Вклад в твое будущее



страница1/3
Дата13.05.2016
Размер0.49 Mb.
ТипРеферат
  1   2   3


ВКЛАД В ТВОЕ БУДУЩЕЕ

Проект Европейского социального фонда „ Укрепление административной мощности Союза Свободных профсоюзов Латвии ‟


Экспертиза нормативных актов и политических документов Европейского союза
Моббинг на рабочем месте

Автор: Наталья Мицкевич


29.02.2012.

Рига, 2012 год

Данное сообщение было создано при финансовой поддержке Социального Фонда
Европейского Союза

За содержание новости несет ответственность Союз Свободных профсоюзов Латвии

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

Содержание
1.Введение 2
2.Дефинниция моббинга 3
3.Международное регулирование моббинга 8
3.1 Международная организация труда 8
3.2. Регулирование Европейского Союза 9
3.3. Основное положение социальных партнеров Европы 10
4. Опыт стран-участниц Европейского союза 13
4.1. Регулирование моббинга в судебных актах 14
4.2. Применение существующих судебных актов и судебной практики 16
5. Роль социальных партнеров по предотвращению и урегулированию моббинга 19
6. Латвийская правовая база в предотвращении моббинга 21
6.1. Ответственность работодателя 22
6.2. Возможности работника для защиты своих прав 24
6.3. Бремя доказательства 25

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012



1. Введение
Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется'1.

По данным исследования условий труда в европейских странах «Европейским фондом улучшения условий жизни и труда» (Eurofound) в среднем 4-5% работников в Европейском союзе подвергаются психологическому насилию – моббингу – на рабочем месте.2 Последствия моббинга на деятельности работника и организации могут отражаться очень серьезно.


Моббинг может привести к стрессу, депрессии, снижению самооценки, фобиям, расстройству сна и пищеварения, и в результате - к серьезному снижению работоспособности. Такие последствия бывают не только у жертв моббинга, но и у всего коллектива, поскольку коллеги страдают от неблагоприятного психосоциального климата в рабочей среде. На уровне предприятия моббинг приводит к задержке в работе, большой и частой смене персонала, снижению эффективности и производительности на работе, полному отсутствию инициативы на предприятии, а также к плохой репутации организации в целом. Плохая репутация, в свою очередь, не позволяет компании привлекать талантливых и компетентных работников, и в результате приводит к снижению прибыли.3
Причинами моббинга могут выступать черты характера отдельного человека, к примеру, недостаток сочувствия и толерантности среди коллег, а также проявление индивидуализма, которое в коллективе поощряет работодатель. Кроме того, моббинг, также может вызывать стратегическая цель руководства компании - "избавиться" от отдельных сотрудников. Согласно исследованиям, причиной также может быть желание работодателя «заменить» более старших по возрасту сотрудников, чьи навыки не соответствуют требованиям работодателя, или работников, чья работа не стабильна из-за обстоятельств в семье, к примеру, женщины с детьми. Эти группы работников подлежат защите, и работодателю не так легко уволить таких сотрудников, поэтому некоторые руководители применяют стратегию создания трудовых отношений «травли» после избрания работника.4

Noa V. Davenport. When Conflict In The Workplace Escalates To Emotional Abuse. Доступен: http://www.mediate.com/articles/davenport.cfm.



  1. Fifth European Working Conditions survey – 2010. Have you been subjected to bullying or harassment at work in the past year?

Доступен:http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06.htm. Skat.ar?: Violence at work in the European Union 23-06-2009. Доступен:http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_108536.pdf.

3 Bullying at work. Europeanagency for safety and health at work. FACTS. ISSN 1681-2123. Доступен:http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/23.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012
Вопрос устранения моббинга актуален и в работе Союза свободных профессиональных союзов Латвии (ССПСЛ). В настоящее время ряд региональных ССПСЛ консультантов трудового права работает с ситуациями психологического террора на работе.
Консультанты ССПСЛ сталкиваются с отсутствием регулирования случаев моббинга, а также с использованием различных альтернативных понятия моббинга, что затрудняет правовую помощь работникам.
Задача данной экспертизы – ответить на вопрос, кто ответственен за устранение моббинга на рабочем месте (виновный сотрудник или работодатель), а также как работник может защитить свои права в случае моббинга. Особое внимание в экспертизе посвящено роли профсоюзов в устранении моббинга.
Вначале экспертиза дает обзор разнообразия дефиниций моббинга, использующихся в правовой доктрине. В следующем разделе изложены правовые акты и политические документы Международной Организации труда (МОТ) и Европейского Союза, в регулировании и практике других стран, в том числе и правовых, примеры устранения и разрешения моббинга. Специальный раздел посвящен экспертизе социальных партнеров, в особенности - профсоюзной деятельности по профилактике моббинга. Далее в экспертизе дается анализ приведенных в Латвийских правовых источниках возможностей для предотвращения и устранения моббинга, а также дается прояснение ответственности работодателя (его права и сложности доказательства работника) в случае моббинга. В заключение суммируются выводы и вносятся предложения по совершенствованию нормативной базы и ее применению на практике в Латвии.

2. Дефиниция моббинга
В настоящее время нет единого официально признанного определения моббинга, как и нет обозначения одним термином психологического насилия на рабочем месте. Дефиницию моббинга и определение данного термина можно найти в юридической литературе, заключениях и



4 Increasing focus on workplace 'mobbing'. Доступен: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/02/feature/it0402104f.htm.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

исследованиях. Чтобы описать насилие на рабочем месте в различных источниках используются следующие термины: моббинг (mobbing, mobbying), буллинг (bullying), психологический террор, психологическое насилие, боссинг (bashing, от англ. „bash‟ – нападение), моральное преследование, виктимизация (victimisation) и т.д. Наиболее распространенные термины: "моббинг" и " буллинг", однако существует мало пояснения для разграничения этих двух терминов.
Свое разграничение моббинга и буллинга предлагает американский профессор Девенпорт

(Davenport). Хотя проявление моббинга и буллинга очень схожи, моббинг представляет собой групповую активность, которую организует начальник, управляющий, служащий или коллега, которая объединяет других коллег на рабочем месте для систематического и частого «поведения толпы» против определенного работника.


Термин происходит от английского «mob» - толпа и в мире животных представляет собой ситуацию, когда животные собираются толпой вокруг конкретной особи с целью атаковать ее и изгнать.5

В свою очередь буллинг обозначает домогательства и насилие «один против одного» или «один против группы».6


Порой один человек может относиться насильственно по отношению к другому, однако учитывая факт, что руководитель или коллеги провоцируют или долго оказывают молчаливую поддержку, или игнорируют проявление насилия, или не осуждают, или прощают, можно сказать, что против жертвы направлено «действие толпы» - таким образом, имеет место именно моббинг, а не буллинг.7
Исследовав различные литературные источники, можно сделать вывод, что в настоящее время оба термина обозначают одно и то же.8 В то же время, различные государства- члены Европейского Союза решили применить на практике только один из терминов. Для изучения психологического насилия на рабочем месте в правовой системе англосаксонских стран применяется термин «буллинг», в то время, как в странах Центральной Европы чаще встречается в термин "моббинг».9 В рамках данной статьи будет использоваться только термин "моббинг", в том числе со ссылкой на источники, используя понятие "буллинг", "моральное насилие" или "виктимизация". Что касается



5 Increasing focus on workplace 'mobbing'. Доступен: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/02/feature/it0402104f.htm

Chappell D., Vittorio Di Martino. Violence at work. Third edition. ILO 2006. Доступен:http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2006/106B09_110_engl.pdf. p.22



  1. Increasing focus on workplace 'mobbing'.

Vittorio Di Martino. Preventing violence and harassment in the workplace. Доступен: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/109/en/1/ef02109en.pdf. p.14

  1. Mobbing. Доступен на домашней странице EUROFOND:

http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/mobbing.htm

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

определения слова «моббинг», принимая во внимание отсутствие единого официальной дефиниции, данный термин может относиться к нескольким дефинициям.
Х.Лейман (Heinz Leymann) одним из первых начал исследовать влияние и причины внутреннего психологического домогательства на рабочем месте.
Он определил его как моббинг и объяснил как психологический террор, который включает в себя систематическую враждебную и неэтичную коммуникацию от одного или нескольких лиц и ориентированных в основном на одного человека. Лейман выявил более

45 типичных выражений моббинга, в том числе непредоставление информации, клевета, распространение сплетен, постоянная критика, насмешки и крики.10


Согласно теории Леймана моббинг от временных конфликтов коллег отличает повторение, частоту и продолжительность правонарушений. Таким образом, разграничения направлено на частоту и длительность (например, каждый день в течение длительного периода), а не на сам факт применения моббинга на рабочем месте.
Лейман даже подсчитал, что моббинг происходит, когда соответствующие меры по отношению к сотрудникам производятся как минимум раз в неделю в течение шести месяцев. В зависимости от формы действий, из которых состоит моббинг, автор выделил пять основных типов действий:



  1. влияние на коммуникативные навыки работника (например, если работник получает постоянную критику своей работы, личной жизни, письменные или устные угрозы);




  1. воздействие на сферу социальных отношений работника (например, если сотрудника изолируют от остальной команды или игнорируют);




  1. влияние на репутацию работника (например, через сплетни, унижения сотрудника);




  1. влияние на профессиональную жизнь работника (например, давая бессмысленные задания, или наоборот - слишком сложные задачи, не давая рабочие задания совсем);




  1. воздействие на психическое здоровье работника (например, физически или вербально,

угрожая сотрудника, атакуя или предоставляя опасную для здоровья работу).
Исследователь М. Иригоен (Marie-France Hirigoyen) определила моббинг как любое действие, задевающее словами, жестами, взглядами или устно, которое неоднократно или систематически задевают личность, ее честь, личную физическую или психическую







10 Mobbing. EUROFOND. Skat. arī: Noa V.Davenport. When Conflict In The Workplace Escalates To Emotional Abuse.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

неприкосновенность, а также поведение, которое угрожает работе или ухудшает атмосферу на рабочем месте.


Моббинг (моральное преследование) от других видов психологического насилия отличает то, что моббинг не включает в себя психологическое насилие от третьих сторон, таких как клиенты или бизнес-партнеров. Также моббинг отличают от тиранического контроля (недостойного оскорбительного поведения), который направлен против всех подчиненных, в то время как моббинг направлен против конкретного лица.
Исследователь К.Сейдл (Christoph Seydl) предлагает следующее определение:

моббинг – индивидуальный и неофициальный антисоциальный процесс, в котором один или несколько человек систематически становятся жертвами противоправных неблагоприятных действий в своей организации.11


Исследователь С.Хартил (Susan Harthill) термином моббинг (буллинг) обозначает повторяющееся оскорбительное поведение с использованием мстительных, жестоких, злых или унизительных попыток нанести вред человеку или группе работников.12
EUROFOND, в то же время, используя оба термина "bulings" и "моббинг", моббингом характеризуется систематическое психологическое давление и унижение одной или более сторонами с целью нанести вред репутации человека, его чести, достоинству и неприкосновенности личности и привести к оставлению места работы. Кроме того,
EUROFOND опирается на широко признанную норвежским исследователем С.Ейнарсен (Stale Einarsen) дефиницию, которая характеризует моббинг как форму преследования, домогательства, социальной изоляции человека или негативное влияние на рабочие задания личности.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что единого общепризнанного определения не существует, однако использованные в доктрине обозначения включают следующие элементы моббинга:


  • Негативная, оскорбительная деятельность в отношении лица;

  • Систематичность действия, повторяемость;

  • Превосходство обидчика, которое распространяется, к примеру, занятие руководящей должности, вовлечение других коллег и подстрекательство;



11 Seydl C. Workplace mobbing/bullying. Доступен:http://www.seydl.eu/en/workplace_mobbing.html.

12 Harthill S. The Need For A Revitalized Regulatory Scheme To Address Workplace Bullying In The United States: Strengthening the Federal Occupational Safety and Health Act. Доступен:http://www.ilo.org/legacy/english/protection/travail/pdf/rdwpaper15c.pdf. p.3.

См. также: Harthill S. Bullying in the Workplace: Lessons from the United Kingdom. Доступен:http://ssrn.com/abstract=1225671.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012



  • Факт, что другие коллеги и руководство принимают и поддерживают такие мероприятия.

Соответственно, моббинг может быть реализован (1) сотрудниками против отдельного сотрудника; (2) работником против подчиненного (например, начальником против подчиненного); (3) работниками против вышестоящего работника (например, сотрудниками против начальника или координатора проекта).13


Как подчеркивает EUROFOND, в определении моббинга важны неравные позиции ведущего и жертвы.14 Таким образом, единовременный конфликт или затяжной конфликт между этими двумя коллегами (если другие коллеги не участвуют действиями или бездействуют, игнорируя или принимая моббинг) не может считаться моббингом и должны рассматриваться в качестве отдельным отношением лиц на рабочем месте.

Ramage R. Mobbing in the workplace. New Law Journal 25 October and 1 November 1996. Piejams: http://www.law-office.demon.co.uk/art%20mobbing-1.htm.



  1. Mobbing. EUROFOND.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

Международное регулирование моббинга
3.1 Международная организация труда
МОТ признал моббинг серьезной угрозой для рабочей среды, но не принял особые конвенции или рекомендации по его предотвращению.15
Актами МОТ регулируется предотвращение насилия на рабочем месте. Конвенция МОТ о безопасности и охраны труда и рабочей среды16 предусматривает, что здоровые и безопасные условия работы могут помочь предотвращению насилия на рабочем месте, но конвенция не регулирует психологические риски насилия и меры по их устранению. МОТ не выдается обязательных документов по выявлению, предупреждению или рассмотрению моббинга.
В связи с предотвращением моббинга МОТ, опубликовала исследование международного эксперта В.Ди Мартино (Vittorio Di Martino) на тему «Насилие на рабочем месте»17, которое предоставляет информацию о моббине, его свойствах (как одной из форм насилия на рабочем месте), примеры национального законодательства и прецедентного права, а также принципы соглашения социальных партнеров.
Кроме того, МОТ обратился к проблемам насилия на рабочих местах и опубликовала, обобщение хорошей практики "Применение насилия на работе в секторе услуг и меры по борьбе этим явлением."18 Также, признав моббинг причиной стресса, МОТ опубликовала рекомендации «Контрольные точки профилактики стресса. Практические улучшения для профилактики стресса на рабочих местах.»19


New forms of violence at work on the rise worldwide, says the ILO. Доступен:http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/news/WCMS_070505/lang--en/index.htm.

SDO 1981. gada 22. jūnija konvencija Nr. 155 ‘Konvencija par darba drošību un veselību un darba vidi’. Pieejama angļu valodā: http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C155



  1. Chappell D., Vittorio Di Martino. Violence at work. Third edition. ILO 2006.

Доступен:http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2006/106B09_110_engl.pdf.

Workplace violence in services sectors and measures to combat this phenomenon. Доступен:http://www.ilo.org/safework/normative/codes/WCMS_107705/lang--en/index.htm.

Stress prevention at work checkpoints. Practical improvements for stress prevention in the workplace. ILO 2012. Доступен:http://www.ilo.org/global/publications/books/forthcoming-publications/WCMS_168053/lang-- en/index.htm.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012



3.2. Регулирование Европейского Союза
По данным Европейской комиссии, вопрос предупреждения моббинга является частью директивы Европейского Совета 89/391 / EEC о мерах, которые будут введены в целях повышения безопасности и здоровья работников (Директива).20 Директива предусматривает обязательство работодателей вести оценку рисков на рабочих местах, в том числе психологических рисков здоровья и безопасности работников, а также принятие мер по устранению этих рисков. Тем не менее, Директива была принята с применением - "моральное преследование" и "психологическое насилие".
Относительно моббинга на рабочем месте, правовая доктрина не регулирует психологическое насилие в целом и потребуется новый инструмент Европейского Союза - директивы, которые специфически регулируют прямое психологическое предотвращения насилия.21
На европейском уровне еще не разработана официальная дефиниция, хотя проблема моббинга и ее последствия изучаются и уже идентифицированы.

Основные документы в области предупреждения моббинга – резолюция Европейского парламента 2001/2339 2001 года, «О преследовании на рабочем месте» (INI),22

коммуникация Еврокоммиссии «Новая стратегия здоровья и безопасности местного населения» 2007-2012‟2323 и мнение Консультативного комитета Европейской комиссии по безопасности, гигиене и охране здоровья «О насилии на рабочем месте».24

Резолюция Европейского парламента призывает Европейскую комиссию рассмотреть вопрос о моббинге и рассмотреть вопрос о необходимости принятия рамочной директивы для предотвращения моббинга, а также призывает европейских социальных партнеров для развития собственного подхода к профилактике моббинга. Резолюция





  1. Директива Европейского Совета о мерах, которые будут введены в целях улучшения здоровья и безопасности работников на работе (1989. gada 12. jūnijs).

Pieejama: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:lv:HTML.

  1. Maria I S.Guerrero. The development of moral harassment (or mobing) law in Sweden and France as a step towards EU legislation.Boston College International & Comparative Law Review,Vol.27:477. p.493-494.

European Parliament resolution on harassment at the workplace (2001/2339(INI)). Доступен: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2002:077E:0138:0141:EN:PDF.

Сообщение Комиссии Европейскому парламенту и Совету, Европейскому экономическому и социальному комитету и Комитету регионов. Качество работы и улучшение производительности: Стратегия Сообщества в области здравоохранения и безопасности на работе 2007 года по 2012. Доступен на латышском: http://eur-lex.europa.eu/Notice.do?mode=dbl&lang=en&ihmlang=en&lng1=en,lv&lng2=cs,da,de,el,en,es,et,fi,fr,hu,it,lt,lv,mt, nl,pl,pt,sk,sl,sv,&val=443914:cs&page.



  1. Advisory Committee on Safety, Hygiene and Health Protection at Work of the European Commission in its

“Opinion on Violence at the Workplace’. 2001.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

подчеркивает, что директива была разработана для предотвращения прямых физических рисков, следовательно - существует потребность в новом законодательстве.
Расширение действия директивы также в отношении психологических рисков может привести к правовым пробелам.25

Сообщение Европейской комиссии "Новая стратегия здоровья и безопасности местного 2007-2012" подчеркнуло необходимость борьбы не только с физическим насилием на рабочем месте, но и с психологическим преследованием (psychological harassment), называя психологическое насилие новым серьезным фактором риска на рабочем месте. Консультативный комитет Европейской комиссии по безопасности, гигиене и охране здоровья на производстве в своем сообщении "Насилие на рабочем месте" дал свои характеристики моббинга:


"Моббинг - негативное поведение среди коллег или между начальником и подчиненными формы в которой один или несколько человек, прямо или косвенно унижает или неоднократно нападает на определенного человека с целью отдалить его.»
Комитет старших трудовых инспекторов (SLIC), и представители всех государств-членов Европейского союза договорились в 2012 году провести кампанию по инспекции психосоциальных проблем. Европейская компания по инспекции в 2012 году "Оценка психосоциальных рисков".26
Тем не менее, кампания в изучении психологических рисков, исследуя широкий круг вопросов - стресс, насилие, преследования и запугивания на рабочем месте, отдельно не выделила моббинг.27

3.3. Основное положение социальных партнеров Европы
К решению вопросов насилия, в том числе и психологического насилия, обратились также и социальные партнеры. Европейские социальные партнеры в 2007 году заключили базовое соглашение об устранении притеснения и насилия на рабочем месте (базовый

25 Harassment at the workplace. European Parliament resolution on harassment at the workplace (2001/2339(INI).Доступен:http://www.lex.unict.it/eurolabor/en/documentation/altridoc/resolution200901b.htm. См. Ferrari E. Raising awareness on mobbing. an EU perspective.p.7.



  1. См. http://www.av.se/SLIC2012/. Psihosociālo risku novērtēšana. Eiropas inspicēšanas kampaņa 2012.

Доступен: http://www.av.se/dokument/inenglish/European_Work/Slic%202012/Latvian_2.pdf.

  1. Psihosociālie riski darbā. Vispārēja informācija.

Доступен:http://www.av.se/dokument/inenglish/European_Work/Slic%202012/Latvian_3.pdf.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

договор).28 Целью социальных партнеров было привлечь внимание работодателей и работников к проблеме насилия и домогательств, а также улучшить понимание этого вопроса.


Базовое соглашение является основой для выявления насилия на работе, его предупреждению и разрешению. Базовое соглашение не включает в себя термин моббинг, но определяет понятия преследования и насилия, в том числе психологического насилия и домогательств:
"Преследование и насилие на основе неприемлемого поведения одного или нескольких лиц, которое может принимать различные формы, некоторые из которых легче идентифицировать, чем другие. Рабочая среда может повлиять на степень ущерба, нанесенного человеку от притеснения и насилия.
Преследование происходит, когда один или более рабочих или менеджер неоднократно и умышленно подвергаются использованию, угрозам и / или унижениям из-за обстоятельств, связанных с работой. Оскорбление или насилие может быть реализовано одним или несколькими менеджерами или сотрудниками, и может влиять или угрожать достоинству менеджера или работника, влияя на здоровье и / или создавая враждебную рабочую обстановку.
‘На рабочих местах могут возникать различные формы притеснения и насилия. Они включают в себя:


  • физическое, психологическое и / или сексуальное;

  • изолированный инцидент или закономерность поведения;

  • между коллегами, руководителями и сотрудниками или подчиненными

 третьи стороны, такие как клиенты, клиенты, пациенты, ученики,

и т.д.;


  • от незначительного неуважения к более серьезным актам, в том числе уголовным преступлениям, что требует вмешательства со стороны государственных органов.

Таким образом, базовое соглашение регулирует психологическое насилие очень широко,

охватывая насильственное проявление как внутри компании, так и в отношениях с третьим лицами. Выявление моббинга, который характеризуется повторяющейся деятельностью, столь широкое определение не способствует.



28 BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un EAK (EUROCADRES/CEC) Pamatnolīgums par uzmākšanos un vardarbību darba vietā. 26.04.2007.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

Тем не менее, полезная особенность базового соглашения - обязанность работодателя принять меры для прекращения моббинга. Базовое соглашение также предусматривает обязательство принимать соответствующие меры по отношению к нарушителю, если были констатированы случаи домогательства или насилия. Меры могут включать меры дисциплинарную ответственность, что может означать даже увольнение виновного сотрудника.

Принимая меры, чтобы остановить насилие, необходимо учитывать следующие аспекты:


  • в интересах всех участников проявить должное внимание для защиты достоинства и неприкосновенности частной жизни каждого;




  • не разглашать информацию лицам, не участвующих в деле;




  • жалобы должны быть рассмотрены и рассматриваться без неоправданной задержки;




  • все заинтересованные стороны должны быть услышаны беспристрастно и относиться к ним справедливо;




  • жалобы должны быть основаны на точной информации;




  • не допускается ложные обвинения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям;




  • возможно использование внешней помощи.

Однако более детальную процедуру разработки базовое соглашение предоставляет работодателям и их представителям.

Детальные процедуры для делегатов рамочного соглашения на работодателей, после консультации с работниками и их представителями.

Европейская комиссия в своем сообщении для Совета и Европейского парламента признала базовое соглашение важным вкладом социальных партнеров в безопасность на работе и защиту здоровья, а также защиту достоинства работников и современную организацию работы и ее развитие.29

Можно заключить, несмотря на то, что базовое соглашение не содержит указаний для определения моббинга и психологическое насилие регулируется широко, оно дает четкое предписание обязанностей работодателя осуществлять деятельность для прекращения


29 Сообщение Комиссии Совету и Европейскому парламенту передачи в Европейский базовое соглашение о притеснения и насилия на работе. Доступен:http://eur-lex.europa.eu/Notice.do?mode=dbl&lang=lv&ihmlang=lv&lng1=lv,lv&lng2=bg,cs,da,de,el,en,es,et,fi,fr,hu,it,lt,lv,mt ,nl,pl,pt,ro,sk,sl,sv,&val=458772:cs&page=.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

психологического насилия, а, следовательно, моббинга, и заявляет, что это действие должно быть принято сразу, сохраняя при этом конфиденциальность.
11 февраля 2008, и Конфедерация работодателей Латвии подписала обязательства по внедрению Базового соглашения в Латвии. Социальные партнеры взяли на себя обязательство выполнять положения Базового соглашения по организации тренингов, семинаров и конференций по насилию и преследованиям и насилию, в том числе коллективных договоров и запрещение преследования и мер по его предотвращению.30
В целом, на уровне Европейского Союза в последнее десятилетие проблеме психологического насилия начинают уделять больше внимания, признавая психологическое насилие серьезной опасностью на рабочем месте. Однако до сих пор не разработаны четкие обозначения и определения, которые бы помогли отделить друг от друга различные термины. В основном, внимание сосредоточено на психологическом насилии как том, что включает в себя и моббинг (повторное психологическое насилие между коллегами или подчиненными), и насилие со стороны третьих лиц, а также плохую организацию труда и стресса, вызванного этим.

Опыт стран-участниц Европейского союза

В целях предупреждения и ликвидацию последствий случаев моббинга, государства-

члены Европейского Союза выбрали различные подходы и методы. В целом, опыт государств-членов Европейского Союза можно наблюдать в двух типах практики:
(1) принятие специальных законов, регулирующих моббинг на рабочем месте, например,

во Франции, Бельгии и Швеции;


(2) применение действующего законодательства (чаще всего закон о запрете дискриминации) в случаях моббинга, например, в Ирландии, Великобритании, Италии,

Дании и Германии;


Выбор соотвествующего метода часто зависит от культурных и социальных особенностей страны, которые составляют представление о моббинге,31 например, бизнес-культура (uzņēmējdarbības kultūra) и свобода, свободу выражать свое мнение и обменяться





  1. См: Akule D. Rokasgrāmata par Eiropas sociālo partneru darba programmas 2009.–2010. Gadam un Eiropas sociālo partneru pamatnolīgumu īstenošanu un ieviešanu praksē. LBAS. 2010.

Доступен:http://www.lbas.lv/upload/stuff/201004/rokasgramata_es_programmas.pdf. 37.-41.lpp.

  1. Ferrari E. Raising awareness on mobbing. An EU perspective. p.7-12.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

мнениями и формы практики лидерства и возможные санкции против моббинга.32 В

результате эти факторы определяют, является ли моббинг повседневным, приемлемым явлением, или он не принимается и осуждается.33

4.1. Регулирование моббинга в судебных актах

Швеция является страной Европейского Союза, которая в 1993 году первая приняла правовой акт, регулирующий моббинг - Указ о домогательствах на работе (Arbetarskyddsstyrelsens Kungörelse Med föreskrifter ом åtgärder словцо kränkande särbehandling я arbetslivet - Указ). Указ определил моббинг (виктимизацию) как повторяющиеся предосудительные или отчетливо негативные действия, направленные против отдельных сотрудников, которые могут привести к исключению работников. Указ поручает работодателей как можно больше работать над тем, чтобы предотвратить моббинг в компании, чтобы становилось ясно, что моббинг не приемлем. Кроме того,

работодатель должен своевременно устранять неудовлетворительные условия труда и проблемы организации труда. Наконец, работодатель, при первых признаках признаки моббинга, обязан предпринять специальное расследование, чтобы определить, что является причиной моббинга. Работодатель должен создать особые условия для поддержки работника, который стал жертвой моббинга.
Указ обязывает работодателя составить порядок оценки и разрешения ситуации моббинга в организации, однако он не предполагает предписания о возмещении ущерба, ответственности и бремени доказательства. В этом отношении в судах Швеции были рассмотрены лишь некоторые заявления о случаях моббинга и неясно, были ли кто-либо осужден за моббинг. Тем не менее, добавленная стоимость указа состоит в определении моббинга и предписаний для его профилактики, в том числе обязательств работодателю для расследования и прекращения моббинга. Необходимо также привлечение внимания общественности к этому вопросу и улучшение его понимания. 34


Workplace mobbing/bullying. Доступен:http://www.seydl.eu/en/workplace_mobbing.html.


  1. 33 Ferrari E. Raising awareness on mobbing. An EU perspective. p.12.

Graham I. Mopping up mobbing – legislate or negotiate? Publicēts: Violence at work. Labour Education 2003/4 No. 133. p.57. Доступен: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@actrav/documents/publication/wcms_111456.pdf

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

Согласно данному указу, организации разработали свои правила, в которых, например, четко сказано, что в организации моббинг неприемлем, даны комментарии к правовым актам, указано контактное лицо, к которому необходимо обращаться по вопросам моббинга, даны обязанности руководителей структурных подразделений для предотвращения или разрешения ситуаций моббинга, а также советы лицам, которые стали жертвами моббинга.35
Во Франции термин моббинг (harcèlement moral) изначально был сформирован с судебной практике, позже суд применил нормы уголовного права в случаях моббинга. Уголовное право Франции предполагает, что персону, которая нарушает границы своей должности в отношении подчиненных и подвергает других условиям труда, которые являются несовместимыми с достоинством лиц, наказывается лишением свободы на срок до двух лет и денежным штрафом.
После нескольких забастовок рабочих против руководства организации, которое занимается практикой моббинга, увеличилась осведомленность общественности в вопросе моббинга. Судебная практика и забастовки привели к принятию специального пункта о вопросе моббинга в трудовом кодексе Франции. Кодекс предполагает, что ни одного работника нельзя подвергать повторяющимся моральным нападкам, цель или результат которых – ухудшение условий труда, которые в результате затрагивают права и честь работника, влияют на его психическое здоровье или угрожают его профессиональному будущему.
В отличие от Декрета Швеции, Трудовой Кодекс Франции предполагает санкции в отношении моббинга – лишение свободы (до одного года) и/или денежный штраф в размере 3750 евро. Кодекс уполномочивает работодателя дисциплинарно судить работника, который совершает моббинг.
Кодекс также предполагает защиту для жертвы моббинга. Работник, который стал жертвой моббинга, может попросить специальную процедуру посредничества для разрешения ситуации моббинга.
Запрещается производить какие-либо санкции или расторгать трудовые отношения с работником, который стал жертвой моббинга или отказался терпеть моббинг, а также нельзя дискриминировать его в отношении вопросов возмещения ущерба, повышении образования и продлении трудового договора.

Кодекс дает рекомендации в отношении бремени доказательства при рассмотрении случаев моббинга. Вначале работнику необходимо констатировать признаки моббинга,









35 Maria I S.Guerrero. The development of moral harassment (or mobing) law in Sweden and France as a step towards EU legislation. p.486-488.

Моббинг на рабочем месте. Н.Мицкевич, ССПЛ 2012

в дальнейшем работодателю, отвечая на констатированное работником, необходимо объективно доказать, что обозначенные действия не являются моббингом.36


В Бельгии в 2002 году был принят закон «О защите от насилия и моббинга и сексуального домогательства на работе».37 Закон предполагает специфические правила по устранению насилия и моббинга и сексуального домогательства на рабочем месте. Закон предполагает обязанность работодателя обеспечивать быстрое, объективное расследование и поддержку жертвы моббинга, необходимое обучение и информацию. В дополнение к этому у работодателя есть обязанность прогнозировать ответственность руководителей всех уровней за устранение стресса на рабочем месте. Бремя доказательства ложится на персону, которая обвиняется в моббинге и которой необходимо доказать, что соответствующие действия с ее стороны не являются моббингом. У всех работников есть обязанность активно участвовать в профилактике моббинга и воздерживаться от любых действий, которые могут быть моббингом или которые могут причинить вред человеку, сообщившему об моббинге.

4.2. Применение существующих судебных актов и судебной практики

Каталог: upload -> iblock
iblock -> Контрольные (экзаменационные) вопросы по философии
iblock -> Понятие агрессии и причины ее проявления в детском возрасте
iblock -> Об итогах работы в 2014 году учреждений культуры, спорта и молодежной политики и перспективах развития сферы культуры, спорта и молодежной политики в муниципальном районе Благовещенский район Республики Башкортостан
iblock -> Учебное пособие для студентов очной и заочной формы обучения по специальности 021100 «Юриспруденция»
iblock -> Рекомендации по организации обучения детей с задержкой психического развития в условиях общеобразовательных учреждений
iblock -> Проблемы социально-психологической адаптации студентов первого курса
iblock -> Программа профилактики аддиктивных форм поведения среди студентов колледжа
iblock -> Программа вступительного экзамена в магистратуру по направлению 030300 «Психология»для абитуриентов, не имеющих базовой подготовки
iblock -> Управление медицинских проблем материнства и детства мз РФ
iblock -> Процесс международных переговоров


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница