиональные способности — это психо­логические свойства личности, требуемые от человека в рамках данной профессии, но при более узкой специализации. Спе­циальные профессиональные способности определяются кон­кретными условиями труда, в том числе особыми (дефицит времени, информации, перегрузки). Специальные профессио­нальные способности возникают при наличии повышенных тре­бований к специальным качествам человека, которые для других профессий не являются важными. Чем сложнее профессио­нальная деятельность, тем более важна необходимость разви­тия специальных профессиональных способностей.

Важным для профориентологии является различение актуальных и потенциальных способностей. Актуальные профессиональные способности — это те, которые уже сегодня реализуются в деятельности. Под потенциальными способностями имеются в виду еще неоформившиеся способности, внутренний потенциал человека. Потенциальные способности проявляются при возникновении перед человеком новых проблем, требующих новых решений, а также при поддержке человека со стороны окружающих, что стимулирует актуализацию потенциальных способностей.

Основой способностей являются задатки — врожденные особенности строения мозга и нервной системы, составляющие физиологическую основу развития способностей. Задатки связаны с особенностями микроструктуры человеческого мозга.

Задатки довольно рано проявляются в той или иной деятельности ребенка, например, в точном распознавании цвета, зрительной памяти, музыкальном слухе, остроте осязания и т. д. Необходимо отметить, что задатки многозначны. Из одних и тех же задатков могут развиться различные способности. Абсолютный слух может служить основой как для способностей оркестранта, дирижера, так и звукооператора; умение тонко различать оттенки красок необходимо как художнику, так и маляру.

Проблемой изучения физиологических основ высокой работо­способности занимался еще Н. Е. Введенский. Он говорил, что «каждый молодой организм в нормальных условиях носит в се­бе громадный запас сил и задатков. Обыкновенно лишь часть этих сил и задатков действительно осуществляется и утилизиру­ется в дальнейшей жизни человека, и в большинстве случаев лишь часть незначительная. Насущный вопрос заключается в том, как использовать по возможности полнее тот богатый запас сил, который заложен в нашу организацию».(10)

Таким образом, составление прогноза успешности овладения человеком профессией состоит в выявлении наличия и степени развития природных задатков.


9.6 Критерии успешности профессиональной деятельности
В литературе нет единого мнения относительно критериев успешности в профессиональной деятельности. В качестве критериев успешности профессиональной деятельности могут использоваться различные показатели, характеризующие меру достижения данным работником целей работы. Критерии могут отражать обучаемость профессиональным знаниям и навыкам, прямые или косвенные показатели деятельности работника, его вклад в результат общей деятельности всей организации или коллектива (так называемый предельный критерий, наиболее трудный для измерения и оценки).

По мнению большинства исследователей, необходимо использовать не один, а группу критериев. Можно выделить следующие группы критериев:

1. Объективные и субъективные.

2. Результативные и процессуальные.

3. Качественные и количественные.

4. Нормативные и индивидуально-нормативные.

5. Критерии наличного уровня и прогностические критерии.

6. Критерии профессиональной обучаемости и творческие критерии.

7. Качественные и количественные критерии.

Объективные критерии: насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в социальную практику.

Субъективные критерии: насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько человек удовлетворен трудом в профессии.

Результативные критерии: достигает ли человек желаемых сегодня обществом результатов в своем труде.

Процессуальные критерии: использует ли человек при достижении своих результатов социально приемлемые способы, приемы, технологии. Например, в труде учителя, имеющего дело с психикой другого, взрослеющего человека, особенно велика роль процессуальных критериев. К процессуальным критериям отнесем все, что характеризует психологический про­цесс его труда — как работал учитель, какие использовал профессиональные знания и умения, приемы, техники, техно­логии, а также какие в процессе труда использовал личные психические качества (например, педагогическое мышление, педагогическую эмпатию, терпимость к непохожести другого человека и др.), какова психологическая цена результата в виде затраты и времени учащихся и учителя и т.д.

Нормативные критерии: усвоил ли человек нормы, пра­вила, эталоны профессии и умеет ли воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне мастерства.

Индивидуадьно-вариативные критерии: стремится ли человек индивидуализировать свой труд, самореализовать в нем свои личные потребности, проявить в труде свою самобытность, развивать себя средствами профессии.

Критерии наличного уровня: достиг ли человек сегодня достаточно высокого уровня профессионализма.

Прогностические критерии: имеет ли и ищет ли человек перспективы роста, зону своего ближайшего профессиональ­ного развития.

Критерии профессиональной обучаемости: готов ли чело­век к принятию профессионального опыта других людей, про­являет ли профессиональную открытость.

Критерии творческие: стремится ли человек выйти за пред­елы своей профессии, преобразовать ее опыт, обогатить про­фессию своим личным творческим вкладом.

Критерии социальной активности и конкурентноспособ­ности профессии в обществе: умеет ли человек заинтересовать общество результатами своего труда, привлекать внимание к насущным потребностям профессии при внутреннем профес­сиональном локусе контроля, когда причины низкой эффектив­ности профессии человек ищет внутри, в рамках самой про­фессии.

Критерии профессиональной приверженности: умеет ли че­ловек coблюдать чecть и дocтoинcтво профессии, видеть ее специфический неповторимый вклад в общество

Критерии качественные и количественные: оценка работы как в параметрах качества, так и в количественных показателях.

Таким образом, в качестве критериев успешности деятельности могут использоваться различные показатели:



1. Прямые показатели эффективности: качество и производительность.

Если имеется возможность, в качестве критериев должны использоваться прямые объективные показатели профессиональной эффективности (например, производительность). Необходимо убедиться в том, что эти показатели полностью зависят от индивидуальных качеств работника. Кроме производительности, должно учитываться и качество работы, которое может оцениваться по проценту брака и другим показателям, зависящим от специфики организации и предприятия.

В качестве критериев могут использоваться результаты контрольных испытаний. Например, квалификация радиотелеграфистов оценивается по выполнению контрольной работы по приему и передаче текстов при различном уровне помех. Показателями профессиональной эффективности в этом случае являются скорость и качество работы, уровень помех, при котором обеспечивается достаточно эффективная деятельность.

2. Тесты профессиональной подготовленности.

Применяются для тех профессий, где есть «нормы» подготовленности. В зарубежной практике тесты профессиональной подготовленности используются достаточно активно.



3. Показатели обучаемости.

В качестве таких показателей используются показатели скорости обучения и уровень профессиональной подготовленности, достигнутый в его результате.



3. Административные акты, отражающие профессиональную пригодность (дисциплинарные взыскания, поощрения, продвижение по службе и др.).

Профессиональная успешность в определенной мере проявляется в административных актах, так или иначе характеризующих успешность деятельности работника: поощрениях, взысканиях, повышении по службе, заработной платы и др. При использовании этих показателей в качестве критериев необходимо убедиться в том, что они достаточно объективно характеризуют работника и не связаны с посторонними контаминирующими факторами. Одним из критериев, характеризующих профессиональную пригодность и удовлетворенность работой, может являться продолжительность работы по специальности.



4. Несчастные случаи и происшествия, произошедшие по вине работника.

Используются для определенных групп профессий. Например, одним из критериев профессиональной успешности водителей автомобильного транспорта является количество аварий за определенный период времени.



5. Экспертные оценки.

Используются чаще всего для оценки качественных, процессуальных, творческих и других трудно измеряемых критериев. Для экспертного опроса используются балльные шкалы, методы ранжирования и парных сравнений. Простейшие шкалы предусматривают оценку в баллах (иногда баллы заменяют буквенными индексами). Целесообразно, чтобы оценочная шкала включала от 5 до 7 градаций. Меньшее число недостаточно полно использует возможности дифференцированной оценки свойств личности, а большее - превышает способность их дифференциации. Иногда балльным оценкам придают вид графических шкал, в которых баллы соответствуют определенным точкам отрезка, а оценка испытуемого может быть обозначена в любом месте отрезка и измерена в последующем с заданной степенью точности.

Балльные шкалы имеют ряд недостатков, которые являются источником ошибок измерения соответствующих показателей профессиональной успешности. К ним относится прежде всего так называемый «гало-эффект», состоящий в тенденции оценивать человека сходным образом по нескольким независимым шкалам в зависимости от общего (благоприятного или неблагоприятного) отношения оценивающего к оцениваемому. Гало-эффект есть следствие неспособности к дифференциации различных особенностей личности, подлежащих оценке. Он проявляется в высоких корреляциях оценок различных аспектов профессиональной деятельности. Гало-эффект может быть также следствием небрежности. Другим существенным недостатком являются различия в распределении оценок, даваемых различными экспертами. Одни склонны к их завышению, другие - к занижению. Поэтому один и тот же балл у разных экспертов может иметь различное значение, поэтому баллы разных экспертов не могут суммироваться и усредняться. Оценки некоторых экспертов группируются около центра шкалы - так называемая ошибка «центральной тенденции», при которой существенно снижается вариабельность оценок.

Указанные недостатки явились причиной поиска более совершенных способов оценки. Один из них - дополнение баллов описаниями типичных особенностей поведения, соответствующих различным градациям показателя профессиональной успешности. Это позволяет в некоторой степени стандартизировать значение балльных оценок и уменьшить ошибки измерения, связанные с различным толкованием баллов. Описаниям особенностей профессиональной деятельности (утверждениям), включенным в шкалу, могут быть поставлены в соответствие балльные оценки. На первом этапе группа экспертов (не менее 25 человек) сортирует утверждения (образцы поведения), включенные в шкалу, на 9 или 7 категорий, различающихся по степени выраженности показателя профессиональной успешности, подлежащего оценке (первая категория - наименьшая выраженность, последняя - наибольшая или наоборот). Для удобства сортировки каждое утверждение печатается на отдельной карточке. Предполагается, что различия между всеми смежными категориями равны между собой. На втором этапе изучается распределение каждого утверждения по категориям.

