В. Б. Борейша основы профориентологии учебное пособие


ТЕМА 6. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ



страница8/16
Дата11.05.2016
Размер1.35 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   16
ТЕМА 6. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
6.1 Сущность и виды профотбора. Профессиональная пригодность
Профессиональный отбор проводится с целью определения профессиональной пригодности кандидатов к дея­тельности на вакантных должностях, к обучению по конкретным специальностям.

Профотбор психологи рассматривают как процедуру опре­деления соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональ­ных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор — есть определение профпригодности к конкретному виду труда.

Особенно насущной проблема профессионального отбора стала уже в конце XIX и начале XX столетия. В результате ускорения технического прогресса усложнилась техника общественного производства. Начали применять дорогостоящее техническое оборудование, выход из строя которого по причине ошибочных действий работников приводил к большим материальным потерям. Кроме того, технологический процесс целого цеха и даже предприятия все больше зависел от обеспечения нормальной работы отдельных агрегатов и поточных линий. Поэтому материальные потери усугублялись дополнительными потерями, возникающими вследствие значительных простоев соседних участков, связанных единой цепочкой с вышедшими из строя оборудованием. Это заставило предпринимателей учитывать последствия ошибочных действий в рабочих с точки зрения возможности их травмирования. Все это послужило фактором, способствующим отбору работников по индивидуальным качествам.

Кроме того, возникли новые сферы трудовой деятельности человека, характеризующиеся повышенной опасностью как для лиц, непосредственно занятых в них, так и для лиц, обслуживаемых ими или соприкасающихся с ними. Это относится к железнодорожному, автомобильному и другим видам транспорта, а также к авиации. Первые попытки внедрения профессионального отбора работников, основанные на применении научных методов, относятся к перечисленным сферам деятельности человека.

В целом следует отметить, что появление высоких скоростей производственных процессов и транспортных средств, обусловленных развитием техники, послужило основным фактором развития профессионального отбора работников в различных сферах производственной деятельности. До тех пор, пока темп не играл значительной роли в производительности труда, подбор и расстановка людей на рабочих местах осуществлялись в процессе деятельности, исходя из опыта и квалификации работника. По мере того, как темп трудовой деятельности приобретал все большее значение, к психофизиологическим качествам человека стали предъявлять более жесткие требования. При этом оказалось, что индивидуальные психологические различия между людьми в этом отношении могут быть значительными, что в отдельных случаях может способствовать выявлению контингента работников, которые, несмотря на хорошее здоровье и активное стремление овладеть данной трудовой деятельностью, не могут достигнуть минимума профессионального мастерства.

В начале ХХ века один из основателей метода профессионального отбора Г. Мюнстенберг доказывал необходимость его внедрения в промышленности и на транспорте. Он писал: «Всем стало ясно. Что никакая расточительность ценных благ не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая к случаю и что совершенно не обращается внимание на необходимое соответствие между трудом и работником (22)».

Разнообразие профессий и специальностей, с одной стороны, и различие способностей, темпераментов, характеров людей, с другой стороны, таковы объективные предпосылки возникновения практической и научной разработки проблем соответствия психофизиологических характеристик человека требованиям профессий. Доказанная на практике возможность повышения за счет этого производительности труда явилась основным экономическим стимулом создания и развития служб профессионального психофизиологического отбора.

Значение мероприятий профотбора состоит:

1. для претендента - в более быстром, с наименьшими психологическими затратами, освоении новой профессии, в уве­личении шансов трудоустроиться и закрепиться на новом рабочем месте, более быстрой адаптации к новой профессиональной среде и более высокой профессиональной эффективности;

2. для учебного заведения - в повышении качества обучения за счет опоры на индивидуально-психологические особенности человека и его индивидуальный опыт, повышении шансов трудоустройства обучаемого;

3. для работодателя - в найме специалиста, отвечающего не толь­ко требованиям профессиональной деятельности, но и требова­ниям конкретного рабочего места.

Профотбор подразделяют на два вида - конста­тирующий и организующий. Констатирующий профотбор предполагает решение вопроса о пригодности к профес­сии того или иного лица в форме «годен» и «не годен». В случае отрицательного ответа человек предпринимает новую попытку ре­шения вопросов трудоустройства. Организующий профотбор имеет целью выявить и оценить индивидуальные особеннос­ти человека, являющиеся показаниями не к одной, а к несколь­ким профессиям, что в большей мере отвечает нуждам и зада­чам профессиональных учебных заведений, предприятий по свое­временному заполнению вакантных мест.

Традиционно выделяют несколько видов профотбора:

Медицинский отбор направлен на выявление лиц, которые по состоянию здоровья и уровню физического развития могут успешно овладеть профессией.

Цель психологического отбора – изучение и оценка морально-нравственных качеств личности, мотивов выбора профессии, интересов, потребностей, способностей и т.д.



Образовательный отбор направлен на выявление уровня знаний и навыков, а также профессионально-важных качеств для обучения по избранной профессии.
Профессиональная пригодность

Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизиологических особенностей чело­века, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков общественно приемлемой эффективности труда. Формиро­вание пригодности к профессии обусловлено природными свой­ствами человека, его мотивацией к профессии и профессио­нальной подготовленностью. Профессиональную подготовлен­ность психологи определяют как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность чело­века выполнять определенную профессиональную деятельность с тем или иным качеством.

Е.А. Климов предложил для использования значительно более полное, синтетическое определение понятия «профессиональная пригодность», выделив в ней следующие структурные компоненты:

1. Гражданские качества — моральный облик че­ловека как члена коллектива, общества. Есть профессии, спе­циальности (например, связанные с руководством людьми, об­учением и воспитанием их, оказанием медицинской помощи, тор­говым обслуживанием, правоохраной и т. д.), в отношении ко­торых человек оказывается непригодным, если названная груп­па качеств не развита у него нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, положительные интересы и склонности к данной области деятельности.

3. Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важ­ными в очень многих и разных видах деятельности: состоянием физического и психического здоровья, так называемыми общи­ми способностями, в основе которых лежат активность и саморе­гуляция человека как субъекта деятельности. Частным выраже­нием общих способностей являются, например, склонность к по­стоянной занятости, положительные качества ума, развитый са­моконтроль, инициативность, «творческость» — непредвзятый подход к решению возникающих на трудовом посту задач.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие стойкие личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или узкого их круга (например, «цепкая» память на эталоны вкусовых качеств для кулинара, товарове­да, контролера пищевых продуктов, устойчивость к действию монотонных раздражителей для машиниста локомотива, тонкий звуковысотный и тембровый слух для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инст­рументов и др.).

5. Навыки, выучка, знания, опыт. Эта составляющая про­фессиональной пригодности обычно с большей или меньшей полнотой бывает представлена в специальных документах — профессионально-квалификационных, характеристиках, состав­ляемых в разных ведомствах и ориентировочно задающих, «что должен знать» и «что должен уметь» тот или иной специалист.

Профпригодность — это гибкое, динамичное образование, которое складывается и шлифуется в ходе самой профессио­нальной деятельности. Проф­пригодность – понятие динамическое, это не просто соответствие некоторых свойств организма определенным требованиям профессии, а резуль­тат некоторого процесса, в ходе которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями, выдвигае­мыми профессией, претерпевают ряд изменений, так или иначе формирующих профессиональный тип.

Е.А. Климов выделяет четыре степени выражен­ности профессиональной пригодности:1) непригодность к профессии — временная или прак­тически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области; 2) годность к профессии (или группе про­фессий) — в этом случае говорят: нет противопоказаний, но нет и показаний; 3) соответствие данной области деятельности - противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности; 4) призвание - налицо явные признаки соответствия человека всем основ­ным требованиям профессии деятельности. В этом случае го­ворят: «В этой и именно в этой области деятельности ты будешь наиболее нужным людям».

Различают абсолютную профпригодность, когда человек должен соответствовать жестким требованиям профессии, и относительную профпригодность, что характерно для большинства профессий.



Абсолютная профессиональная пригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, с трудом поддающимися формированию. В некоторых профессиях требования к профпригодности велики, если имеют место некоторые абсолютные противопо­казания к профессии. Например, абсолютно противопоказаны водительские профессии всех видов транспорта людям с по­вышенной сонливостью в монотонной обстановке. Противопо­казаны профессии, требующие самообладания, людям неурав­новешенным, забывчивым, для таких лиц не рекомендуются профессии учителя, пилота, хирурга и др. Абсолютные проти­вопоказания чаще присутствуют в тех профессиях, где могут возникнуть неожиданные ситуации, требующие срочных реше­ний, связанных с ответственностью за жизнь и безопасность людей, за большие материальные ценности. Для определения соответствия людей требованиям некоторых групп профессий используется профотбор.

Профессии с относительной профессиональной пригодностью не предъявляют к человеку абсолютных требований. Формирование профессиональной пригодности к ним во многом совпадает с выработкой индивидуального стиля трудовой деятельности. Процесс формирования пригодности в этом случае может быть значительно облегчен и ускорен путем оказания помощи работнику в нахождении своего пути решения профессиональных задач.


Индвидуальный стиль деятельности

В структуре индивидуального стиля Е.А. Климов выделяет два компонента:

- “ядро” стиля включает в себя качества человека, которые базируются на свойствах нервной системы и проявляются непроизвольно или без заметных усилий; в это ядро включаются две группы особенностей человека - одни природные особенности благоприятствуют успеху, другие препятствуют ему;

- “пристройка” к ядру включает в себя качества, которые вырабатываются человеком в результате сознательных или стихийных поисков; “в пристройку” также входят две группы особенностей - одни связаны с использованием положительных возможностей субъекта, другие направлены на преодоление негативных качеств и имеют компенсаторный характер.

Как складывается индивидуальный стиль профессиональной деятельности?

- учитывая (осознанно или не осознанно) свои позитивные природные качества, человек стремится приспособиться этими свойствами, качествами к условиям труда (адаптация);

- анализируя (осознанно или не осознанно) свои негативные природные качества, человек предпринимает усилия к тому, чтобы уравновесить их за счет способов своей деятельности (компенсация);

- принимая во внимание недостаточность адаптации и компенсации, человек пытается сформировать у себя наиболее адекватные и рациональные способы, для этого что-то изменяет в себе (коррекция).

Таким образом, механизмами становления индивидуального стиля является адаптация, компенсация, коррекция. Остановимся на них несколько подробнее.

Адаптация при установлении индивидуального стиля профессиональной деятельности состоит в том, что человек применяет в своей деятельности такую систему средств, такие формы взаимодействия с профессиональной средой, которые в наибольшей степени соответствуют его внутреннему складу, склонностям. Человек стремится создать условия деятельности, наиболее удобные, соответствующие своим индивидуальным особенностям. Таким образом, адаптация состоит в использовании человеком (осознанно или неосознанно) тех своих благоприятных природных качеств, которые способствуют успеху в деятельности. Иногда простое приспособление человеком деятельности к своим качествам и склонностям может и не приводить к успеху в деятельности, например, лица с преобладанием возбуждения выбирают торопливый стиль с преждевременным выполнением действий, что ведет к их несвоевременному осуществлению.

Компенсация заключается в выборе человеком таких условий труда, которые помогали бы ему избежать тех ситуаций, где могли бы проявиться их неблагоприятные качества. Водители автотранспорта со слабой нервной системой выбирают и создают условия работы с таким расчетом, чтобы предотвратить возникновение трудных ситуаций. В ходе адаптации и компенсации человек подбирает способы деятельности, соответствующие своим качествам и приводящие к результативности деятельности, при этом ему не обязательно перестраивать, ломать себя.

Но механизмы адаптации и компенсации не всегда приводят к необходимому результату деятельности. Кроме механизмов адаптации и компенсации авторы выделяют механизм коррекции, благодаря чему обеспечивается выполнение трудовых действий человека в оптимальных границах. Например, в некоторых случаях отсутствующие качества человека нельзя компенсировать, и благоприятные его признаки также не реализуются в трудовой деятельности человека. Работники с инертной нервной системой обнаруживают чрезмерную растянутость в выполнении действий и заданий, а “подвижные” рабочие проявляют торопливость, чрезмерный темп деятельности, ослабленный контроль и тщательность. В этих условиях складывается нерациональный индивидуальный стиль (или, как иногда его называют, псевдостиль), ибо результат деятельности выходит за пределы оптимальных границ, производительность и качество труда падают. Псевдостиль выступает как этап перед формированием рационального стиля. Человек вынужден осуществлять коррекцию, подтягивая или ограничивая трудовые действия до определенного уровня. Процессы адаптации, компенсации и коррекции индивидуального стиля тесно связаны. Так, отмечается, что ограниченные скоростные возможности у инертных лиц и затрудненность действий в ситуации напряжения у лиц со слабой нервной системой компенсируется выбором и созданием соответствующей ситуации, большей выраженностью подготовительного этапа работы и более строгим соблюдением требований. Как бы не усложнялись требования деятельности, человек находит способы достижения успеха, гибко используя свои ресурсы.

В адаптации, в компенсации и в коррекции наряду с природными качествами большое значение имеют и прижизненно сложившиеся свойства личности человека, его способности, его уровень притязаний и самооценка, мотивационный и эмоциональный статус. Учет природных особенностей не приведет к успеху деятельности без способности их достраивать, совершенствовать. Высокая мотивация позволяет компенсировать недостающие способности и доводить трудовую деятельность до оптимального результата. Часто оказывается очень важным сочетание природных и личностных факторов в их влиянии на деятельность, например, тип нервной системы и темперамент (тревожность, высокая возбудимость) в сочетании с эмоциями, мотивами могут существенно повлиять на результат деятельности.

Во всех описанных процессах (адаптация, компенсация, коррекция) поведение человека определяется логикой профессиональной деятельности (ибо он использует закрепленные в опыте профессии комбинации способов и приемов работы) и логикой своего психического развития (ибо он исходит из возможностей своей психики).



«Золотое правило» психологии труда.

Завершая рассмотрение проблемы профессиональной пригодности, считаем необходимым напомнить о методологический подходе Е.А. Климова к проблеме профессиональной пригодности. Его краткую формулировку он назвал «золотым правилом» психологии труда:

«…Желая повысить производительность, эффективность, каче­ство работы человека, мы не можем произвольно делать все, что хотим, с системой «человек — предмет труда — средство тру­да — среда», не считаясь с фактом взаимосоответствия челове­ка и трудового поста. А именно, если мы теми или иными ме­роприятиями создаем здесь нарушение традиционно сложивше­гося соответствия (вводя, например, новые требования к чело­веку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, предметные или социальные условия труда), необходимо компенсировать неизбежно создающееся рассогла­сование в каждом случае «контрмероприятиями», комплекс ко­торых нужно специально изыскивать, быть может, в приклад­ном исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение, перераспре­деление функций в эргатической системе и между такими си­стемами мы осуществляем произвольно, без учета обсуждаемо­го здесь феномена «соответствия — несоответствия», то это закономерно приводит к определенным, часто непредусмотрен­ным последствиям (ошибкам, авариям, «отсеву», «текучести» кадров, неблагоприятным функциональным состояниям работ­ников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого рода явлениями также к непредвиденным из­менениям «облика» профессий — их слиянию, разделению, от­миранию старых и появлению новых)»(8).

Основаниями для «золотого правила» стали следующие, подтвержденные исследованиями Е.А. Климова и его учеников положения:



  • Нет профпригодности вообще, как признака, который человек носит с собой. Этот признак присущ не человеку, а сложной ситуации «человек — профессия».

  • Профессиональная пригодность — это взаимное соответствие человека и его дела, профессии, рабочего места. Негодной, непригодной для человека может оказаться как раз профессия или конкретное рабочее место.

  • Взаимная непригодность профессии и человека может сложиться не только из-за технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны профессиональной деятельности.

  • Среди личных качеств человека нет таких, которые были бы только профессионально ценными и не были бы при этом ничем другим. Любое качество человека может в одном случае оказаться профессионально ценным, а в другом — противодействовать успешности работы.

Ситуацию взаимной пригодно­сти субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или несколькими из следующих способов: подобрать человеку подходящую работу из числа существующих, сформировать у него дополнительно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои «сильные» стороны и компенсировать те, которые противодействуют успеху), распре­делить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми, снабдить его новыми более со­вершенными техническими средствами труда, изменить условия труда.

Профотбор не может быть не только единст­венным, но даже и основным средством приведения в соответ­ствие множества людей, с одной стороны, и множества трудо­вых постов в обществе — с другой. Трудности с поиском пре­тендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий труда, создания новых более привлекательных профессий. Профотбор в опреде­ленных случаях неизбежен и необходим, но всегда при этом по­лезно помнить, что он является выходом из положения, обу­словленного неумением гарантировать человеку нормальное со­стояние физического и психического здоровья, обучить, воспи­тать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда.


6.2 Этапы профессионального отбора
Профессиональный отбор происходит в несколько этапов:

1. Разработка профессиограммы.

2. Разработка психограммы. Определение критериев отбора.

3. Выбор профдиагностического инструментария.

5. Разработка системы отбора.

6. Организация процедуры отбора.

7. Исследование претендентов.

8. Вынесение итогового заключения о профессиональной пригодности.

9. Консультирование по результатам обследования.
Рассмотрим некоторые этапы подробней.

Разработка психограммы. Определение критериев отбора.

В основе профотбора ле­жат требования, содержащиеся в психограмме. Психограмма является составной частью профессиограммы и содержит в себе перечень требований, предъявляемых к пси­хике человека. Каждая конкретная профессия предопределя­ет количественное и качественное выражение отдельных сто­рон психики, их взаимосвязь и взаимодействие в процессе выполнения отдельных операций, работы в целом, что обус­ловливает необходимость определенных способностей.

В психограмме стараются отразить это своеобразие и под­черкнуть, какие требования к психике личности предъявляют­ся конкретной профессией. Она строится на основе анализа важнейших элементов изучаемой профессии, в ходе которого выявляются психические качества, имеющие решающее зна­чение: необходимые и желательные; несовместимые с данной деятельностью; комплексные, определяющие успех профес­сиональной деятельности.

Содержание и объем психограммы зависят от цели, с ко­торой производится изучение профессии. Спецификой состав­ления психограммы в целях профотбора является ориентация на изучение относительно устойчивых, стабильных свойств, дифференцирующих людей по эффективности труда на конкретном рабочем месте.

Психологи также считают, что психограмма, составленная в целях профотбора, должна включать требования к специа­листу: во-первых, те, которые определяют необходимые и компенсируемые свойства и должны предъявляться к средне­му (любому) работнику данной профессии; во-вторых, только желательные, определяющие возможность достиже­ния высокого уровня профессионального мастерства.

На этом основании считается необходимым исходить из нужной степени выраженности требуемых качеств, а не вы­раженности их у среднего или классного специалиста, т. е. нельзя занижать или завышать психограмму.

Для разработки психограмм чаще всего используется метод эталонных групп, предполагающий следующие этапы разработки психограмм:

а) анализ деятельности специалистов, чтобы определить эффективную и малоэффективную деятельность;

б) разработка (подбор) батареи тестов (аппаратурных методик), чтобы измерить характеристики, приводимые к эф­фективной деятельности;

в) использование тестов на экспериментальной группе спе­циалистов высокой квалификации;

г) сбор информации, касающейся результатов всех чле­нов экспериментальной группы;

д) анализ отношений между результатами тестов и эф­фективностью деятельности с целью создания психограммы и наиболее эффективной батареи психодиагностики.


Выбор профдиагностического инструментария.

Диагностические методы при профотборе должны отвечать определенным требованиям: валидности, надежности, дифференцированности. При их выборе, разработке и использовании в процессе профотбора необходи­мо руководствоваться следующими принципами: научной обо­снованностью, объективностью, практичностью.

Исследования показывают, что валидную и надежную методи­ку можно разработать с помощью следующих процедур:

- операционного определения измеряемого параметра;

- содержательного наполнения параметра набором соответствующих вопросов (заданий) с привлечением экспертов;

- соответствующего выбора испытуемых;

- экспериментальной оценки содержательной валидности вопросов (заданий) шкалы с выбраковкой неудачно сформу­лированных, двусмысленных;

- пилотажного обследования небольшой выборки и оцен­ки разброса показателей;

- основного экспериментального обследования для полу­чения психометрических характеристик шкалы;

- выбраковки «неработающих» вопросов (заданий) по данным статистического анализа;

- выявление внутренней согласованности (однородности), отдельных параметров и всей шкалы;

- определения устойчивости (надежности) каждого воп­роса (задания), параметра и итогового показателя шкалы (при повторных тестированиях);

- определения внешней валидности методик (путем оцен­ки эффективности деятельности, выраженности качеств поляр­ных групп или корреляционной связи с внешним критерием);

- стандартизации шкалы на нормальной выборке. Данная процедура может быть взята за алгоритм, с по­мощью которого следует разрабатывать и апробировать ме­тодики на предмет их адекватности и прогностичности кон­кретным условиям и задачам, связанным со спецификой организации или учебного заведения, а также с учетом особенностей испытуемых.

Определение прогностической ценности методик психоло­гического профотбора связано с внешними критериями. При их выборе рекомендуется исходить из того, что критерии должны отражать те признаки, которые являются факторами, определяющими успешность трудовой или учеб­ной деятельности.

Отобранные и специально разработанные методики после апробации следует рассматривать как основные для оценки профессиональной пригодности. Однако особенности, связан­ные с возрастными изменениями и ситуацией обследования, требуют более глубокого ознакомления с предшествующим пе­риодом жизни кандидата, учета условий его жизни, состоя­ния, проявления ведущих черт характера. Для решения этих задач рекомендуется использовать методы: беседу и наблю­дение.




Каталог: data -> documents
documents -> Задание для подготовки к защите индивидуального аттестационного проекта
documents -> Акмеологические условияформирования профессиональной компетентности сотрудников специальных подразделений
documents -> Развитие я-концепции специалистов по банковской деятельности
documents -> Курс лекций в опорных конспектах, схемах, таблицах Наталья Ивановна фрейлах
documents -> Лекция: «развитие психической деятельности животных в онтогенезе»
documents -> «Роль мотивации в обучении детей в дши»
documents -> Влияние самооценки руководителя предприятия индустрии красоты на социально-психологический климат в коллективе


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   16


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница