В. Б. Борейша основы профориентологии учебное пособие


ТЕМА 5. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИГНОСТИКИ



страница7/16
Дата11.05.2016
Размер1.35 Mb.
ТипУчебное пособие
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   16
ТЕМА 5. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИГНОСТИКИ
5.1 Предмет и содержание профессиональной диагностики
Профессиональная диагностика предполагает изучение особенностей личности в целях профессиональной ориентации. Различают профдиагностику в целях профконсультации и в целях профотбора.

Содержание работы по профессиональной ди­агностике заключается в комплексном изучении личности.

В качестве предмета исследования выступает структура личности, в которой А.К. Марковой выделяются две подструктуры:

Мотивационная (направленность личности) - интересы, склонности, способности, ценностные ориентации, профессиональ-ные намерения.

Операциональная - индивидуальные психические особенности; индивидуальные свойства нервной системы; имеющиеся знания, умения, навыки.
Мотивационная подструктура

Профессиональные интересы проявляются в избиратель­ном, эмоционально окрашенном отношении личности к пред­почитаемому труду и стремлении больше узнать о нем.

Активные и устойчивые интересы обычно перерастают в склонность — побуждение, стремление к занятию понравив­шейся деятельностью, к накоплению знаний и совершенствованию умений и навыков, соответствующих этой деятельности. Таким образом, профессиональные интересы можно выразить формулой «хочу знать», а профессиональные склонности – «хочу делать».

Выбор профессии, как правило, бывает полимотивирован­ным: человек руководствуется не одним мотивом, а целым набором мотивов, ценностных ориентаций — того, ради чего он готов совершать трудовую деятельность, прикладывать значитель­ные усилия. Это может быть, например, возможность само­актуализации, творчества, саморазвития, мотивы самоутверждения, престиж профессии, материальные мотивы и т. д.

Профессиональная направленность личности (ценностные ориентации и мотивы, профессиональные интересы и склонности) у различных людей различается разным содержанием (отнесенность к определенным сферам), уровнем развития и осознания (эмо­циональные предпочтения, желания, стойкие, осознанные стремления), устойчивостью (давность возникновения и по­стоянство проявления), широтой (широкий или узкий круг положительных отношений к различным областям знаний), активностью (человек занимается интересующим его или сходным с ним по содержанию делом, стремится лучше ов­ладеть им).

Профессиональная направленность личности изучается с помощью диагностической беседы, а также профориентационных тестов, таких, как «Дифференциально-диагностический опросник» Климова, «Опросник профессиональной готовности» Кабардовой, «Карта интересов» Голомштока, опросник Холланда, тест ценностных ориентаций Рокича, «Эмоциональная направленность личности» Додонова, проективные рисуночные тесты («Мое будущее», «Моя будущая профессия» и т.п.).

Одним из самых эффективных способов изучения ценностных ориентаций являются репертуарные тесты, позволяющие получить информацию, недоступную или малодоступную для традиционных методов. Основным достоинством репертуарных тестов является возможность вскрыть те глубинные, чаще всего неосознаваемые или малоосознаваемые конструкты, формирующие мировосприятие, а также служащие критерием принятия решения, в том числе и о выборе профессии.


Операциональная сфера

Операциональная подструктура в профориентационной литературе обычно обозначает «возможности» или с позиции личности: «могу». Сюда относятся: знания, умения, способности, одаренность. Все они - залог успешного овла­дения деятельностью.



Знания — это совокупность представлений и понятий че­ловека о предметах и законах действительности, формируе­мых в результате целенаправленного педагогического процес­са, самообразования и жизненного опыта. В процессе практического использования хорошо усвоен­ного знания (правила, теоремы и т. д.) оно приобретает опе­рациональные характеристики, выступая в форме умения - промежуточного этапа овладения новым способом действия, регулируемого этим правилом (знанием). По мере последу­ющей тренировки, включающей решение задач в новых усло­виях, умение преобразуется в навык — отработанный, авто­матизированный (протекающий без сознательного контроля) способ выполнения действия. Способности обычно определяют как индивидуально-пси­хологические особенности, обеспечивающие успех в приобре­тении знаний, умений и навыков.

О возможностях человека можно судить по успехам в учебе, достижениях в разных видах трудовой деятельности, в практических пробах, по ответам на вопросы “что я могу делать”, “что у меня хорошо получается”, “чем я любил заниматься с детства и чем увлекаюсь сейчас ”, “какие качества необходимы для будущей трудовой деятельности, какие есть у меня, какие надо развивать”, по результатам выполнения тестов достижений, тестов способностей и интеллекта, по продуктам деятельности и др.

Необходимо более подробно остановиться на изучении способностей, т.к. это одна из проблемных областей профдиагностики. Это связано с несколькими моментами:

- недостаточность диагностического тестового инструментария, т.к. отечественных тестов способностей мало, а большинство западных тестов способностей не адаптированы;

- недоступность необходимых аппаратурных методов из-за их дороговизны;

- трудность учета механизмов компенсации, адаптации и коррекции. Этот недостаток может быть устранен при помощи установления минимальных границ развитости способностей, однако это требует специальных исследований в каждом конкретном случае;

- «очищенность» тестов способностей от предметной области приложения способностей. Например, большинство тестов, изучающих характеристики памяти, внимания, не подходят для коммуникативных профессий, т.к. не измеряют специфических для этих профессий типов внимания и памяти;

-трудность измерения потенциальных способностей, что особенно важно на раннем этапе профессионального самоопределения, а если предположить, что методика будет разработана, открытым остается вопрос, при каких условиях потенциал будет реализован. В большинстве случаев, решая эту проблему, профконсультанты обращают внимание на уровень мотивации, на развитость волевой сферы и таких качеств, как настойчивость, целеустремленность, однако четкой технологии решения этой проблемы нет.

Важным компонентом личности является темперамент. Темперамент рассматривается обычно как сочетание ус­тойчивых свойств личности, определяющих динамику проте­кания психических процессов, поведения и деятельности: бы­строту движений, скорость возникновения и протекания эмо­ций, их силу и устойчивость. Темперамент исследуется либо с помощью тестов, либо аппаратурных методов, последние используются, как правило, для целей профотбора.

В процессе профдиагностики исследуется также характер, особенности поведения и де­ятельности человека. Черты характера, определяющие типич­ный для данного человека способ поведения в определенных жизненных условиях, подразделяют на несколько групп в за­висимости от отношения к другим людям, к труду и его ре­зультатам, к самому себе, а также умения и готовности уп­равлять своим поведением в соответствии с определенными принципами (волевые черты). Отношение к труду (трудолюбие, добросовестность, ответ­ственность и т. д.) и волевые черты характера (целеустрем­ленность, настойчивость, самообладание и т. д.) имеют важ­ное значение для успешного освоения любого вида профес­сиональной деятельности.

Черты, характеризующие отношение к людям (коллекти­визм, чуткость, гуманность, искренность и т. д.), особенно важны там, где работа носит коллективный характер и где другой человек (группа людей) является предметом труда (сфера «человек — человек»). Отношение к себе также игра­ет важную роль при профессиональном определении, особен­но самооценка и уровень притязаний личности.

Самооценка включает в себя осознание и оценку самого себя, своих качеств, способности, возможностей и т. д. Она возникает на основе самопознания, оценок окружаю­щих и самооценки человеком результатов своей деятельности. Самооценка личности лежит в основе формирования уровня притязаний — стремления к достижению целей той сложно­сти, на которую человек считает себя способным.

Уровень притязаний может быть адекватным (соответст­вующим) возможностям человека и неадекватным (завышен­ным, заниженным) в зависимости от характера самооценки. В ряде исследований было показано, что учащиеся очень часто неверно оценивают себя, что приводит к неадекватным притязаниям и мало­обоснованным решениям при выборе профессии.

Эффективность профессиональной диагностики предполагает реализацию следующих подходов:

- системный подход (изучение человека в целостности);

- динамический подход (изучение человека в развитии);

- гуманистический подход (учет запросов и интересов людей).



Системный подход предполагает изучение всех подструктур личности в их взаимосвязи. С одной стороны, это означает, что необходимо спроецировать целостную структуру профессии, состоящую из комплекса профессиональных задач и видов деятельности на структуру личности с выделением мотивационной и операциональной подструктуры, с другой стороны, необходимо учитывать механизмы адаптации, компенсации и коррекции индивидуальных качеств, способностей личности. Поэтому в процессе профдиагностики необходимо прежде всего выявлять состояние стержневых, малокомпенсируемых для данной профессии качеств, способностей, а затем - состояние вспомогательных качеств, способностей.

Динамический подход может проявляться в следующем:

- необходимо все стороны профессионализма (мотивацию, способности и др.) выявлять не только в сегодняшнем, актуальном состоянии, но и в перспективе, в динамике, в развитии, то есть намечать зону ближайшего профессионального развития и саморазвития, в этом случае диагностика приобретает осторожно прогностический характер;

- в профессиональной диагностике важно не упускать из вида два плана - план описания, констатации, классификации, измерения, а также план возможного изменения, целенаправленного воздействия (обучающая профессиональная диагностика);

- следует понимать ограниченность возможностей профессионального прогноза вследствие большой пластичности и компенсаторности качеств человека. Если работник чего-то не умеет сегодня в своей профессии, то это не исключает для него возможность, опираясь на другие имеющиеся ресурсы, развить у себя нужные профессиональные способности, особенно при появлении новых более благоприятных условий труда;

- важно учитывать, что способность к успешной профессиональной деятельности не совпадает со способностью к успешному профессиональному обучению, то есть обучаться профессии человек может успешно, а работать в ней - нет.

Гуманистический, человекоцентристский подход в профессиональной диагностике заключается в следующем:

- в ходе профессиональной диагностики важно принимать во внимание два аспекта - с одной стороны, насколько человек (его мотивы, способности, действия и др.) соответствует требованиям той объективной профессиональной деятельности, в которую он включен; с другой стороны, насколько сама профессия (ее задачи, менталитеты, цели, условия, результаты труда) соответствует духовной сущности данного индивидуального работника, его внутреннего мира, его психофизиологическим особенностям;

- в психологической диагностике при оценке профессионализма надо ориентироваться не только на внешние объективно данные показатели успешности, результативности разных видов профессиональной деятельности (например, число выточенных деталей у рабочего, успеваемость школьников у учителя), но и внутренние собственно психологические показатели (мотивацию работника, его профессиональное мышление, уровень притязаний, удовлетворенность трудом, психологическую цену достигнутых результатов);

- при этом важно определять согласованность (или рассогласованность) мотивационной сферы труда человека (что он хочет) и операциональной сферы (что он может сделать в труде), соотношение успешности и удовлетворенности трудом;

- важно не упускать деонтологический аспект, то есть соблюдение этических правил - добровольность обращения к психологу, конфиденциальность диагноза, нанесение ущерба обследуемому и др. При этом в ходе диагностики взрослого человека следует исходить, прежде всего, из его самооценки, а затем учитывать соотношение его самооценки с оценкой экспертов, это делает человека субъектом профессиональной диагностики;

- в профессиональной диагностике целесообразно учитывать логику индивидуального развития данного работника. Для этого рекомендуется сопоставлять достижения данного работника с его же успехами в прошлом, а не только с успехами других работников, хотя определенная ориентация на стандарты профессионализма (мастерства, творчества) в данной профессии также необходимы. В связи с этим предлагается учитывать тот уровень профессионализма, которого требуют стандарты данной профессии (обозначим это понятием социальной профессиональной нормы), и те стандарты, которые выбирает сам человек, исходя из своих возможностей (индивидуальная профессиональная норма).