Ранжирование может быть осуществлено также с помощью метода парных сравнений. В этом случае каждый испытуемый сравнивается с каждым другим, входящим в группу. Во всех парных сравнениях эксперт должен указать, какой из субъектов имеет большую профессиональную успешность. Основой для ранжирования служит количество пар, в которых было отмечено преобладание субъекта. Метод парных сравнений имеет ограничение, состоящее в том, что число пар слишком велико при большой численности группы (10 пар для 5 человек, 45—для 10, 190—для 20). Если численность группы превышает 15 человек, можно ограничиться частью возможных парных сравнений. С этой целью все члены группы располагаются в случайном порядке и с помощью таблицы подбирается такой алгоритм сравнений, при котором каждый субъект включается в равное число пар.

В результате наблюдения одного субъекта может быть произведено ранжирование характерных для него особенностей профессиональной деятельности.

Как было отмечено выше, экспертные оценки подвержены различным искажениям, которые проявляются в гало-эффекте, деформациях или ограничении распределения оценок. Эти искажения могут быть уменьшены, если соблюдаются определенные правила:

1) особенности личности, подлежащие оценке, должны быть определены достаточно четко и однозначно;

2) если необходимо оценить группу испытуемых по нескольким свойствам, то рекомендуется оценивать всю группу поочередно по каждому свойству личности (не рекомендуется оценивать испытуемого сразу по всем свойствам, так как это усиливает гало-эффект);

3) рекомендуется разъяснить экспертам сущность гало-эффекта и подчеркивать необходимость его устранения;

4) достоверность измерения повышается при обобщении независимых оценок нескольких экспертов;

5) подготовленные и обученные эксперты дают более достоверные оценки;

6) точность оценок выше при продолжительном наблюдении, проводимом в различных обстоятельствах и ситуациях.

6. Самооценка удовлетворенности трудом, эффективности деятельности и др.

Данные об оценке человека собственной деятельности, удовлетворенности трудом собираются в процессе анкетного опроса.

Вне зависимости от типа критерии должны удовлетворять определенным требованиям. Приведем основные требования:

1) Релевантность.

Под релевантностью (адекватностью, валидностью) критерия понимается его значимость как показателя эффективности профессиональной деятельности. Релевантность критерия иногда определяется так же, как соответствие выбранных показателей аспекту деятельности, который подлежит оценке. Например, может устанавливаться релевантность показателей оценке качества деятельности. В этом случае избранные показатели должны коррелировать с другими параметрами, оценивающими тот же аспект деятельности. Если показатели связаны не только с тем аспектом деятельности, который подлежит оценке, говорят о контаминации критерия.



2) Полнота критерия.

Полнота критерия означает, что избранные критерии должны отражать все значимые стороны профессиональной деятельности.

3) Надежность.

Надежность критерия соответствует степени, в которой он характеризует устойчивые, стабильные параметры профессиональной деятельности. Надежность может оцениваться корреляцией повторных замеров критерия, проведенных с различными интервалами времени. Низкая надежность может быть обусловлена контаминацией критерия. Например, производительность не всегда зависит от личных качеств работников, она определяется общей организацией производства, обеспечением материалами и другими внешними обстоятельствами. Недостаточная надежность иногда связана с недостоверностью данных, использованных в качестве критерия, небрежностью, проявленной в замерах критерия, и другими причинами, зависящими от лиц, проводящих соответствующее исследование. Ненадежность критерия может проявиться при исследовании недостаточно длительных периодов работы, которые не позволяют выявить устойчивые различия между специалистами. Применительно к экспертным оценкам надежность соответствует корреляции оценок одних и тех же специалистов разными экспертами.

4) Дискриминативность.

Дискриминативность критерия означает, что выбранный критерий должен различать специалистов с высокой и низкой профессиональной пригодностью.

5) Практичность.

К желательным качествам критерия относится также практичность, под которой понимаются простота и невысокая стоимость получения соответствующих показателей.


Каталог: data -> documents
documents -> Задание для подготовки к защите индивидуального аттестационного проекта
documents -> Акмеологические условияформирования профессиональной компетентности сотрудников специальных подразделений
documents -> Развитие я-концепции специалистов по банковской деятельности
documents -> Курс лекций в опорных конспектах, схемах, таблицах Наталья Ивановна фрейлах
documents -> Лекция: «развитие психической деятельности животных в онтогенезе»
documents -> «Роль мотивации в обучении детей в дши»
documents -> Влияние самооценки руководителя предприятия индустрии красоты на социально-психологический климат в коллективе


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница