В оформлении книги использованы фрагменты картин М. Эшера
Скачать 7.93 Mb.
|
- Навигация по данной странице:
- ISBN -5-85297-056-5
- Глава 2. Что такое конфликт
- Глава 5. Конфликт личности и группы
- Глава 8. Проблемы деловых взаимоотношений поколений
- Глава 9. Разные темпераменты - причина взаимного непонимания
- Глава 10. Доминантность полушарий головного мозга
- Г лава 11. Национальный характер и трудности взаимодействия
- Глава 12. Базовые формы сублимации энергии конфликта
- Глава 14. Высвобождение энергии конфликта в процессе творчества
- Глава 15. Индивидуальные особенности и творческий процесс
- Глава 16. Интуиция и интеллект
- Глава 17. Методики развития правосторонних операций творчества
- Глава 18. Становление операций левостороннего творчества
- Глава 19. Стратегия личного развития творчества
- Глава 20. Групповые методы развития творчества
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ Литература
- Часть 1 ВИДЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ Глава 1. Конфликт и управление коллективом
- Руководитель и стиль его работы с подчиненными
| УДК 159.98 ББК 88.4 Г 773
В оформлении книги использованы фрагменты картин М. Эшера. Грановская P.M. Г 773 Конфликт и творчество в зеркале психологии. — М.: Генезис, 2002. — 573 с. В книге рассмотрены причины возникновения и способы разрешения центрального противоречия личности — противоречия между творческой самостоятельностью и необходимостью общения с социальной средой, которое приводит к возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Описываются виды конфликтов, рассматриваются их причины, специфика и особенности разрешения, связанные с индивидуальными особенностями личности: полом, возрастом, темпераментом, левополушарной или правополушарной доминантностью и национальными традициями. Предложенная классификация конфликтов иллюстрирована яркими примерами, раскрывающими их специфику и предлагающими пути их конструктивного разрешения. Аргументированно показано, что творческая самореализация как способ разрешения конфликта имеет неоспоримые преимущества перед другими способами. Книга адресована руководителям, менеджерам, педагогам, психологам, социальным работникам — всем, кто работает с людьми и заинтересован в развитии их творческого потенциала. Она также полезна всем, для кого важно сохранение душевного равновесия и раскрытие своих способностей. ISBN-5-85297-056-5 © P.M.Грановская, 2002. © Издательство ЦСПА «Генезис», 2002.
1. Руководитель и стиль его работы с подчиненными 2. Менеджер и мастерство делового общения 3. Психолог и его роль в формировании Климата в коллективе
1. Механизмы конфликта 2. Факторы риска (способы ухудшить ситуацию В процессе преодоления конфликта) Глава 3. Конфликт с собой 1. Истоки внутриличностных конфликтов 2. Способы разрешения конфликтов с собой
1. Разнообразие реакций на конфликт с партнером 2. Приемы урегулирования конфликтов с партнером
1. Причины конфликтов между личностью и группой 2. Варианты улаживания конфликта с группой
1. Причины межгрупповых конфликтов 2. Улаживание конфликтов между группами 3. Конфликт группы с группой конкурентов А. Дефицит информационного ресурса Б. Неверная стратегия предъявления открытия Часть 2. Роль индивидуальности в конфликте
1. Отношение к женщине в обществе 2. Специфика деловой карьеры женщины А.Достоинства женщин Б. Конфликтогенные особенности женщин
1. Паспортный и психологический возраст 2. Особенности зрелого возраста, порождающие конфликты 3. Истоки конфликтности молодых специалистов 4. Смягчение деловых конфликтов между поколениями
1. Сильные и слабые стороны сангвиника 2. Холерик и его особенности 3. Возможности и ограничения флегматика 4. Две стороны чувствительности меланхолика 5. Человек в экстремальных условиях: влияние темперамента Глава 10. Доминантность полушарий головного мозга: Влияние на специфику конфликтов 1. Конфликт, обусловленный разными приемами Работы с информацией A. Восприятие - перцептивное и концептуальное Б. Внимание - глобальное и локальное B. Память - эпизодическая и семантическая Г. Эмоции - отрицательные и положительные Д. Язык - образный и вербальный Е. Мышление - предметное и понятийное Ж. Самовосприятие - подсознательное и осознанное 2. Разное восприятие одной и той же проблемы Как причина конфликта 3. Формы представления задачи для людей С разной доминантностью полушарий
1. Роль национальных стереотипов в деловом общении 2. Национальные традиции и самоутверждение Часть 3. Творчество как вариант сублимации конфликта Глава 12. Базовые формы сублимации энергии конфликта 1. Что побуждает человека искать путь к особым состояниям? 2. Какие состояния способны разрядить конфликт? A. Агрессия - примитивная форма самореализации Б. Власть как способ самореализации B. Любовь земная - творчество в личных отношениях Г. Любовь духовная - развитие отношений с миром
1. Наркотик как одна из форм самореализации 2. Последствия снижения порогов чувствительности При приеме наркотика 3. Способы достижения желаемых состояний А. Внутренние наркотики Б. Внешние наркотики 4. Индивидуальные свойства личности и наркотики Глава 14. Высвобождение энергии конфликта в процессе творчества 1. Бывает ли творчество без конфликта? 2. Периодичность успехов и поражений в творчестве 3. В чем проявляется творчество? 4. Преимущества самореализации в творчестве 5. Высшие ценности и творчество 6. Мотивация творчества A. Внешние мотивы Б. Установка на решение B. Внутренние мотивы Г. Поддержание высокой самооценки
1. Влияние возраста на динамику и размах идей А. Специфика творчества молодых Б. Особенности творчества зрелых специалистов 2. Темперамент и организация творчества A. Условия творчества для сангвиника Б. Условия творчества для холерика B. Условия творчества для флегматика Г. Условия творчества для меланхолика 3. Доминантность и структура творческого поля А. Творчество праводоминантных Б. Творчество леводоминантных 4. Стиль мышления и креативность А. Полезависимые Б. Поленезависимые
1. Представления об интуиции А. Интуиция как прорыв подсознательного в сознание Б. Проявления интуиции 2. Структуры интуитивных решений A. Задача возникает слева — решается справа (вариант а) Б. Задача возникает справа — решается слева (вариант б) B. Задача возникает справа и решается справа (вариант в) Г. Задача формируется и решается слева (вариант г) Д. Совместная работа полушарий в экстремальной ситуации (вариант д) 3. Интеллект, талант и гений А.Чем талант отличается от интеллекта? Б. Что отличает гениальность? Глава 17. Методики развития правосторонних операций творчества 1. Базовые операции правостороннего творчества 2. Способы активизации правосторонних операций в творчестве A. Конденсация: тело как интегратор Б. Конденсация: эмоция как интегратор B. Конденсация: образ как интегратор Обобщенного представления Г. Смещение: регулирование напряжения и расслабления Д. Повышение доверия к слабым сигналам (расширение диапазона смещений) Е. Смещение фокуса внимания Ж. Символическая трансформация Путем усмотрения гармоничности 3.Поощрение символической трансформации Через тренинг прогнозирования И. Развитие смещения и символической Трансформации через воображение К. Метафора (синтез подсознательных операций) Глава 18. Становление операций левостороннего творчества 1. Логические операции в творчестве A. Элементы логического мышления Б. Роль силлогизмов в мышлении B. Логические исчисления 2. Способы развития логических операций творчества A. Тренинг дедуктивных и индуктивных операций Б. Режим пульсаций: расширение и сужение поля анализа B. Готовность переносить неопределенность, меняя правила
1. Этапы творческого процесса 2. Поддержка творчества на отдельных этапах 3. Уровень одаренности и успешность 4. Техники индивидуального развития творчества A. Рольфинг - снятие телесных зажимов Б. Модель как инструмент творчества B. Способы концентрации и переключения Г. Коаны: смещение в поле иной логики Д. Психосинтез: объединение внутренних личностей Е. Компьютерные игры: комплексная стимуляция творчества
1. Снижение стереотипности мышления A. Руководство творческим коллективом Б. Групповые формы преодоления конфликтов и стереотипов B. Групповая динамика 2. Разрушение стереотипов и групповые нормы A. Гештальт-группы Б. Группы транзактного анализа B. Нейро-лингвистическое программирование (НЛП) 3. Групповые формы стимуляции творчества A. Как не задушить творческий порыв Б. Мозговая атака и сенектика B.Деловая игра
Вступление Здоровый индивидуум — это человек, способный любить и заниматься общественнополезной, творческой работой. 3. Фрейд Как известно, неудовлетворенность — стимул к движению, поскольку именно проблема является точкой личностного роста и источником жизненных изменений. Оказывая помощь человеку, попавшему в сложную ситуацию, психолог может помочь ему либо преобразовать влечения бессознательного, сделав их более «мягкими», либо, наоборот, частично освободиться от сковывающего воздействия социальных и культурных норм. В последнем случае открываются каналы разрядки вытесненных человеком побуждений и возникает возможность в полной мере пережить вытесненные стремления, желания и влечения. Тогда человек становится способным на новой основе перестроить поведение за счет большей гармонизации скрытых конфликтов. Тем самым психолог может помочь людям не только в решении их проблем, но и в раскрытии их творческого потенциала. Благодаря этому энергию, которая долгое время уходила на подавление влечений, можно направить на поиск новых эффективных форм поведения. Это — нелегкий путь, который может вести как к достижению цели, так и к новым проблемам. Эта книга предназначена не для того, чтобы еще раз обратить внимание читателя на сложность его проблем, а для того, чтобы помочь ему выйти на путь роста и обновления. Мы надеемся, что она поможет справиться с проблемами и обрести душевное равновесие, необходимое каждому для самоуважения, успеха и продвижения к цели. Основную часть книги составили практические рекомендации для деловых людей — менеджеров и руководителей, а также для людей творческих, заинтересованных в эффективном решении жизненных задач и продвижении своих результатов. Часто приходится сталкиваться с мнением, что творчество — удел немногих. Это неправильное представление. Каждый человек и в своей обыденной, и в профессиональной жизни может проявить свои творческие способности. Кроме практических сведений, полезных специалистам и руководителям, в книге дано теоретическое обоснование преимущества творческих способов самореализации и разрешения конфликтов. Как известно, конфликт в силу противоречивости самой природы человека является постоянным элементом его душевной жизни. В этом смысле конфликты возникают в результате одновременной активизации несовместимых мотивов. Иногда внутренний конфликт травмирует настолько, что требует разрешения любой ценой. В качестве разрядки напряженности могут выступать такие патологические формы самовыражения, как агрессия, наркомания, беспорядочный секс и упоение властью. Этому противостоят другие, социально одобряемые формы — любовь к человеку, любовь к Богу и творчество. Детальное рассмотрение всех этих способов разрешения конфликтов показывает, что в большинстве случаев выход может быть найден без ущерба для здоровья и человеческих отношений путем сублимации энергии конфликта в творчество. Главная идея книги: энергия, накапливаемая в очаге конфликта, изменяет стратегию поведения человека. Новые формы поведения могут быть различными — от примитивных и разрушительных до возвышенных и созидающих. Главная теоретическая задача книги — показать зависимость творческих резервов личности от ее главного жизненного конфликта и от ее индивидуальных особенностей — пола, возраста, темперамента, доминантности и национальных традиций. В этом плане мы развиваем представления Э.Эриксона [167], согласно которым процесс адаптации к новому происходит в следующем порядке: тревога — защита — конфликт или гармоническое развитие. Мы старались показать, что ответ на вопрос о том, какой ценой достанутся человеку психическое здоровье, душевный мир и гармоничное развитие, зависит от его поступков и его позиции. Процесс саморазвития предполагает активную позицию личности, а направление и успешность деятельности зависят от иерархии ценностей его Модели Мира. Человек обладает наибольшей целеустремленностью, если на вершине этой иерархии находится цель, которая поможет ему противостоять давлению общества. Как показывает история человечества, только такая жизненная позиция приводит не к смене личных ценностей в угоду обществу, а к изменению ценностей общества. Каждый конфликт лишает человека сил, необходимых для дальнейшего развития, делая его неуравновешенным и зависимым. Не удивительно, что во многих мировых религиях настоятельно предписывается всепрощение. Это продиктовано заботой не столько о тех, кого прощают, сколько о душевном здоровье тех, кто прощает. В своих теоретических построениях мы опираемся на представления J1. Фесгингера [141] о когнитивном диссонансе, показавшем, что психологический кризис, порождая у человека душевный диссонанс, тем не менее порождает у него и стремление к душевному консонансу (равновесию). Достичь его можно несколькими путями, но мы стремимся убедить читателя, что наиболее продуктивным является путь творчества. Книга по смыслу отчетливо разделяется на 3 части:
Первая часть книги посвящена разным формам конфликтов. Ролевой конфликт выявляет меру несоответствия социальной позиции и профессиональных обязанностей с реальностью личных психических и физиологических возможностей. Ощущение своей несостоятельности провоцирует конфликты, условно разделяемые на внутренние и внешние. Поэтому мы обращаемся к внутриличностному конфликту, конфликту с партнером и с группой и к межгрупповому конфликту. Во второй части книги мы рассматриваем индивидуальные особенности людей. Некоторые из этих характеристик, такие как пол, возраст и национальная принадлежность — очевидны, в отличие от темперамента и доминантности. Поскольку полное описание каждой из названных характеристик не представляется возможным, выделены только аспекты, наиболее значимые с позиции задач данной книги. В третьей части книги внимание обращается на способы формирования инициативных и творческих людей, в которых сегодня так остро нуждается наша страна. Продуктивность этих людей нередко сдерживается стереотипами мышления и поведения. Если бы они могли стать чуть более чувствительными, открытыми и непосредственными — насколько меньше было бы у них (и у общества!) проблем. Поэтому в последних главах излагаются приемы воздействия на личность, способствующие снятию психологических барьеров и преодолению стереотипов, направленно активизирующие творческий процесс. Материалы по специфике решения творческих задач долгие годы собирались в процессе сотрудничества со студентами, аспирантами и преподавателями ЛГУ и других вузов, проходившими курсы повышения квалификации; они отрабатывались в тесном контакте с рядом творческих специалистов, активно использующих в своих изобретениях методику Теории Решения Изобретательских Задач (ТРИЗ). Для многих из них эффективность использования ТРИЗ значительно повышалась за счет одновременной психологической поддержки. Отработанные при этом методы и приемы нашли свое место в данной книге. Мы выражаем глубокую признательность всем «тризовцам» за существенную помощь в нашей работе. Руководителям, менеджерам, психологам, преподавателям — всем, кто имеет дело с человеческими судьбами, адресована эта книга. Особые усилия мы направили на то, чтобы в максимально возможной степени освободить текст от специальной терминологии, поскольку для нас важно было сделать его доступным как можно более широкому кругу читателей. Поэтому книгу можно рассматривать и как пошаговое руководство к действию для тех, кто работает с людьми как организатор и управленец, и как средство саморазвития для неискушенного читателя. Многолетняя работа с аспирантами, преподавателями и руководителями предприятий, специалистами по теории решения изобретательских задач не только в качестве преподавателя психологии, но и в роли консультанта позволила обсуждать с ними волнующие их проблемы и реальные способы их решения. Эти обсуждения оказали нам неоценимую помощь, за что мы выражаем всем этим людям сердечную благодарность. Данная работа развивает идеи, изложенные в наших предыдущих книгах: «Восприятие и модели памяти» [38]; «Элементы практической психологии» [41]; «Интуиция и искусственный интеллект» (совместно с И.Я. Березной) [39]; «Творчество и преодоление стереотипов» (совместно с Ю.С. Крижанской) [40]; «Защита личности» (совместно с И.М. Никольской) [43]; «Психологическая защита у детей» (совместно с И.М. Никольской) [108]. Особую признательность хочется также выразить Борису Зло- тину — руководителю и идеологу фирмы Ideation Internation Inc. Без его личной заинтересованности и спонсорской поддержки фирмы мы не имели бы возможности завершить эту работу. Глубокую признательность мы выражаем В.М. Герасимову и А.В. Зусман за плодотворные обсуждения некоторых важных проблем этой книги. В заключение автор выражает искреннюю благодарность своему любимому мужу, единомышленнику, другу и помощнику — Ю.И. Волкову, без которого не могла бы быть написана ни эта, ни все предыдущие книги. Часть 1 ВИДЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ Глава 1. Конфликт и управление коллективом Говорить, когда не время говорить — опрометчивость; не говорить, когда сказать время настало — скрытность; говорить, не замечая мимики собеседника — слепота. Конфуций Психологи замечают, что на вопрос «Кто вы?» — люди, как правило, указывают прежде всего свою профессиональную роль — «я — преподаватель, я — руководитель» и т.п. Поэтому рассмотрение разных видов конфликтов мы начнем с профессиональных ролей. Личность подразумевает постоянное развитие, и динамика развития личности может зависеть в том числе и от ролевогоконфликта. Внутренние и межличностные конфликты возникают, когда человек уклоняется от исполнения своей роли или играет не свойственную ему роль. Ролевой конфликт, как правило, порождается экспансией — выходом за границы своей должностной роли (хочу иметь власти и возможностей больше, чем мне положено!). Кроме того, он обостряется вследствие недостаточного понимания своей позиции, то есть несоответствия своих представлений о занимаемой социальной позиции и связанных с ней своих профессиональных обязанностях и перспективах реальности своих психических и физиологических возможностей. Рассмотрим это на примере анализа профессиональных ролей руководителя, менеджера и психолога. Все эти специалисты вносят свой вклад в реализацию планов, создание творческой обстановки и благоприятного психологического климата в организации. Конфликт может возникнуть, если представления каждого специалиста о профессиональном вкладе остальных в создание желаемой атмосферы недостаточно отчетливы. Начнем с руководителя. Он работает на опережение, первым понимая существо проблемы. Именно поэтому ему так важно иметь сформированную систему убеждений, способность воспринимать противоречащую ей информацию, в соответствии с новой информацией изменять свою Модель Мира. При достаточной открытости новациям руководитель легко ассимилирует любую информацию и готов реагировать своевременно. Кроме того, он — вдохновитель, так как ориентирован на результат. Его успехи притягивают других, вызывая любопытство и желание участвовать в осуществлении задуманного. Для того чтобы сотрудники могли реализовать его идеи, способный руководитель нанимает лучших профессионалов, каких только может найти, и дает им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Он знает, что вместо того чтобы вникать во все детали их деятельности, лучше проявлять интерес к их работе и восхищаться результатами. Сфера действия руководителя иная, чем у менеджера. Вместо обеспечения стабильной работы при одновременном, постепен- [|<пм развитии фирмы, он ответственен за организацию ее корен- ■0п> преобразования и обновления. Он решает, в каком направлении двигаться. Для реализации своей задачи руководителю важ- способностью заставить сотрудников поверить в са мки невероятные, с их точки зрения, вещи, а затем указать путь in hi ношения этих идей в жизнь. Обычно прежде чем поверить во что пибудь, большинство людей должно это «нечто» представить. Поэтому задача руководителя — добиться того, чтобы люди поверили ему прежде, чем смогут увидеть результат. После выработки стратегии перед руководителем встает следующая задача — достаточно просто, желательно максимально образно, донести до сотрудников свое видение положительных результатов предлагаемой им стратегии; вначале оно может восприниматься сотрудниками как мечта, которая превратится в реальность, только если компания будет развиваться в нужном направлении. Обозначив мечту, он прилагает усилия для конкретизации стратегии, доказывая ее осуществимость. При этом ему важно продемонстрировать, насколько желаемые достижения связаны с усилиями каждого сотрудника, с тем чтобы создать благоприятные условия для начала совместного движения к указанной цели. На этом пути он воздействует на сподвижников своим примером и усилиями. Кроме того, он с радостью воздает сотрудникам должное за каждый успех, воспитывая в них гордость за свою работу. Тем самым он как лидер вдохновляет людей на воплощение созданной им идеи. И если он сделает это профессионально, то добьется того, что рядовые специалисты достигнут необыкновенных результатов. Выделить личностные черты, позволяющие безошибочно определить эффективного лидера, трудно. Экспериментальные средства для выявления способностей к руководству весьма немногочисленны. Примером может служить OSS-test, практиковавшийся в армии США для отбора лиц, способных выполнять особые задания в сложных ситуациях. Испытуемому предлагали руководить операциями по сооружению несложной конструкции — из специально приготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Для этого он мог выбрать себе помощников, однако на самом деле все они были ассистен- 2 Конфликт и творчество тами экспериментатора и их задачей было создание для испытуемого чрезвычайно сложных психологических условий. Внешне они ему повиновались, но пользовались любым предлогом для препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу особенностей речи «руководителя», его манер и стиля поведения, говорили на посторонние темы по ходу выполнения задания, провоцировали дискуссии. Так, если «руководитель» не представлялся и не спрашивал их имен, то один из «помощников» замечал, что элементарная вежливость требует знакомства при совместной работе; если «руководитель» объяснял задание кратко, то «помощники» жаловались на непонятность указаний; если, напротив, он излагал свои соображения подробно, то «помощники» тут же заявляли, что их принимают за идиотов. Поведение испытуемого во время эксперимента фиксировалось, и последующий анализ позволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативности, а также фрустра- ционный порог испытуемых. Однако исследователи отметили, что с методикой OSS-test справлялось очень незначительное количество людей. Специфика работы менеджера в том, что при сколь угодно высоком универсализме используемых им принципов менеджмент всегда детище конкретных обстоятельств. Менеджер должен предложить, как именно двигаться к цели в данных условиях. Воплощая в жизнь идеи руководителя, он не может просто копировать чужие образцы, поскольку, как показал опыт, это ни к чему дельному не приводит. Учитывая особенности ситуации, он должен создавать свою тактику приближения к указанной цели, используя известные в менеджменте формы как направляющие для продвижения, а не как инструкцию. В этом плане показателен пример японцев, умело соединивших достижения западного менеджмента с ценностями своей национальной культуры и достигших при этом поразительных результатов в организации производства. В настоящее время по этому пути успешно продвигаются китайцы. Если, преувеличив свои способности и возможности в процессе разработки тактики решения задач, менеджер вторгается в сферу стратегии, то он тем самым попадает на поле руководителя, что, естественно, тому может не понравиться. Это дорога к конфликтам. Чтобы их не было, важно понимать: руководитель несет ответственность за формулирование стратегических задач, за то, «что» надо делать, а менеджер — за «как» это сделать, то есть за тактику их воплощения в жизнь. С этой целью менеджер решает четыре основные задачи: планирование, организация, воплощение планов, отслеживание результатов. Можно сказать, что он должен нарисовать маршрут, определив, как добраться до нужного пункта и каким образом использовать предложенную им актуальную тактику продвижения к указанной руководителем цели. Разницу между ролями руководителя и менеджера проиллюстрируем анекдотом. К сове пришли зайцы посоветоваться по жизненно важной проблеме. «Ты такая мудрая, — сказали они, — помоги нам!» «В чем дело?» — спросила сова. «Нас преследуют и едят волки. Вот на прошлой неделе еще двух съели. Что нам делать?» «Хорошо, у меня есть идея, — сказала сова. — Вам надо превратиться в ежиков, волк попробует, наколется и больше пробовать не станет». «Прекрасно!» — воскликнули зайчики и побежали рассказывать об этом выходе другим. Потом остановились, призадумались и вернулись к сове уточнить — как превратиться в ежиков? Прибежали, а сова им и говорит: «Вы что, я ведь специалист по стратегии, тактика — не моя сфера!» В данном контексте полезно уточнить — руководитель от менеджера отличается тем, что главная его забота не оптимальная реализация уже понятного, а определение того, что может и должно произойти. Поэтому любому коллективу нужен и руководитель для построения долговременной программы, и менеджер для ее воплощения. Если руководитель — обычно профессионал в данной области, то какова исходная специальность людей, попадающих в менеджеры? Уже из сказанного видно, насколько различны их задачи и сферы деятельности. Поэтому при подборе менеджеров большинство фирм исходит из того, что наличие одного только технического образования не отвечает требованиям, предъявляемым менеджерам даже промышленных предприятий. Для этой работы нужны совсем иные данные. В результате, если для руководителей в качестве дополнительного образования полезным считается экономическое или юридическое, и, действительно, около 80 % из них его имеют, то для менеджеров, кроме базового технического образования, необходима достаточная дополнительная административная и организационная подготовка. Например, если у менеджера имеется только специальное техническое образование, то это часто приводит к слишком долгой раскачке в принятии решения. Это связано с тем, что при классическом обучении вырабатывается стратегия, исключающая переход к действиям, пока в наличии нет 95 % необходимой информации. Однако в бизнесе часто необходимо принимать решение в условиях недостаточности информации и делать это оперативно. Даже правильное решение оказывается ошибочным, если оно принято слишком поздно. Для того чтобы принимать решения в постоянно меняющихся условиях, менеджеру необходимы определенные личностные качества:
Только эффективно управляя собой, менеджер может наладить доброжелательные личные отношения с подчиненными и нужным образом построить межличностные взаимоотношения людей при их совместной трудовой деятельности. Однако управлять собой трудно и обычно не хочется. Чаще всего усилия направляются на силовое подчинение окружающих своей воле, а гак как регулирование душевного состояния сотрудников — не профессиональная прерогатива менеджера, то и вызревают конфликтные ситуации, которые приходится разрешать уже психологу. Именно указанные, достаточно противоречивые, требования профессии менеджера — любить новое, хорошо применять старое, быть гибким с другими и жестко контролировать себя — могут обнаружить внутреннее несоответствие личностных возможностей менеджера его профессиональной роли и выступить источником одной из форм конфликта. Профессиональная деятельность предъявляет менеджеру требование непрерывного творчества на своем поле — поле решения задач, поставленных перед ним руководителем. Разработка приемов достижения поставленных руководством целей требует от менеджера способности выявлять проблемы и решать их в условиях неопределенности и недостатка информации. Здесь нелишне отметить, что в последние годы объем психологических дисциплин в программах подготовки менеджеров достигает 40—60 %. Психологическая подготовка включает в себя не только способы общения, но и методы формирования корпоративного духа, чувства патриотизма к компании, в которой человек трудится, преданности ее целям. Такие изменения в обучении, несомненно, повышают уровень профессионализма менеджеров, но одновременно — и вероятность их вторжения в сферу профессиональных обязанностей психолога. Психолог должен работать над созданием оптимального психологического климата. Для этого он профессионально взаимодействует не только с руководством, но и с конкретными исполнителями. В случае хорошего владения им способами коррекции поведения личности он имеет конструктивные возможности через них повлиять и на тактику, и на стратегию фирмы. Если, не имея необходимого представления ни о том, ни о другом, он вторгается на поле руководителя или менеджера, то не только порождает конфликты, которые призван минимизировать, но может нанести существенный вред фирме. Упомянутое конфликты — ролевые, их разрешение прежде всего связано с осознанием специалистом границ своего профессионального поля. Такое осознание ведет за собой решение — либо впредь держаться внутри этих рамок, либо сменить профессию и на законном основании работать на другом поле. Для полноценного осознания границ надо отчетливо представлять себе свои и чужие обязанности, поэтому мы и остановимся на них.
Каталог: book -> common psychology common psychology -> На подступах к психологии бытия common psychology -> А. Н. Леонтьев Избранные психологические произведения common psychology -> Л. Я. Гозман, Е. Б. Шестопал common psychology -> Конрад Лоренц common psychology -> Мотивация отклоняющегося (девиантного) поведения 12 общие представления одевиантном поведении и его причинах common psychology -> Берковиц. Агрессия: причины, последствия и контроль common psychology -> Оглавление Категория common psychology -> Учебное пособие Москва «Школьные технологии» common psychology -> В психологию common psychology -> Александр Романович Лурия Язык и сознание Скачать 7.93 Mb. Поделитесь с Вашими друзьями:
|