Кроме того, применяя психодиагностические методы, профконсультант должен руководствоваться принципом необходимости и доста­точности для получения психологической информации.

5.2 Методы профессиональной диагностики
Использование методов профдиагностики зависит от целей диагностики. Профдиагностика может проводиться с целью помощи в профессиональном самоопределении или в целях профотбора. В первом случае чаще всего используются анкетирование, наблюдение, беседа, тестовые методы и др. При профотборе чаще используют более стандартизированные и объективные методы: анализ документов, продуктов и результатов деятельности, аппаратурные методы и т.п.

Наблюдение - представляет универсальный метод и ис­пользуется в самых разнообразных ситуациях. В профориентации наблюдение используется в ходе диагностической беседы (наблюдение за вербальными и невербальными характеристиками поведения), при проведении эксперимента непосредственно в трудовой деятельности в случае, когда человека берут на работу с испытательным сроком, а также при проведении тестирования, профориентационных игр и других диагностических процедур.

Наблюдение должно удовлетворять ряду требований:

1. Целенаправленность. Это требование означает, что на­блюдение проводится не за человеком вообще, а за проявле­нием его конкретных личностных особенностей.

2. Планирование. До начала наблюдения необходимо на­метить определенные задачи (что наблюдать), продумать план (сроки и средства), показатели (что фиксировать), возмож­ные просчеты (ошибки) и пути их предупреждения, предпо­лагаемые результаты; при этом надо точно определить осо­бенности, за которыми ведется наблюдение (их не должно быть много).

3. Объективность. В процессе наблюдения необходимо фиксировать не те факты, которые подтверждают предположения профконсультанта, а записывать объективные факты, действия, делать выводы в строгом соответствии с правилами логического вывода и ос­новных психологических законов.

4. Фиксация. Все данные наблюдения должны системати­чески фиксироваться по определенной системе. Полученные результаты, материалы должны обязательно записываться в ходе наблюдения или сразу после него. Записи обычно ве­дут в хронологическом порядке, через определенные интер­валы времени. Для сокращения необходимых записей их удобно оформлять в виде различных схем, таблиц.



Эксперимент (профессиональное испытание). Чаще всего этот метод используется в виде таких форм, как моделирование типичной трудовой ситуации и прохождение испытательного срока при профотборе. В школе метод профессионального испытания используется в рамках трудового обучения. Наиболее широкое распространение этот метод получил в Японии, где в программу школьного образования введены так называемые профессиональные пробы. Профессиональная проба - это своеобразная профессиональная проверка или испытание с моделированием элементов конкретного вида профессиональной деятельности, характеризующегося завершенностью. В такой специально-организованной, профессионально-направлен-ной, познавательной и учебно-трудовой деятельности формируется опыт, позволяющий более обосновано принимать решения о профессиональном выборе. Теоретической базой профессиональных проб стали идеи профессора С. Фукуямы. В течение трех лет учащиеся японских школ проходят 12 профессиональных проб, включающих самые разнообразные виды деятельности. Результаты прохождения профессиональных проб оцениваются с помощью F-Теста, разработанного Фукуямой, состоящего из 16 пунктов (видов деятельности):

1. Выращивание овощей и цветов.

2. Уход за животными.

3. Ловля рыбы и сбор моллюсков.

4. Переработка пищевых продуктов.

5. Рисование (дизайн).

6. Изготовление продукции индустриальным способом.

7. Изготовление продукции домашним способом.

8. Управление машинами.

9. Выполнение канцелярской работы.

10. Предпринимательская деятельность.

11. Прием посетителей (организация контактов с людьми).

12. Приготовление пищи.

13. Уход за людьми.

14. Представительская деятельность.

15. Занятия спортом.

16. Исследовательская работа.

Анкетные методы

Сущность анкетного метода состоит в предъявлении испытуемому определенным образом сформулированных и сгруппированных вопросов, по ответам на которые можно судить о психологической структуре личности, определяющей профессиональную пригодность человека по ряду качеств, а также о профессиональных намерениях и интересах. Вопросы анкеты могут быть трех видов: дихотомические (тре­бующие ответа «да» или «нет»), закрытые (анкетируемому да­ется возможность выбора установленных вариантов ответа) и открытые (отсутствует ограничение в ответах). При обработке анкет заведомо ложную и сомнитель­ную информацию не следует брать во внимание. Анкетирование в профориентации используется в основном в качестве предварительной профдиагностики, являясь дополнением к диагностической беседе.

Ниже приводим пример типичных вопросов анкеты, предназначенной для предварительной профдиагностики учащихся:

- Какие учебные предметы Вам даются легче?

- Ваши любимые предметы?

- Какие предметы Вам не нравятся?

- Какие предметы Вам трудно давались?

- В какой работе класса, школы Вы принимали участие?

- Чем Вы любите заниматься в свободное время?

- Занимаетесь ли Вы в кружках (каких, как долго)?

- Какие книги, журналы, газеты Вы любите читать?

- Какие черты характера Вы цените у друзей, взрослых?

- Какие черты характера Вы можете отметить у себя?

- Давно ли Вы решили выбрать эту профессию?

- Что побудило Вас выбрать профессию (мнение родителей, друзей, книги, фильмы, теле- и радиопередачи, совет учителя­, занятия в специальном кружке)?

- Что Вы делали для подготовки к овладению выбранной профессии?

- Какие профессии, кроме выбранной, Вам нравятся?

- Где бы Вы хотели учиться и работать, если не удалось поступить в учебное заведение, в котором можно овладеть выбранной Вами профессией?



Метод анализа документов

Чаще всего используется при профотборе и оценке персонала (документы об образовании, трудовая книжка, профессиональное резюме и другая кадровая документация).



Метод анализа продуктов и результатов деятельности.

Эффективен на более поздних этапах самоопределения, когда у человека «есть, что показать». На ранних этапах в качестве предмета анализа выступают оценки по предметам, различные поделки и т.п.



Беседа.

В беседе могут быть выявлены особенности характера че­ловека, мотивы его поведения, оценки им различных сторон жизни, основные факты его биографии и отношение к ним. В беседе целесообразно широко использовать косвенные во­просы. Собственно говоря, именно с их помощью исследова­тель получает интересующую его информацию о скрытых сторонах жизни человека, о неосознанных мотивах поведения, идеалах и т. д. Беседа может быть более стандартизирован­ной и более свободной.

В первом случае беседа ведется по строго регламентиро­ванной программе, со строгой последовательностью предъяв­ления четко сформулированных вопросов. Это дает возмож­ность точно фиксировать ответы и сравнительно легко обра­батывать и сравнивать между собой результаты. Во втором случае содержание вопросов заранее не планируется, обще­ние протекает свободно, шире. Но это, правда, заметно ос­ложняет организацию, проведение беседы и обработку резуль­татов.

Четкая постановка цели беседы помогает формулировать четкие вопросы и избегать случайных. Необходимо учитывать, что утомленность или плохое настроение, заниженная само­оценка или желание скрыть что-то могут тормозить внешнюю выразительность клиента и побудить его к неискренности или уходу от прямых ответов. Поэтому для большей достовер­ности результатов беседы наиболее важные вопросы должны в различных формах и ракурсах повторяться и тем самым контролировать предыдущие ответы, дополнять, раскрывать их, снимать неопределенность. Не следует злоупотреблять терпением, желанием и временем клиента. Беседа не должна длиться более 30—40 минут.

Важный этап диагностической беседы – конкретизация запроса. Цель этапа - выявить потребности и реальную причину обра­щения клиента к профконсультанту. Для выяснения проблемы клиента в ходе беседы следует уточ­нить конкретные обстоятельства его жизни и определить, в чем в реальности заключаются его проблемы. Для этого можно исполь­зовать уточняющие вопросы, начинающиеся со слов "Кто", "Когда", "Где", "Как часто", "По какой причине ?", а также уточняющие вопросы типа "Что Вы имеете в виду...?", "Пожалуйста, приведите мне пример...?", "Было ли в подобных случаях по дру­гому?", "Что является причиной Вашего...?" и т.д. Хорошим инструментом на данном этапе являются техники активного слушания: повтор, парафраз, резюмирование, позволяющие уточнить и конкретизировать изложение клиентом его проблемы. Профконсультант должен понимать, что для профес­сионально грамотной работы следует ориентироваться в реаль­ных фактах, а не в их интерпретации клиентом.

Для определения запроса клиента необходимо не только знать его конкретную ситуацию, но и ориентироваться в системе его мотивов и ценностных ориентации. Выяснить это (помимо данных анкетирования и ре­зультатов тестирования) можно непосредственно в ходе беседы, задавая вопросы типа "Почему это так для Вас важно?", "Почему Вы этого хотите?", "Почему для Вас важно, чтобы было (получи­лось, произошло...)" и т.д.

При выявлении запроса клиента следует учитывать, что любое обращение к профконсультанту, как правило, имеет две стороны. Одна, "внешняя" сторона - это то, как сам клиент формулирует свою проблему и свои ожидания от консультации. Другая, "внут­ренняя" сторона запроса - отражает психологическое содержание, стоящее за обращением к профконсультанту. При этом "внутрен­няя" сторона запроса может не осознаваться самим клиентом и ее выявление - задача профконсультанта. Работа по выявлению "внутренней", психологической стороны запроса бывает очень важной - ее игнорирование и работа только с "внешней" стороной приводит к непониманию профконсультантом клиента, а это в свою очередь может провоцировать у последнего агрессивные ре­акции и вызывать чувство неудовлетворенности консультацией, что часто выражается в формулировании отношения к профкон­сультанту как к "плохому специалисту", приводить к "хождению по кругу" в процессе консультационной работы и в конечном счете - к неуспеху всей профконсультационной работы в целом.

"Внешняя" сторона запроса может формулироваться в виде мотивов:

- профессиональное самоопределение;

- выбор направления обучения;

- получение конкретной помощи в реализации трудовых и профессиональных планов и преодолении затруднений.

"Внутренняя" сторона может формулироваться в виде мотивов:

- эмоциональная поддержка и сочувствие;

- способ справиться с состоянием повышенной тревоги;

- пониженная самооценка и переживание чувства невозмож­ности справиться с ситуацией собственными силами;

- подтверждение своей правоты в трудных жизненных обстоя­тельствах;

- совет в сложной ситуации выбора и т.д.

Тестовые методы.

В основе применения тестов в качестве метода определения профессиональной пригодности человека лежит положение об относительно устойчивых индивидуальных физических и психофизиологических различиях между людьми, которые проявляются как в степени успешности овладения профессией, так и выполнении работниками конкретных работ. В результате обучения и практики эти различия могут уменьшаться, но не ликвидируются полностью.

Цель применения тестов в профдиагностике заключается в выявлении индивидуальных особенностей людей и определении на этой основе их профессиональной пригодности к конкретному виду трудовой деятельности. Разработка и применение современных тестов основаны на широком использовании методов математической статистики (корреляционного и факторного анализов), с помощью которых составляются наборы (батареи) тестов и проверяется их эффективность.

Существует два основных направления применения тестов. В первом направлении тесты как бы моделируют наиболее ответственные и сложные моменты профессиональной деятельности. Тесты-модели имеют ряд существенных недостатков. Во-первых, человек, имеющий опыт в той или иной профессии, для которого предназначен тест, будет иметь преимущество перед другими людьми. Во-вторых, такие тесты полностью не могут решить проблемы тренировки профессионально важных качеств испытуемого. С помощью теста можно испытывать целый комплекс психофизиологических качеств, необходимых для профессиональной деятельности. Но нет ответа на вопрос: за какое время может сформироваться этот комплекс. Возможен вариант, при котором те, кто признаны непригодными, в действительности не отвечают лишь требованиям теста, а не требованиям профессии, с которыми они через некоторое время при наличии определенных психофизиологических качеств могли бы справиться. При оценке же некоторых психофизиологических качеств в отдельности имеется неопределенность, заложенная в самом принципе построения тестов-моделей.

Эти недостатки тестового метода могут быть устранены при применении второго направления тестов, так называемого аналитического. Аналитические тесты направлены на четкое изучение одного или группы психофизиологических качеств, необходимых в трудовой деятельности. Подбор аналитических тестов начинается с психофизиологического анализа профессии. На основе психограммы профессии, которая включает перечень необходимых в трудовой деятельности по данной специальности профессионально важных качеств, подбирается комплекс тестов, каждый из которых в той или иной степени соответствует психофизиологическим требованиям, обнаруженным при анализе профессии. Если установлено, например, что профессиональная деятельность требует явно выраженной устойчивости, переключаемости или распределенности внимания, то отбираются такие тесты, которые в какой-то мере отражают степень развития у человека этих свойств. Затем изучается соответствие между показателями производственной деятельности, зависящими от свойств внимания, и результатами выполнения тестов. Таким же образом изучаются свойства памяти, мышления, двигательных функций и др.

Тесты подразделяются на бланковые и манипуляционные. Бланковые тесты выполняются с помощью бумаги и карандашей. Они представляют собой наборы определенных заданий, зафиксированных в виде букв, слов, цифр, чертежей, рисунков и др. Испытуемый должен выполнить определенное задание, сделав необходимые пометки и записав ответы в самом тесте или на специальном бланке. Манипуляционные тесты представляют собой сравнительно несложные приспособления для выполнения двигательных заданий. К ним следует отнести и аппаратурные тесты, которые выполняются с помощью приборов, предназначенных для облегчения контроля и регистрации результатов выполнения заданий.

В практике деятельности специалиста по психологии труда чаще всего используются следующие тесты:

- для выявления мотивов, ценностных ориентаций, профессиональных интересов и склонностей: «Дифференциально-диагности-ческий опросник» Климова, «Опросник профессиональной готовности» Кабардовой, «Карта интересов» Голомштока, опросник Холланда, тест ценностных ориентаций Рокича, «Эмоциональная направленность личности» Додонова, проективные рисуночные тесты («Мое будущее», «Моя будущая профессия» и т.п.);



- для диагностики интеллекта, общих и профессиональных способностей:тесты интеллекта Векслера, Амтхауэра, Равена, тест Беннета для исследования технического мышления, тест «Перепутанные линии», тест Шульте-Платонова или «Красно-черная таблица», корректурная методика и др.;

-для выявления индивидуально-психологических характеристик:

тест Айзенка, Смишека, Додонова, ПДО,MMPI, соционический тест и др.



Аппаратурные методы. Аппаратурные методы позволяют изучать психофизиологическую характеристику человека или комплекс характеристик, которые нельзя исследовать тестовыми методами в их бланковом или манипуляционном исполнении. Аппаратурный метод является вариантом манипуляционного теста, облегчающего действия испытуемого и контроль за результатами выполнения заданий. Только с помощью специальных аппаратов, например, могут изучаться характеристики психомоторных функций человека: скорость и точность различного вида двигательных реакций, координация движений. Аппаратурный метод служит также для изучения основных свойств нервных процессов (возбудительного и тормозного) – силы, уравновешенности, подвижности и лабильности. К аппаратурным методикам следует также отнести различные методики изучения функционального и эмоционального состояния и эмоционально-волевой устойчивости, чувствительности анализаторов и др.

Метод обобщения независимых характеристик предполагает в рамках профконсультирования сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, родителей, товарищей, педагогов и других специалистов (при условии тактичнос­ти и этической корректности такого опроса), при проведении профотбора это метод используется в форме сбора рекомендаций о претенденте с предыдущих мест работы и учебы.

Конструктивные методы. В последние годы все больше усиливается критика существующей профдиагностики. Критика связана с тем, что диагностика в профориентации очень часто носит констатирующий, рекомендательный характер. Если учесть, что изменения личности на этапе раннего профессионального самоопределения (юность) очень динамичны, как и изменения в мире профессий и на рынке труда в условиях рыночной экономики, то “рекомендательный” и “констатирующий” подход в профориентационной работе не эффективен. С этим связано появление нового подхода к профдиагностике, которое можно назвать диагностико-корректирующим и диагностико-развивающим. В рамках этого подхода интересны такие методы исследования личности, как репертуарные тесты, биодромальные методы диагностики, активизирующие опросники Н.С. Пряжникова, деловые и профориентационные игры.

Переоценка многими объективных методов исследования личности, обеспокоенность тем, что собственно психологическое исследование часто подменяется социологическим, где конкретный человек теряется, послужило основой для разработки нового направления в диагностике личностного развития.

Интересны в этой связи так называемые репертуарные тесты, родоначальником которых является Дж. Келли, в России развитием этого метода занимается В.И. Похилько. Техника репертуарных решеток – это идеографический метод диагностики, “субъективное средство, сконструированное человеком, проверенное на собственном опыте”(16). В профдиагностике этот подход из-за громоздкости обработки не получил широкого распространения, однако многие профконсультанты используют основные элементы ТРР: приемы выделения конструктов (метод диад, метод триад, метод лестницы), метод отбора конструктов, ранговые и оценочные решетки. С помощью данных приемов можно построить образ подходящей профессии, иерархический список основных критериев профессионального выбора и оценить, какой из вариантов больше соответствует основным мотивам. Особенно активно используются репертуарные тесты профконсультантами, работающими в рамках теории принятия решений.

Биодромальные методы диагностики являются продолжением биодромальной теории личности.

Цель биодромальной диагностики состоит в том, чтобы на основании предшествующего развития индивида определить современную структуру личности, заложенные в ней возможности, определить перспективы развития. Совместное изучение с оптантом пути его профессионального самоопределения помогает связать его будущее с настоящим и прошлым, раскрыть перспективы, понять степень обоснованности его планов, уровень его социальной зрелости на момент диагностики и наметить программу его развития.

Наиболее известным методом биодромальной диагностики является метод каузометрии, в ходе которого исследуется содержание и структура психологического времени личности. В его основе идея о том, что элементарной единицей психологического времени личности является событие, а временая ткань (прошлое, настоящее, будущее) формируется связями между событиями. В каузометрии анализируется 2 вида связей - причинно-следственные и целе-средственные. Авторы метода А.А. Кроник и Е.И. Головаха в ходе многочисленных исследований подтвердили свою гипотезу о том, что успешность жизнедеятельности напрямую зависит от богатства и адекватности указанных связей. Само исследование включает в себя 3 этапа:

1. Выделение путем хронологизации и категоризации оптантом 15 наиболее значимых событий прошлого, настоящего и будущего. Каждое событие записывается на отдельную карточку с указанием точной или примерной даты.

2. Установление причинно-следственых и целе-средственных связей между выделенными событиями. Для фиксации связей используется специально разработанная авторами каузометрическая матрица.

3. Количественный и качественный анализ событийной картины по параметрам - характеристикам психологического времени.

Авторами была разработана компьютерная версия методики под названием “Lifeline”, которая позволяет резко ускорить количественный анализ и увидеть некоторые результаты в наглядном графическом виде, удобном для качественного анализа.

Авторы метода достаточно быстро обнаружили, что каузометрия позволяет не только диагностировать психологическое время личности, но и обладает мощным коррекционным и психотерапевтическим потенциалом. Другими словами, оказалось, что с помощью каузометрии не столько исследуется, сколько формируется конструктивная событийная картина жизни, оказывающая позитивное воздействие на психику и поведение оптанта, поэтому этот метод относят к конструктивным. Каузометрия, также как и репертуарные тесты, относится к идеографическим методам, т.е. к таким, где количественный и качественный анализ проводится не путем сравнения психических особенностей данного человека с психическими особенностями других людей, как в большинстве тестов, а через реконструкцию уникальной и неповторимой, в этом смысле не сравнимой, субъективной картины психологической ситуации человека.

Большую популярность приобрели также активизирующие опросники Н. С. Пряжникова. В основе этих опросников - метод проблематизации, благодаря которому актуализируются важнейшие аспекты профессионального самоопределения (ценностно-нравствен-ные основы выбора, позиции профессионального самоопределения, критерии выбора и др.). В результате использования опросников происходит мощная активизация, побуждающая человека к самопознанию, заставляющая по-новому посмотреть на собственную ситуацию.

В последнее время в практике профотбора, особенно при отборе и подборе персонала для коммуникативных профессий и должностей, используются деловые игры, как достаточно наглядный и эффективный способ оценки претендента. В играх моделируются типичные профессиональные ситуации, различные аспекты профессиональной деятельности, что позволяет строить прогнозы относительно будущего профессионального поведения участников этих процедур. Особенность игр, также, как и других конструктивных методов диагностики, – большой активизирующий и коррекционый потенциал.



5.3 Основные профориентационные методики
В целях профконсультирования и профотбора могут использоваться самые разнообразные психодиагностические методики, направленные на изучение различных индивидуально-психологических особенностей человека (познавательных процессов, темперамента, характера, эмоционально-волевой и мотивационной сферы), прогностическая ценность которых подтверждена специальными исследованиями.

Приводим описания наиболее распространенных в практике профориентации методик.


ДДО (Дифференциально-диагностичекий опросник)

Автор - Е.А. Климов.

Методика ДДО предназначена для изучения интересов и склонностей человека.

В основе методики лежит предложенная Е.А. Климовым типология профессий по предмету труда, на который они направлены: «природа», «техника», «человек», «знаковая система», «художественный образ». По каждому типу профессий приводится список профессий.

Концептуальная основа:

1. Основные факторы выбора профессии – профессиональные интересы и склонности к предметному содержанию профессии.

2. Обоснованный выбор профессии осуществляется в соответствии с устойчивыми интересами и склонностями.

3. Индикатором и интегратором профессиональных интересов и склонностей является эмоциональная сфера.

Содержит 20 вопросов, отражающих эмоциональные предпочтения относительно разных видов деятельности. Каждый вопрос содержит два альтернативных варианта («а» и «б»), из которых оптант должен сделать выбор и отметить его в листе ответов в виде «+».

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества баллов в каждом столбце по каждому типу профессии.

Методика рассчитана, прежде всего, на школьников средних и старших классов, однако может использоваться и для взрослых. Опрос занимает 10 мин.

Достоинства:

- простота в проведении и обработке результатов;

- возможность получить характеристику подходящих профессий;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- «компактность» (всего 5 типов) и понятность классификации.

Недостатки:

- незащищенность от фальсификации;

- трудность отнесения части профессий к тому или иному типу из-за недостаточной представленности всех предметов труда.

Используется в основном в целях профконсультации.


ОПГ (Опросник профессиональной готовности)

Опросник раработан Л.Н. Кабардовой, является продолжением ДДО и предназначен для диагностики интересов и склонностей человека.

Автор методики руководствуется подходом к профессиональной направленности как субъективному состоянию человека, отражающему его способности и желания.

В основу создания ОПГ были положены следующие принципы:



  • виды деятельности, занятия, ситуации, представленные в опроснике, должны быть близки и поняты клиенту, то есть обязательно иметь отражение в его прошлом опыте. Оценивая свои возможности, свое отношение и профессиональные желания, клиент лишь фиксирует свойственный ему способ поведения, свои осознанные и не раз оцененные (им самим или его окружением) успехи и неудачи в реализации определенной деятельности, свое эмоциональное переживание, которым сопровождалось выполнение этой деятельности;

  • все описанные в опроснике виды деятельности, занятия и ситуации по требованиям, которые они предъявляют человеку, по условиям, средствам или предмету труда являются наиболее характерными для профессий пяти типов, выделенных Е.А. Климовым по предмету труда.

Опросник предполагает оценку клиентом собственных возможностей, эмоционального отношения и своего желания (или нежелания) заниматься определенными видами профессиональной деятельности.

С помощью ОПГ можно получить информацию об успешной реализации и эмоциональном подкреплении профессионально ориентированных умений и навыков, что позволяет судить не только о желании, но и о готовности клиента заниматься определенным видом деятельности.

Оптанту предлагается опросник, состоящий из 50 вопросов. Каждый из вопросов оценивается по трем шкалам:

А. Умение.

Б. Отношение.

В. Профессиональные пожелания.

При ответе в листе ответов клиент оценивает в баллах (от 0 до 2) каждый вопрос по каждой из трех шкал и проставляет их в соответствующую клетку.

Обработка результатов осуществляется путем подсчета количества баллов в каждом столбце по каждому типу профессии. При этом по каждому типу профессии оцениваются следующие показатели:

А. Уровень профессиональных навыков (умений).

Б. Эмоциональная направленность (отношение).

В. Желание выполнять определенную профессиональную деятельность.

Определение наиболее предпочитаемого клиентом типа профессии (одного или нескольких) профконсультант делает на основе сопоставления сумм баллов, набранных по различным типам профессий. Обязательно анализируются вопросы, на которые клиент дал наибольшую оценку в баллах (2-2-2), а также вопросы, в которых две наивысшие оценки сочетаются со средней (2-2-1, 1-2-2).

Это необходимо для того, чтобы:


  • конкретизировать профессиональный выбор (в виде нескольких специальностей);

  • «выйти» за пределы одного типа и выбрать профессии, занимающие промежуточное положение между различными типами (например, учитель математики – Ч-Ч и Ч-З).

Методика также, как и ДДО рассчитана, прежде всего, на школьников средних и старших классов, однако может использоваться и для взрослых. Опрос вместе с обработкой результатов занимает 20-30 мин.

Достоинства:

- более полная информация о профессиональных интересах и склонностях, чем в ДДО;

- возможность оценить степень готовности к выбору относительно каждого типа профессий;

- возможность дифференцировать положительное отношение к группе профессий от желания и готовности работать в этой сфере;

- возможность получить характеристику подходящих профессий;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- «компактность» (всего 5 типов) и понятность классификации.

Недостатки:

- незащищенность от фальсификации;

- трудность отнесения части профессий к тому или иному типу из-за недостаточной представленности всех предметов труда (например, профессия повар).

Используется в основном в целях профконсультации.


Карта интересов (78)

Модифицированный вариант методики А.Е. Голомштока.

Используется для диагностики профессиональных интересов по признаку отраслевой принадлежности профессий (в методике представлены 13 отраслей: математика, физика, химия, электротехника, техника, биология, литература, политика, педагогика, медицина, сфера обслуживания и торговля, культура, военное дело.). Может быть использована либо как самостоятельный метод для уточнения профессиональной направленности клиента, либо в дополнение к вопросникам ДДО и ОПГ.

Методика представляет собой 78 вопросов-высказываний, при оценке которых в соответствии со своими интересами клиент должен проставить знак («- -», «-» , «0», «+», «+ +») в лист ответов. При этом вариантам ответа приписываются следующие баллы:

«+ +» - 2 балла;

«+» - 1 балл;

«0» - 0 баллов;

«-» - (-1) балл;

«- -» - (-2) балла.

По каждому виду деятельности задается по 6 вопросов. Первые два вопроса позволяют выяснить, есть ли желание познакомиться с той или иной областью знаний, видов деятельности. Вторые два вопроса выявляют стремление к более углубленному познанию предпочитаемых областей знания, видов деятельности. Последние два вопроса – отношение человека к практическим действиям.

Полученные по столбцам значения сравниваются. Если есть столбцы с разным количеством баллов, наиболее выраженными считаются профессиональные интересы в том столбце, где содержится наибольшее количество знаков «+».

При оценке интересов следует обязательно учитывать столбцы с наибольшим количеством знаков «-» , как сферы деятельности, отвергаемые клиентом.

Рассчитана, в основном, на школьников средних и старших классов, однако может использоваться и для взрослых. Опрос занимает вместе с обработкой 20-30 мин.

Достоинства:

- простота в проведении и обработке результатов;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- возможность конкретизировать профессиональные интересы по отраслевой принадлежности;



Недостатки:

- незащищенность от фальсификации;

- трудность отнесения части профессий к той или иной отрасли (в основном это касается «сквозных» профессий, например, секретарь-референт);

- недостаточное количество представленных отраслей.

Используется в основном в целях профконсультации.
Карта интересов (174)

В отличие от предыдущей методики, содержит 174 вопроса и выявляет профессиональную направленность относительно профессий 29 отраслей. В данной методике более подробно представлены технические отрасли и сфера услуг, что делает ее предпочтительнее предыдущего варианта карты интересов. Процедура опроса и обработки аналогичны, но занимают большее количество времени – 40-50 мин.


Опросник профессиональных предпочтений

Автор: Дж. Холланд.

Используется для диагностики профессиональных интересов и склонностей. С помощью методики выявляется тип личности и предпочтения относительно 6 типов профессиональной среды (реалистичный, исследовательский, социальный, конвенциональный, предпринимательский, артистичный). По каждому типу автором дается краткая характеристика ценностей, мотивов, личностных особенностей, приводится достаточно обширный список профессий. Кроме того, по результатам теста можно определить «профиль» личности, состоящий из обозначения 3 наиболее выраженных типов, по каждому профилю автором так же приводится список профессий. Данное обстоятельство делает методику особенно привлекательной для практикующих специалистов.

Методика содержит 14 пар профессий, респонденту предлагается выбрать в каждой паре наиболее привлекательную для него профессию. Рассчитана на школьников средних, старших классов, взрослых. Опрос и обработка результатов занимает 10-20 мин.



Достоинства:

- простота в проведении и обработке результатов;

- возможность получить не только характеристику подходящих профессий, но и личностную характеристику;

- наличие списка профессий по каждому типу;

- «компактность» (всего 6 типов) и понятность классификации.

Недостатки:

- методика не была должным образом адаптирована, некоторые профессии переведены с английского недостаточно корректно (например, командир дружины), поэтому есть сомнения в ее валидности и надежности;

- незащищенность от фальсификации;

- наличие устаревших профессий, произвольная замена которых на более современные может повлиять на валидность и надежность теста.

Используется в основном в целях профконсультации.
Методика изучения ценностных ориентации (МИЦ)

Автор – М.И. Рокич

Используется для изучения представлений о системе значимых жизненных ценностей. М. Рокич разделяет 2 класса ценностей – терминальные (ценности-цели) и инструментальные (ценности-средства). Стимульным материалом служат два списка по 18 ценностей - терминальных и инструментальных с краткой расшифровкой содержания каждой.

Методика известна в нескольких формах. Наиболее разработанные формы Д и Е различаются тем, что в варианте Е списки ценностных категорий отпечатаны на листах бумаги в алфавитном порядке и испытуемым предлагается проставить против каждого обозначения соответствующее ранговое число от 1 до 18. Форма Д дает более надежные результаты, чем форма Е. При работе с карточками важно, чтобы их размеры позволяли испытуемому без труда охватывать взглядом все карточки одновременно. При этом внешний вид карточек может влиять на выбор ценностей.

Рассчитана, прежде всего, на учеников старших классов и взрослых. Опрос занимает 15-20 мин.

Достоинства:


  • компактность;

  • быстрота в проведении и обработке результатов;

  • универсальность;

  • гибкость (возможность варьировать стимульный вариант, инструкции).

Недостатки:

  • возможность фальсификации ответов;

  • фиксированный характер списков, ценностей, что ограничивает диапазон возможных ответов.

Необходимо также отметить такой недостаток как, неоднозначность критериев ранжирования (один ориентируется на сущности ценностей, другие - на абсолютную значимость, одни опираются на индивидуальную значимость, другие учитывают значимость для общества и человечества в целом). Чтобы преодолеть в какой-то степени эту неоднозначность, некоторые авторы предлагают использовать добавочное ранжирование по таким критериям, как актуальность, доступность, степень, степень реализованности.

Используется в основном в целях профконсультации как изучение ценностных оснований для профессионального выбора. Может быть использована для изучения ориентаций молодежи (в рамках мониторинга профессионального самоопределения школы, города).


Эмоциональная направленность личности (ЭНЛ).

Автор: Б.И. Додонов.

Направлена на выявление ведущих эмоциональных потребностей. Согласно теории Додонова существует 10 типов эмоциональных потребностей, формирующих мотивационное ядро личности и, таким образом, влияющие на профессиональный выбор:


  1. Альтруистическая направленность.

  2. Коммуникативная.

  3. Глорическая.

  4. Праксическая.

  5. Пугническая.

  6. Романтическая.

  7. Гностическая.

  8. Эстетическая.

  9. Гедонистическая.

  10. Акквизитивная.

Содержит 60 вопросов, дающих описание определенных эмоциональных переживаний. Необходимо оценить, как часто человек испытывает описанное переживание. Если часто в бланке проставляется знак “+”, если редко или никогда “-”, если затруднения с ответом - ставится знак “?”. При обработке ответов учитывается только ответы “+” - 2 балла и ответы “?” - 1 балл. Опрос вместе с обработкой занимает 15-20 минут.

Примеры описания переживаний:

- Чувство преданности.

- Любование результатами своего труда.

- Упоение опасностью, риском.

- Чувство уязвленного самолюбия и желания взять реванш.

Достоинства:

- простота и быстрота процедуры опроса и обработки;

- отсутствие аналогов в других тестах (гедонистическая, акквизитивная, пугническая эмоции);

- универсальность.



Недостатки:

- непривычная терминология;

- отсутствие сведений о стандартизации методики;

- отсутствие готового списка профессий.

Используется в основном в целях профконсультации.



Каталог: data -> documents
documents -> Задание для подготовки к защите индивидуального аттестационного проекта
documents -> Акмеологические условияформирования профессиональной компетентности сотрудников специальных подразделений
documents -> Развитие я-концепции специалистов по банковской деятельности
documents -> Курс лекций в опорных конспектах, схемах, таблицах Наталья Ивановна фрейлах
documents -> Лекция: «развитие психической деятельности животных в онтогенезе»
documents -> «Роль мотивации в обучении детей в дши»
documents -> Влияние самооценки руководителя предприятия индустрии красоты на социально-психологический климат в коллективе


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   16


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница