Збірник наукових праць Міжнародної науково-практичної інтернет-конференції м. Харків 2014 р



страница11/25
Дата12.05.2016
Размер4.79 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   25

Список использованных источников

  1. Либерман А.Н. Техногенная безопасность: человеческий фактор. СПб, 2006. – 101с.

  2. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, П. Румянцевой, Н. А. СаломатинаА.И. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 243 с.

  3. Шпете Г. 3.4. Назначение требуемого уровня безопасности. // Надежность несущих строительных конструкций. Пер. с немецкого. М., 1994, 287 с.

  4. Федеральный закон «О техническом регулировании» от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ.

  5. Трудовой кодекс Российской Федерации. // М. – СПб., 2005, 223 с.


Богатырева В.В., к.э.н., доц.

УО «Полоцкий государственный университет»), Новополоцк, Беларусь
финансовый механизм управления воспроизводством человеческого капитала в современныХ условиях хозяйствования
Аннотация: научно обоснованы предпосылки формирования финансового механизма управления воспроизводством человеческого капитала, взаимосвязь финансовых ресурсов, человеческих ресурсов, человеческого капитала и опосредующих их финансовых потоков, определены элементы разработанного финансового механизма, обоснована значимость предложенного финансового механизма для конкретизации основных положений теории финансового управления воспроизводством человеческого капитала.

Abstract: scientifically substantiated prerequisites for the formation of a financial management mechanism of the reproduction of human capital, relationship between financial resources, human resources, human capital and respective financial flows, defined the elements of the financial mechanism, substantiates the importance of the proposed financial mechanism for clarifying the main provisions of the financial management theory of the production of human capital.

Ключевые слова: человеческий капитал, воспроизводство человеческого капитала, управление, финансовые механизм

Keywords: human capital, reproduction human of capital, management, financial mechanism


На современном этапе экономического развития общества на первый план выходит участие в процессе воспроизводства человеческого фактора как основного элемента производственного процесса, поскольку знания, умения, навыки работника во многом определяют успешность построения процесса воспроизводства как в целом, так и отдельных его стадий. Следовательно, качественный уровень человеческого капитала работника является основой создания прибавочной стоимости в процессе воспроизводственного цикла, которая, в свою очередь, является источником возобновления производственного процесса. Таким образом, грамотное финансовое управление воспроизводством человеческого капитала, подразумевающее оптимизацию процесса инвестирования средств на развитие человеческого потенциала работников будет являться основой эффективного финансового управления как отдельных стадий производственного процесса, так и всего производственного цикла.

Для обеспечения успешного развития общества важнейшей стратегической задачей должна стать следующая: обеспечить высокое качество уровня человеческого капитала, как на макро- так и на микро- уровнях хозяйствования. При этом необходимо четко понимать, что решение такой задачи можно достичь посредством сформированной, эффективно действующей системы финансового менеджмента в целом, и воспроизводством важнейшего элемента национального богатства – человеческого капитала, в частности.

Вообще, финансовое управление можно представить как систему, состоящую из двух подсистем – управляющей и управляемой, которые находятся во взаимосвязи. Очевидно, что человек своей деятельностью участвует в обеих подсистемах финансового управления. В управляющей подсистеме (субъект системы) человеческий капитал представлен определенной категорией работников (кадровая и финансовая службы под руководством администрации), в обязанности которых вменено осуществлять управление финансами и работниками. В управляемой подсистеме (объект системы) человеческий капитал рассматривается в виде источника финансовых ресурсов как носитель способностей и навыков, участвующий в ПХД, и, в результате капитализации, приносящий дополнительный доход себе и собственнику. При этом наниматель (собственник) финансирует приобретение, содержание, развитие и сохранение такого капитала, а значит управляет соответствующими инвестиционными процессами. Известно, что каждое управленческое решение базируется на определенном механизме его формирования (принятия).

Прежде чем обосновывать содержание финансового механизма управления воспроизводством человеческого капитала, необходимо рассмотреть неотъемлемые (основные) элементы финансового механизма как такового. Так, одним из элементов являются финансовые ресурсы как совокупность всех денежных средств, которые имеются в распоряжении предприятий, организаций, учреждений для формирования необходимых активов. Финансовые ресурсы являются непосредственным объектом финансового менеджмента, то есть управления их формированием, использованием и движением соответствующих финансовых потоков. Следовательно, управление финансовыми ресурсами предполагает управление финансовыми потоками, как направленным движением финансовых ресурсов, связанных с перемещением материальных, информационных и иных ресурсных потоков.

Переходя к управлению воспроизводством человеческого капитала, отметим, что входные финансовые потоки в системе финансового управления воспроизводством вышеуказанной категории представлены движением финансовых ресурсов, направляемых на приобретение, содержание, развитие, сохранение человеческого капитала. Выходные финансовые потоки в системе финансового управления воспроизводством человеческого капитала представлены приращением финансовых ресурсов за счет улучшения качественных характеристик используемого в производственно-хозяйственной деятельности человеческого капитала.

В приложении к объекту настоящего исследования финансовый механизм можно определить как совокупность методов, инструментов и рычагов формирования и использования фондов финансовых ресурсов, а также соответствующего информационного обеспечения и управленческого инструментария, для обеспечения приобретения человеческого ресурса с максимальным значением стоимостной оценки человеческого капитала при условии минимальных затрат на содержание, развитие, сохранение, а также максимальной отдачи от используемых человеческих ресурсов при улучшении их качественных характеристик и соблюдения на этой основе баланса интересов субъектов и объектов финансового управления человеческим капиталом.

Остановимся подробнее на сущности каждого элемента разрабатываемого финансового механизма. Известно, что методы финансового управления отражают применяемые средства воздействия управляющей подсистемы на управляемую. В системе финансового управления воспроизводством человеческого капитала наиболее значимыми являются методы принятия финансовых решений (прогнозирование, планирование, методы факторного анализа) и некоторые специальные методы (фондообразование). Среди перечисленных методов наиболее значимыми для решения поставленных задач представляются прогнозирование и планирование. Именно на их основе с учетом перечисленных общенаучных методов была обоснована эффективность финансовых решений в отношении человеческого капитала.

Инструментами финансового механизма управления воспроизводством человеческого капитала выступают индикаторы эффективности финансового управления воспроизводством человеческого капитала и их критические значения, обоснованные автором ранее.

В отношении объекта настоящего исследования в качестве стимулов выступают вложения в человеческий капитал на всех стадиях воспроизводственного процесса. Следовательно, основными рычагами финансового механизма управления воспроизводством человеческого капитала выступают фонд на воспроизводство человеческого капитала и инвестиции в человеческий капитал на всех стадиях его воспроизводства. Что касается такого элемента как информационное обеспечение, то в рамках финансового механизма управления воспроизводством человеческого капитала он представлен:

- результатами пофакторной стоимостной оценки человеческого капитала работников организации;

- итоговыми данными по формированию фонда возмещения стоимости потребленного работником финансового ресурса организации в разрезе долгосрочных и краткосрочных затрат;

- итоговыми данными по формированию и использованию средств фонда на воспроизводство человеческого капитала.

С учетом вышесказанного, совокупность составляющих финансового механизма управления воспроизводством человеческого капитала можно представить в следующем виде (рис. 1):
group 2

Рис 1. Элементы финансового механизма управления воспроизводством человеческого капитала


Таким образом, каждый элемент финансового механизма является составляющей единого целого, и они взаимосвязаны между собой. Одновременно, все элементы функционируют относительно самостоятельно. Это обстоятельство обуславливает необходимость их постоянного согласования, что является основной целью применяемого в данном механизме управленческого инструментария. Управленческое воздействие с применением соответствующего информационного обеспечения прослеживается на всех стадиях функционирования финансового механизма. Все финансовые решения принимаются на основе финансовых методов и инструментов.

Впервые разработанный финансовый механизм управления воспроизводством человеческого капитала позволяет конкретизировать основные положения теории финансового управления воспроизводством человеческого капитала и построить (организовать) взаимосвязи финансовых ресурсов, человеческих ресурсов, человеческого капитала и опосредующих их финансовых потоков для достижения целей финансового управления воспроизводством человеческого капитала с учетом соблюдения экономических интересов всех участников воспроизводственного процесса.


Брусенко Н. В., аспірант

Харківський національний економічний університет ім. С. Кузнеця,

м. Харків, Україна
ВИЗНАЧЕННЯ ТА ОСОБЛИВОСТІ

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
На сучасному етапі перед українським та світовим суспільством постає важливе завдання: забезпечити економічне зростання одночасно та поряд з соціальним розвитком. У центрі соціально-трудових відносин знаходиться людина, як головний їх суб’єкт. Відкрита система «людина- праця- суспільство» становлять основу соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини у сучасному розумінні даного поняття, як сукупність відносин між державою, працівником та роботодавцем починають формуватися з 17 -18 століття, що в історичному розрізі характеризувалися індустріальними революціями у європейських державах. Формування прошарку досвідчених працівників на виробництвах, підвищення значущості кваліфікованих кадрів стає значимим у 19 сторіччі [1, с. 363]. 20 століття є періодом перетворень, глобальних потрясінь та змін, що у свою чергу також відобразилося у стані трудових відносин: поява Міжнародної організації праці (МОП), формування загальної моделі регулювання соціально-трудових відносин у світі (недопущення дитячої праці, право на освіту та вибір професії, норми охорони праці та ін.).

Сучасний період та процеси 21 століття роблять акцент на гнучкості, адаптивності працівника, оплаті згідно з результатами діяльності, роботодавці зацікавлені у залученні працівників у процес праці, а також важливою рисою є постійні зміни (у техніці, технологіях, постійний рух потоків інформації тощо).

Як стверджують деякі вчені [2, с. 46], соціально-трудові відносини як науковий термін був введений у науковий обіг порівняно недавно – лише наприкінці 20 століття, при цьому сам інститут цих відносин існує на протязі багатьох століть. Зростання ролі цього інституту в суспільстві пояснюється низкою факторів. Зокрема в Україні, як у державі з ринковою економікою, після здійснення радикальних змін у господарському механізмі, загальної відмови від командно-адміністративних методів управління загострилися питання в області соціально-трудових відносин, оскільки економіка ринкового типу стала причиною нових проблем, таких як, зростання безробіття, поширення неповної зайнятості, бідності населення, значна диференціація доходів різних прошарків населення, зниження рівня соціальних гарантій, посилення інтенсивності праці тощо. Для їх вирішення і побудови соціально-орієнтованої ринкової економіки актуальними і вкрай необхідними є дослідження перебудови соціально-трудових відносин, оскільки саме праця є основним джерелом підвищення добробуту населення та ефективності виробництва. Соціально-трудові відносини мають значний вплив на продуктивність праці, якість трудового життя, соціальний мікроклімат на підприємстві, ступінь задоволеності своєю трудовою діяльністю працівників, що обумовлює особливий інтерес дослідження соціально-трудової сфери. «Генеральний директор Міжнародного бюро праці Мішень Хансен відзначив, що трудові стосунки на підприємстві виконують не тільки економічну, а й демократичну і соціальну функції» [3, с. 13].

Сучасними науковцями пропонуються різні визначення категорії соціально-трудових відносин. Вчені вирізняють певні особливості даних відносин, вказуючи на історичний вплив їх формування, рівень їх розповсюдження, коло суб’єктів та ін.(див. табл.1.1).
Таблиця 1.1

Аналіз поняття «соціально-трудові відносини»


Автор

Поняття

Родове поняття, його характеристика

Грішнова О.А.

[4, c. 225]



комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб’єктами і органами, що їх представляють) за участю держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов’язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

комплекс взаємовідносин


Моторна І.І.

[5, с. 8]



історично визначений тип соціально-економічних відносин, які виникають у трудовій та суміжних з нею сферах життєдіяльності суспільства між найманими працівниками та роботодавцями за участю держави, а також їх представників з приводу збалансування їх інтересів, недопущення конфронтації та досягнення соціальної злагоди

історично визначений тип соціально-економічних відносин

Качан Є.П.

[6, с. 57].



сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни

це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому



сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністратив-них та правових методів і норм

Бурляева В.А. [7]

сукупність взаємодій працівників, як безпосередніх, так і опосередкованих у колективному трудовому процесі

сукупність взаємодій працівників

Колосова Р.П.

[8, c. 14]



об’єктивно існуючі взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, що націлені на регулювання якості трудового життя

об’єктивно існуючі взаємозалежність і взаємодія суб’єктів

Гєнкін Б.М.

[10, c. 23]



економічні, психологічні та правові аспекти, що характеризують взаємозв’язки індивідуумів і соціальних груп у процесах, які обумовлені трудовою діяльністю

економічні, психологічні та правові аспекти


Колесніков Н. Е.

[8, c. 43]



об’єктивне явище, що виражає істотні моменти форми та змісту спільної (колективної) виробничої діяльності людей як органічної єдності матеріального і духовного

складна система відносин, що виникають між людьми в процесі їх як виробничо-трудової, так і господарсько-економічної, соціальної, політичної та інших форм суспільної діяльності, націленої на забезпечення високого рівня і якості життя людини, трудового колективу і суспільства



об’єктивне явище

складна система відносин



Колот А.М.

[9, c.21]




об’єктивно існуючі взаємозв’язки між індивідуумами та їх групами в процесах, що обумовлені трудовою діяльністю та спрямовані на врегулювання якості трудового життя. Вони характеризують економічні, соціальні та психологічні аспекти вищезгаданих взаємозв’язків, а також правові аспекти цього питання

об’єктивно існуючі взаємозв’язки

Махсма М.Б.

[11, с. 16]



взаємозалежність і взаємодія суб’єктів відповідних відносин, які виникають у процесі праці та спрямовані на регулювання умов трудового життя

взаємозалежність і взаємодія суб’єктів

Мельник С.В.

[12, с. 13]



СТС – сукупність інститутів та інструментів держави, що забезпечують процес відтворення робочої сили та його соціальне супроводження

сукупність інститутів та інструментів держави

Грішнова О. А. виокремлює категорії трудові та соціально-трудові відносини, адже, на думку автора, поняття трудових відносин з’явилося раніше і в першу чергу відображає класову боротьбу, у той час як соціально-трудові відносини є направленими на соціальну злагодженість та суспільний розвиток [4, с. 225].

Отже, Грішнова О.А. розглядає категорію соціально-трудових відносин у широкому змісті, підкреслюючи їх неодмінну присутність у суспільному житті. Деякі інші українські вчені [3] також наголошують, що соціально-трудові відносини є комплексом взаємовідносин. Однак ряд авторів[7, 9, 11 та ін.] виділяють певні особливості та називають інші специфічні характеристики даного виду відносин. Наприклад, Іспулова С.М. у своєму дослідженні обґрунтовує, що соціально-трудові відносини являють собою відкриту систему [13], яка постійно розвивається та є залежною від факторів зовнішнього середовища. Це в свою чергу приводить до необхідності постійного регулювання та удосконалення методів регулювання відповідно до станів сучасного суспільства. Ми погоджуємося з висновками автора, адже необхідність у постійному розвитку та адаптації до зовнішнього впливу обумовлює відкритість системи.

С.В. Мельник [12, c. 12] поряд із поняттям соціально-трудові відносини використовує категорію соціально-трудова сфера, розуміючи її як сукупність інститутів та інструментів держави, що забезпечують процес створення робочої сили та його соціальне супроводження.

Найбільш комплексним на нашу думку є визначення СТВ, що наведено Колотом А.М.

Під соціально-трудовими відносинами розуміємо об’єктивно існуючі взаємозв’язки між суб’єктами, які пов’язані трудовою діяльністю та спрямовані на врегулювання якості трудового життя.

Вважаємо, що соціально-трудові відносини містять в собі ряд аспектів, що сформовані у зв’язку із впливом соціальних, політичних, трудових, інституційних, морально-етичних факторів, а також історичний аспект, що у значній мірі впливає на формування та усталення соціально-трудових відносин, а також є частиною морального аспекту, адже саме історичні зміни формують менталітет нації, традиції, національні риси.

Отже, проаналізовано історію виникнення і формування соціально-трудових відносин, визначення соціально-трудових відносин, як об’єктивно існуючі взаємозв’язки між суб’єктами, які пов’язані трудовою діяльністю та спрямовані на врегулювання якості трудового життя, виділено шість основних аспектів СТВ (соціальний, політичний, трудовий, інституційний, морально-етичний, історичний).


Список використаних джерел

  1. Budd, John W. Labor relations: striking a balance / John W. Budd. Published by McCraw-Hill/Irwin, a business unit of The McGraw-Hill Companies, Inc., New York, NI, 2005. – 553 p.

  2. Карпіщенко О. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / О. І. Карпіщенко – Суми: ВТД «Університетська книга», 2006. – 264 с.

  3. Шаульська Л.В. Удосконалення соціально трудових відносин на виробничому рівні / Л.В. Шаульська, С.В. Харабуга // Вісник Донецького університету. – №2. – 2007. – С. 12-15.

  4. Грiшнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Пiдручник / О. А. Грiшнова. – К.: Знання, 2006. — 559 с.

  5. Моторна І.І. Соціально-трудові відносини: формування та розвиток: автореф. дис. канд. екон. наук: 08.00.07 / І.І. Моторна; Держ. вищ. навч. закл. "Київ. нац. екон. ун-т ім. В.Гетьмана". — К., 2009. — 20 с. — укp.

  6. Качан Є.П. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. – метод. посібник/ За заг. ред. проф. Качана Є. П. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.

  7. Бурляева В.А., Просвирнина И.А. Социально-трудовые отношения как совокупность взаимодействий работников в коллективном трудовом процессе / В.А. Бурляева / И.А. Просвирнина // Материалы XII региональной научно-технической конференции «Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону». Т.2. Общественные науки. – Ставрополь: СевКазГТУ, 2008. – 194 с.

  8. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики / Н.Е. Колесников – СПб.: ИСЭП РАН, 1993. – 120 с.

  9. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання : монографія / А. М. Колот. – 2-ге вид. - К. : КНЕУ, 2008. – С. 230.

  10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 1998. – 384 с.

  11. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини / М. Б. Махсма. – К.: Вид. Європ. ун-ту, 2003. – 188 с.

  12. Мельник С.В. Механізм регулювання соціально-трудової сфери України : монографія / С.В. Мельник; Держ. Установа «НДІ соц.-труд. відносин». – К. : Соцінформ, 2009. – 785 с.

  13. Испулова, С.Н. Управление социально-трудовыми отношениями в условиях монопрофильного города: автореферат дис. доктора социологических наук: 22.00.08 / Испулова С.Н.; [Место защиты: Уфим. гос. авиац.-техн. ун-т] – Уфа, 2010. – 42 с.



Булатова А.И., к.с.н.,

Башкирский госуниверситет, г. Уфа, Башкортостан
ЗНАЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖРЕГИОНАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ России
В социально-экономическом развитии Российской Федерации регионы играют одну из важнейших ролей. На региональный уровень управления возлагаются большие и ответственные полномочия со стороны федеральной власти. Таким образом, регионы России получают все большую экономическую самостоятельность и приобретают большую социальную ответственность перед населением.

Благосостояние региона можно охарактеризовать через обеспеченность населения необходимыми для жизни материальными, социальными и духовными благами. Благосостояние региона в первую очередь связано с эффективностью социально-экономической политики.



За последнее десятилетие усилились различия между субъектами Российской Федерации и по размеру финансирования социальных расходов из федерального бюджета и бюджетов других уровней, что ведет к увеличению территориальных диспропорций в обеспечении населения социальными пособиями, услугами образования, здравоохранения, культуры и искусства. В результате увеличились различия в обеспеченности регионов объектами социальной инфраструктуры.

В настоящее время различия в развитии субъектов Российской Федерации по основным социально-экономическим показателям достигли критического уровня. Резкая межрегиональная дифференциация имеет своим неизбежным следствием расширение числа отстающих регионов, ослабление механизмов межрегионального экономического взаимодействия и нарастание межрегиональных противоречий, что значительно затрудняет проведение единой общероссийской политики социально-экономических преобразований.

Потребности людей, как нам известно, подразделяются на физиологические (материальные), интеллектуальные (духовные) и социальные. Степень удовлетворения физиологических потребностей отражает понятие уровня жизни, степень удовлетворения всех потребностей - качество жизни. В этом смысле качество жизни и экономическое благосостояние являются очень близкими терминами.

Российская Федерация отличается высокой неравномерностью развития ее регионов, различия в уровне жизни между ними существенны.

Уровень жизни является одной из важнейших социальных категорий. Под уровнем жизни понимаются обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения рациональных потребностей.

Росстатом разработана система показателей, дающих возможности оценки уровня жизни на современном этапе и сопоставления уровня жизни населения в России. На основании этих данных сравним некоторые регионы по следующим показателям, характеризующим доходы и расходы населения за 2011 год.
Таблица 1

Показатели уровня жизни населения регионов России

[1, с. 166-204]

Показатели

Среднеду-шевые денежные доходы, руб.


Коэффи-циент Джини

Величина прожи-точного минимума (4 квартал), руб.

Численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума (в % от общей численность населения субъекта)

Потреби-тельские расходы в среднем на душу населения, руб.

Регионы

РФ

20755

0,417

6209

12,7

15248

г. Москва

47319

0,503

9128

10,0

34585

Новгородская область

16981

0,402

5801

15,0

12501

Астраханская область

16032

0,399

5378

14,2

12374

Чеченская Республика

14026

-

6600

-

5893

Республика Башкорто-стан

19030

0,426

5407

12,6

15743

Ямало-Ненецкий автономный округ

46670

0,432

10496

7,5

22295


В выбранных для анализа регионах среднедушевые денежные доходы в г. Москва более чем в два раза превосходят средние по России, а в Чеченской Республике меньше на 6729 рублей, чем в целом по стране. Коэффициент Джини в данных регионах находится в промежутке от 0,399 до 0,503. Величина прожиточного минимума равна 10495 в Ямало-Ненецком автономном округе и всего 5378 в Астраханской области. Самое большое количество жителей с денежными доходами ниже прожиточного минимума в Новгородской области, а самое небольшое в Ямало-Ненецком автономном округе. Величина потребительских расходов в Чеченской республике ниже среднего показателя по стране в 2,6 раза.

Высокие показатели в Москве обеспечивает развитая инфраструктура, в Ямало-Ненецком автономном округе наличием природных ресурсов и производства. Из выбранных регионов самые низкие показатели Чеченской республики, что связано и с ее территориальным положением и менталитетом населения.

Для определения качества жизни в регионах можно также использовать рейтинг, составленный экспертами Рейтингового агентства «РИА Рейтинг» (Группа РИА Новости) в рамках совместного проекта с газетой «Московские Новости».

При составлении рейтинга были отобраны 64 показателя, которые объединены в 11 групп, характеризующие все основные аспекты качества жизни в регионе. В числе их: уровень доходов населения, жилищные условия населения, обеспеченность объектами социальной инфраструктуры, экологические и климатические условия, личная безопасность, удовлетворенность населения социальными услугами, демографическая ситуация, здоровье населения и уровень образования, транспортная инфраструктура и уровень освоенности территории, уровень экономического развития, развитие предпринимательской инициативы.

В итоге экспертами было определено, что самое высокое качество жизни населения в России в Москве и Санкт-Петербурге, эти регионы - лидеры по большому числу показателей. В первую десятку рейтинга также входят такие экономически развитые регионы как Московская область, Республика Татарстан, ХМАО, Тюменская область, Краснодарский край, Белгородская область, Воронежская область, Нижегородская область.

На другом конце рейтинга находятся регионы с наименее комфортными условиями для жизни. К ним относятся: Карачаево-Черкесская Республика, Республика Бурятия, Забайкальский край, Еврейская автономная область, Курганская область, Республика Северная Осетия – Алания, Республика Алтай, Республика Калмыкия, Республика Тыва, Республика Ингушетия [2].

Таким образом, можно сделать вывод, что Российская Федерация отличается высокой неравномерностью развития ее регионов, различия в уровне жизни между ними существенны. Несмотря на выделяемые центром дотации, которые предназначены для выравнивания бюджетной обеспеченности субъектов Российской Федерации, наблюдаются значительные межрегиональные диспропорции в среднемесячной заработной плате, в величине прожиточного минимума и в других показателях социальной обеспеченности.

Валовой региональный продукт является важнейшим индикатором социально-экономического развития субъектов Российской Федерации. Под ВРП понимается валовая добавленная стоимость товаров и услуг, созданная резидентами региона, и определяется как разница между выпуском и промежуточным потреблением.

Валовой региональный продукт – это обобщающий показатель экономической деятельности региона, характеризующий процесс производства товаров и услуг для конечного использования.

Регион представляет собой открытую экономическую систему. Поэтому четко определить границы производства и в полной мере оценить размеры добавленной стоимости, создаваемой на данной территории довольно сложно. Росстатом предоставлены различные показатели, характеризующие экономику регионов Российской Федерации, в том числе валовой региональный продукт и валовой региональный продукт на душу населения. На основании этих данных сравним некоторые регионы по этим показателям за 2011 год (таблица 2).



Таблица 2

Показатели ВРП и темпов его роста [3]

Показатели

ВРП в основных ценах – всего, млн. руб.

Темп роста

ВРП в основных ценах на душу населения, руб.

Темп роста

Регионы

2009

2011

2009

2011

РФ

32 007 228,1

45 265 221,6

1,41

224 163,3

316626,6

1,41

г. Москва

7 126 972,4

10021556,8

1,41

628 930,3

865642,0

1,38

Новгородская область

117 710,0

148972,6

1,27

183 196,9

235987,3

1,29

Астраханская область

134 418,2

170546,5

1,27

133 018,5

168459,9

1,27

Чеченская Республика

64 308,3

86319,5

1,34

51 981,3

66985,0

1,29

Республика Башкортостан

647 911,7

951770,0

1,47

159 428,7

233955,6

1,47

Тюменская область

2 870 284,0

4 091 590,0

1,43

852 920,0

1192066,0

1,38


В выбранных для анализа регионах самый большой валовой региональный продукт в городе Москва, где он в 2,5 раза больше, чем в Тюменской области и в 116 раз превышает ВРП Чеченской Республики. ВРП Астраханской и Новгородской областей невысокий и составляет 170546,5 и 148972,6 миллионов рублей соответственно.

В Республике Башкортостан валовой региональный продукт имеет достаточно высокие значения. Он выше ВРП Чеченской республики в 11 раз и ВРП Новгородской области в 6,4 раза. Однако уступает ВРП Тюменской области в 4,3 раза и ВРП Москвы в 10,5 раз.

Среди рассмотренных регионов самое высокое значение показателя валового регионального продукта на душу населения в Тюменской области и в городе Москва, а самое низкое в Чеченской Республике.

World Organization of Creditors составила рейтинг различных регионов мира по показателю внутреннего регионального продукта на душу населения.

По уровню ВРП на душу населения, в 2011 году лидировали развитые страны – Германия и США. На первом месте – немецкая земля Рейнланд-Пфальц с 73,1 тысячи долларов на душу населения.

Затем идут американские штаты Нью-Йорк и Массачусетс (58,38 и 59,36 тысячи долларов). Регионы этих двух стран делят первые 32 места в рейтинге по показателю ВРП на душу населения. На 33 место удалось попасть Сахалинской области с показателем в 33,77 тысячи долларов. Москва и Республика Башкортостан находятся на 39 и 74 местах соответственно [4].

Если же смотреть на темп прироста валового регионального продукта, то самый высокий в Республике Башкортостан с результатом 1,47. Самый низкий ВРП в Астраханской и Новгородской областях – 1,27. На удивление в регионах с самым высоким и самым низким ВРП темп его прироста средний между рассмотренными выше значениями. Аналогичная картина и с ВРП на душу населения, за исключением Чеченской республики, где он на уровне Новгородской и Астраханской областей.

Высокие показатели в Москве обеспечивает развитая инфраструктура, это крупнейший в общероссийском масштабе финансовый центр, здесь сосредоточено около половины банков из числа зарегистрированных в России. По объёму произведенной промышленной продукции Тюменская область занимает 1 место в России (за счет Ханты-мансийского и Ямало-ненецкого автономных округов). Основной отраслью специализации является топливная промышленность, на долю которой приходится 86,4 % объёма промышленного производства области. Башкортостан — индустриально-аграрная республика. На долю промышленности приходится 45,4 % валового регионального продукта, сельского и лесного хозяйства — 9,3 %http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%B0%D1%88%D0%BA%D0%BE%D1%80%D1%82%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD - cite_note-atlas.socpol.ru-14. Основной специализацией республики являются нефтедобыча и нефтепереработка. Из выбранных регионов самые низкие показатели Чеченской республике, что связано и с ее территориальным положением и менталитетом населения.

Таким образом, причинами различий между регионами могут являться:

  1. несовершенство системы налогообложения;

  2. экономико-географическое положение;

  3. обеспеченность природными ресурсами;

  4. природно-климатические условия;

  5. транспортно-географическое положение региона;

  6. приграничное положение;

  7. исторически сложившаяся производственная и социальная инфраструктура;

  8. менталитет населения;

  9. региональная экономическая политика;

  10. условия ведения бизнеса и так далее.

Необходимо ли государству предпринимать меры по сглаживанию различий в уровне жизни? Безусловно, да, так как резкий разрыв в условиях жизни людей только по той причине, что они проживают на разных участках территории, является недопустимым. Конечно, везде кардинально изменить ситуацию не удастся, так как такие различия как климатические и географические, изменить невозможно, но улучшить ситуацию, безусловно, возможно. Необходимо сбалансированное территориальное развитие Российской Федерации, подразумевающее наличие условий, позволяющих каждому региону иметь необходимые и достаточные ресурсы для развития экономики, а также достаточные ресурсы для создания достойных условий жизни населения. Социальное неравенство между регионами в первую очередь вытекает из неравенства экономического. Здесь должны быть приложены усилия и региональных властей и центра. Необходимы согласованные действия федеральных и региональных органов государственной власти и местного самоуправления по созданию максимально благоприятных условий для развития субъектов Российской Федерации. Бороться с неравенством регионов необходимо еще для того, чтобы эффективней развивать экономику страны в целом и увеличивать уровень жизни всего населения.

Могут быть предложены следующие возможные меры:

  • совершенствование системы налогообложения в целом по стране;

  • развитие транспортных магистралей в отдельных регионах;

  • организация производства, не требующего наличия природных ресурсов, если их нет в регионе;

  • организация современного, инновационного производства в регионах, требующих развития экономики;

  • развитие малого и среднего предпринимательства в депрессивных регионах;

  • проведение дополнительных социальных программ в регионах с наименее комфортными условиями для жизни;

  • привлечение инвестиций менее развитые регионы и так далее.


Список использованных источников

  1. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2012: Стат. сб. М.: Росстат, 2012.- 990 с.;

  2. Рейтинг регионов по качеству жизни, или «Кому на Руси жить хорошо?» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://riarating.ru/regions_rankings/20121218/610486813.html;

  3. Рейтинг социально-экономического положения регионов – 2013 [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://riarating.ru/regions_study/20130610/610567066.html .

  4. Рейтинг регионов по уровню ВРП на душу населения [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://daily-finance.ru/articles/2013-02-08/df/25373 ;

  5. Федеральная служба государственной статистики. Официальная статистика. Национальные счета. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accounts/#.

Василик С.К., канд. екон. наук, доцент

Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця
Програми навчання та розвитку персоналу як складові стратегії корпоративної соціальної відповідальності
Соціальна відповідальність бізнесу передбачає підтримку балансу економічної ефективності та соціальної результативності діяльності компаній. Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) до 2010 року була концепцією, яка мала близько 80 різних визначень: корпоративне громадянство, благодійність, соціальна відповідальність бізнесу, лінія потрійного критерію і т.п. Така різноманітність призводила до абстрактного розуміння КСВ і неможливості порівняння соціальної відповідальності однієї компанії з іншою.

Відсутність єдиного розуміння змісту і сутності КСВ призводило до вільного трактування терміну, що з одного боку дозволяло компаніям називати заходами з КСВ досить широке коло дій, що не мають до неї жодного відношення (наприклад, рекламні заходи), а з іншого – не сприяло проведенню системних досліджень з КСВ. Для подолання цих обмежень і розбіжностей був розроблений і в 2010 році прийнятий стандарт ISO 26000 «Керівництво з соціальної відповідальності» [1], який узагальнив єдине тлумачення різних термінів КСВ. Впровадження положень стандарту дозволяє компаніям упорядкувати і систематизувати діяльність в галузі КСВ, впровадити її в загальну стратегію компанії.

Окремі заходи, проекти компаній в галузі соціальної відповідальності мають назву «ініціативи» або «практики», хоча цим поняттям можуть називатися як поодинокі заходи (наприклад, участь у днях захисту довкілля, підтримка певних акцій) так і довготривалі і постійні проекти (наприклад, програми «безпечний інтернет», «мобільна культура» від «Київстар» [2]).

В умовах зростання важливості людського фактору серед сфер діяльності компаній в галузі КСВ особливе значення має політика у відносинах з працівниками. Можливі ініціативи СВ у сфері трудових відносин, стосуються різних сфер життя і діяльності працівників одночасно («родина», «суспільство», «колектив», «друзі», «робота») , допомагаючи досягти балансу між ними. Більшість заходів в певній мірі стосуються декількох сфер. Ініціативи і практики стосовно відносин з працівниками зазвичай групуються за наступними напрямами: навчання та розвиток, зворотній зв’язок та врахування думки працівників, здоров’я та безпека, баланс між роботою та сім’єю, рівність і розмаїття, оплата праці та заохочення.

За напрямом «навчання та розвиток» компанії реалізують ініціативи із підтримки і заохочення працівників до навчання. Розглянемо, які саме ініціативи впроваджуються компаніями з високим рівнем розвитку КСВ у Великій Британії [3], Польщі [4], а також стан розвитку трудових практик КСВ в Україні [5, 6].

Приклади практик, що впроваджені в Британських компаніях: узгодження індивідуальних планів розвитку працівників, навчальних схем, консультування, (компанії Boots, Safeway); навчальні центри компаній – комп’ютерні, дистанційні, віртуальні; консультування і організаційна допомога у працевлаштуванні при реорганізації, а також при звільненні (Boots, Unilever, Sainsbury); програми розвитку лідерських якостей (Boots) та кар’єрного зростання (TESCO); виділення часу і коштів для навчання (у компанії BP працівники навчаються в середньому 5 днів щорічно, що заохочується керівництвом). Наявність програм навчання і розвитку є однією з ключових вимог для отримання акредитації «Інвестори в людський капітал» (Investors in People – IIP), яку мають 16% працедавців Великої Британії [3].

В польських компаніях впроваджені ініціативи, які дозволяють новим працівникам швидше і легше адаптуватися до умов праці і, взагалі, роботи у компанії. Зокрема, це програми «Стартер – підручник нового працівника» (Група Allegro), «Вступне навчання і інтеграція нових працівників» (Michelin Polska) [4]. Компанія TESCO Polska (мережа супермаркетів) реалізує Програму для менеджерів «Екстраклас», за якою кандидати проходять 12-місячне стажування в певному магазині компанії послідовно на чотирьох посадах: працівник, лідер команди, керівник ряду, керівник відділу. При цьому кожен учасник закріплюється за досвідченим співробітником. Працевлаштовані випускники після успішного завершення навчання за програмою, можуть продовжити своє кар’єрне зростання в магазині або в головному офісі компанії за обраним напрямом (фінанси, логістика, маркетинг, персонал). За чотири роки існування програми з 75 осіб, що її пройшли, 67 продовжили кар’єрний шлях у компанії.

Досвід системного підходу до навчання персоналу в Україні впроваджується в компанії МТС-Україна. В межах програми розвитку персоналу функціонують декілька програм: операційне і цільове навчання, програма заміщення вакантних посад за рахунок внутрішніх резервів, корпоративний університет МТС-Україна, програма розвитку крос-функціональної взаємодії в компанії [7]. Метою програми заміщення є збільшення рівня внутрішнього заміщення, що дозволяє скоротити витрати на зовнішній рекрутинг, а також підтримання високого рівня управлінської культури. 67 % учасників програми перейшли на вищі посади компанії протягом 1,5 – 2 років.

Корпоративний університет спрямований на створення безперервної системи навчання в компанії, що має об’єднати корпоративну систему створення і передачі знань, виходячи із стратегії компанії. Усього було розроблено і впроваджено 12 внутрішніх навчальних програм, які орієнтовані на усіх співробітників компанії [7].

В компанії ДТЕК функціонує корпоративний навчальний центр «Академія ДТЕК», метою якого є зосередження і централізація системи корпоративного навчання та розвитку працівників. Кожен працівник отримав можливість здобувати нові знання, будувати власний професійний розвиток [6].

У компаніях проводиться щорічна оцінка персоналу, на підставі якої формується щорічний план з навчання та розвитку, професійного навчання (Nemiroff, Дніпроспецсталь).

Спеціалісти з навчання персоналу вважають, що головним ініціатором свого розвитку повинен бути сам співробітник, а завдання компанії – створити умови для розвитку. Найкращі результати забезпечує підхід 10-70-20, де 10% розвитку – це тренінги, 70% – це робота співробітника, ведення проектів, адаптація новачка, і 20% – навчання від інших співробітників [6].

Реалізація практик КСВ щодо персоналу дозволяє компаніям досягти суттєвого позитивного соціального ефекту, який обумовлюється покращенням умов праці, кращі (порівняно з конкурентами) можливості для того, щоб залучати, мотивувати та утримувати працівників, покращення психологічного стану працівників від забезпечення балансу між родиною і роботою. В цілому ж впровадження концепції КСВ приносить компаніям і суто економічні переваги: збільшення обсягів продажу та ринкової частки (за рахунок покращення іміджу і посилення впливу компанії); зменшення операційних витрат (застосування гнучких графіків роботи та дистанційних форм зайнятості дозволяє зменшити витрати на оренду офісних площ, також зменшення коштів, пов’язаних з набором нових працівників та їх адаптацією).

Для забезпечення найбільшої ефективності програм розвитку персоналу компанії необхідно продовжувати дослідження найкращих практик з метою систематизації напрямків навчання, зокрема, за такими категоріями: адаптація на робочому місці, професійне зростання, особистісний розвиток, та розробки практичних рекомендації для їх впровадження. Також важливим є поширення найкращого досвіду для обміну, що дозволить компаніям забезпечення конкурентної переваги за рахунок найціннішої складової – персоналу, знайти шляхи до пристосування до вимог ринку клієнтів і в найбільшому ступені сприяти розкриттю потенціалу працівників.


Література

1. Міжнародний стандарт із соціальної відповідальності ISO 26000. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://csr-ukraine.org/ISO_26000.html.

2. Корпоративна соціальна відповідальність «Київстар» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: http://www.kyivstar.ua/lg/about/responsibility.

3. Barber L. CSR for Employees: Proof of ‘Employer Engagement’. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.employment-studies.co.uk/pdflibrary/mp55.pdf.

4. Raport Odpowiedzialny biznes w Polsce 2012. Dobre praktyki. – Warszawa: Forum Odpowiedzialnego Biznesu, 2013. – 162 s.

5. Зінченко А. Г. Корпоративна соціальна відповідальність 2005-2010: стан та перспективи розвитку / А. Г. Зінченко, М. А. Саприкіна. – К.: Вид-во «Фарбований лист», 2010. – 56 с.

6. Корпоративна соціальна відповідальність: моделі та управлінська практика: підручник / (за наук. ред. О. С. Редькіна). – К.: Фарбовий лист, 2011. – 480 с.

7. Корпоративна соціальна відповідальність компанії МТС-Україна [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http: http://company.mts.com.ua/ukr/corp_social_resp.php.

8. Котлер Ф. Корпоративна соціальна відповідальність. Як зробити якмога більше добра для вашої компанії та суспільства / Ф. Котлер, Н. Лі. – К.: Стандарт, 2005. – 302 с.


Гребенюк Ю.І., к.фіз.-мат.н.,

Харківський інститут бізнесу і менеджменту, Харків,Україна

Коренев О.С.,

Харківський інститут бізнесу і менеджменту, Харків,Україна
ЕКОНОМІЧНЕ ОБҐРУНТУВАННЯ НАПРЯМІВ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ НА ПРИКЛАДІ ТОВАРИСТВА ОБМЕЖЕНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ «ВІРА-ТРАНС»
Питання про мотивацію персоналу було актуальним ще до розуміння менеджменту як науки, і на сьогоднішній день залишається не менш актуальним. Складність цього питання полягає у тому, що потреби людини постійно змінюються. Якщо колись достатньо було одержати їжу, як винагороду за працю, то сьогодні крім задоволення фізичних потреб, людині необхідно задовольняти моральні, етичні, психологічні, культурні та інші потреби.

З точки зору підприємства люди є найціннішим ресурсом, оскільки саме люди можуть постійно удосконалюватися. Відповідно, вміло управляючи ними, можна постійно удосконалювати організацію виробництва і збільшувати прибуток.

Але в системі мотивації працівників більшості підприємств є ряд значних недоліків. Головним із них є низький рівень мотивації персоналу. Як результат, на значній кількості підприємств спостерігається велика плинність кадрів.

Експериментально доведено, що невисока ефективність праці є результатом і слабкої, і надто сильної мотивації (внаслідок збільшення мотивації результативність спочатку зростає, а після максимуму поступово зменшується). Розрахувати її — ювелірна праця економістів підприємства із суто індивідуальним підходом.

Провідні західні компанії, розробляючи методи персональної мотивації, застосовують теорію мотивації Герцберга – чотири рівні, що відповідають рівням зрілості персоналу [1]. На першому рівні працюють винятково матеріальні стимули, на четвертому – винятково нематеріальні (але за умови, що матеріальні потреби задоволено). Найефектнішими вважаються матеріальні стимули, що співвідносяться з індивідуальним внеском працівника: фінансова винагорода за добру роботу і штраф за погану.

До напрямків мотивації працівників підприємства можна віднести: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, удосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і не грошове (моральне) стимулювання.

Вивчення й аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчать, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: економічні, соціально-психологічні, організаційні.

На основі цієї класифікації та детального аналізу діяльності Товариства обмеженої відповідальності (ТОВ) «ВІРА-ТРАНС» протягом трьох років, з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва на підприємстві, були запропоновані напрямки в покращенні стимулювання праці:

1. Напрям, що відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці.

Перш за все, можна запропонувати гнучку систему оплати праці: зменшити тарифну ставку та встановити преміювання в залежності від отриманого прибутку.

Наприклад, якщо план перевиконано на 5% – 15% від ставки, якщо план перевиконано більше ніж на 20% – відповідно на 30%. Таку систему мотивації можна впровадити для робітників. Для заохочення працівників щомісяця виділяється преміальний фонд (ПФ), інколи він сягає до 25% фонду заробітної плати (ФЗП). Краще всього орієнтуватися на відсотки від ФЗП. Цей фонд розподіляється на три групи працюючих: адміністрація, робітники і допоміжний персонал. Для цього потрібно створити фонд матеріального стимулювання, в який буде відраховуватися 10 % прибутку підприємства [2].

2. Періодично, з урахуванням інфляції, переглядати мінімальний рівень зарплати, встановлюючи його в розмірі не нижче за мінімальну заробітну плату, працівникам, попередженим про скорочення, при загальному підвищенні заробітної плати у ТОВ підвищувати на загальних підставах.

3. При виконанні показників бізнес-плану застосовувати коефіцієнт більше одиниці до окладів, тарифів, тощо.

4. Проводити доплати за шкідливі умови праці незалежно від індивідуального кваліфікаційного розряду в розмірі до 20% тарифної ставки максимального розряду робіт, наявних в даних умовах праці на ділянці, залежно від інструментальних вимірів умов праці при атестації робочих місць, за час фактичної зайнятості працівника на даному робочому місці.

5. Доплату за роботу в нічний час (з 22 години до 6 години ранку) проводити у розмірі 70% тарифної ставки (окладу).

6. Встановлювати в межах фонду оплати праці підрозділів:

- надбавки за високу професійну майстерність до тарифних ставок кваліфікованим робочим і за ділові якості до посадових окладів керівникам, фахівцям і службовцям відповідно до Положення.

- доплати за поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення об'єму виконуваних робіт в межах економії фонду оплати праці, що утворюється, за тарифними ставками вивільнених працівників, з урахуванням фактичного завантаження тих, що залишилися. Конкретний розмір доплати працівникові встановлюється адміністрацією за угодою сторін.

7. За виконання особливо важливої роботи на термін її виконання встановлювати додаткову оплату у розмірі 60% тарифної ставки.

8. Працівникам, попередженим про звільнення і які приступили до роботи по новій або суміжній професії в перебігу 2-х тижнів після її пропозиції, проводити доплату до середньої зарплати, що склалася на колишнім місці роботи, протягом 2-х місяців. Доплата відміняється, якщо працівник порушує трудову або виробничу дисципліну.

9. Для молодих робітників, що поступають на підприємство після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних учбових закладів, а також тих, які пройшли професійне навчання на виробництві, встановити знижені норми виробітку на 6 місяців.

11. Надавати наступні пільги:

- працівникам, що мають звання «Ветеран підприємства», до досягнення ними пенсійного віку, надавати щорічну відпустку у потрібний для них час;

- працівникам, що мають звання «Ветеран підприємства», при виході в щорічну відпустку, виплачувати матеріальну допомогу у розмірі 2000 грн.;

12. Виплачувати одноразову допомогу при досягненні працівником пенсійного віку, до ювілейних дат, відповідно до Положення, що діє на підприємстві.

13. Працівникам, що мають заробітну плату, приведену до повного місяця, менше 2500 грн., для часткового відшкодування вартості споживання видавати компенсаційну виплату з розрахунку 20 грн. в день.

Рекомендовано на підприємстві ТОВ «ВIРА-ТРАНС» ввести додаткову посаду або створити в межах одного із відділів менеджменту персоналу аналітичну групу, що займатиметься виключно формуванням системи мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві. Також слід налагодити ефективні комунікаційні зв'язки між усіма підрозділами управління персоналом і новоствореною посадовою одиницею. І надалі вся інформація щодо матеріального і нематеріального заохочення персоналу надходитиме у даний підрозділ. Там вона буде проаналізована та будуть проводитись додаткові дослідження персоналу. На базі отриманих результатів буде сформовано єдину цілісну систему мотивації персоналу, котра буде певною мірою унікальною та максимально адаптованою до умов господарювання ТОВ «ВIРА-ТРАНС».

Одним із головних напрямів забезпечення ефективності праці персоналу ТОВ «ВIРА-ТРАНС» є навчання та розвиток трудових ресурсів підприємства, звісно, існує певним чином організований процес навчання працівників, проводяться лекції, семінари, тренінги, запрошуються спеціалісти для предметного консультування з тієї чи іншої проблеми.

Працівників підприємства можна стимулювати через саму роботу [3]. Якщо надати їм можливість постійно виконувати цікаву і захоплюючу, не нудну роботу, яка надає можливість самореалізації. А це можна зробити, дотримуючись таких рекомендацій:

- чітко визначати статус і повноваження співробітника, його незалежність та відповідальність;

- помітити найголовніші переваги працівника і давати йому таку роботу, яка більше подобається (хоча б періодично);

- надавати співробітникам можливість участі в плануванні стратегії й завдань організації;

- уникати виникнення у працівника відчуття відособленості від колег, постійно підтримувати командний дух;

- надавати працівникам можливість до розвитку і набуття нового досвіду, нових знань;

- надавати можливість стажуватися за кордоном, спробувати свої сили на іншій посаді (менеджер з персоналу на посаді менеджера з продажу чи виробництва й навпаки);

- уникати суб'єктивізму в переміщенні кар'єрними сходами;

- якщо немає можливості підвищувати працівника постійно, можна це зробити тимчасово: на короткостроковий проект, на підміну хворому тощо.

Цікава робота завжди виконується краще і швидше, ніж рутинна [4]. Бачення "світлого майбутнього" стимулює працювати краще, ніж якщо майбутнє туманне. А однакове ставлення до всіх викликає здоровий дух змагання, можливість розвитку не лише професійних якостей, а й талантів та навичок, які цікавлять та захоплюють працівника.

Але слід зазначити, що недоцільно використовувати один підхід до всіх працівників. Комусь достатньо просто щирої подяки, а іншому потрібні більш значимі стимули. Але найголовніше, завдяки чому можна втримати працівника, дати йому можливість відчути свою вагу, здатність виконувати складні завдання, підтримку і довіру до нього [5].

З метою вирішення проблеми плинності кадрів керівництву підприємства було рекомендовано ввести нову штатну одиницю в штатний розклад - фахівця з маркетингу персоналу, діяльність якого полягає в плануванні та здійсненні процедури з найму, супроводження і звільнення співробітників, а також плануванні розвитку та організації навчання персоналу, організації проведення атестації співробітників.

Таким чином, на основі аналізу діяльності ТОВ «ВIРА-ТРАНС» були виявлені позитивні та негативні сторони у системі мотивацій персоналу підприємства та сформульовані рекомендації щодо підвищення продуктивності праці працівників підприємства. Використання рекомендацій дало змогу ТОВ «ВIРА-ТРАНС» за другу половину 2013 року збільшити рентабельність підприємства на 2% та зменшити плинність кадрів на 3%.
Список використаних джерел


  1. Тарновська Н. П. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів / Н. П. Тарновська, Р. М. Пушкар. – Тернопіль : Карт-бланш, 1997.

  2. Хміль Ф. У. Основи менеджменту: підручник / Ф. І. Хміль. – К.: Академ. видав., 2003.

  3. Щьокін Т. В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту : Наук.-практ. посібник / Т. В. Щьокін. – К.: МАУП, 1999.

  4. Покропивний С. Ф. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність: Навч. Посібник / С. Ф. Покропивний, В. М. Колот. – К.: КНЕУ, 1998.

  5. Петюх В. М. Управління персоналом: навч. –метод посібник для самостійного вивчення дисципліни / В. М. Петюх. – К.: КНЕУ, 2000.


Гришанова К.Б., студентка специальности «экономика предприятий»

ГВУЗ «Украинский государственный химико-технологический университет», г. Днепропетровск, Україна
АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СОСТОЯНИЯ РЫНКА ТРУДА В УКРАИНЕ
Рынок труда сложная социально-экономическая категория, характеризующая отношения людей, которые проявляются в процессе найма, оценки, увольнения работающих и установлении размеров компенсации за использованную рабочую силу в зависимости от ряда факторов.

Теоретические, методологические и прикладные аспекты актуальных проблем рынка труда получили дальнейшее развитие в работах украинских экономстов Д.П.Богини, Л.И.Воротиной, М.И.Долишнего, С.М.Злупка, Е.П.Качана, И.И.Лукинова, Ю.В.Николенко, Ю.И.Палкина, О.М.Уманского

Современный рынок труда Украины претерпевает определенные изменения. Прежде всего, следует отметить положительную тенденцию. Значительные изменения коснулись уровня заработных плат. В целом по рынку повышение зарплат офисных сотрудников на 10–15% произошло в начале 2013 года в большинстве крупных компаний (таблица 1.).

На уровень выплат компенсаций ценным сотрудникам значительное влияние оказывает сегодняшнее финансовое состояние компании. Но еще большее значение имеет то, насколько именно ценен для организации конкретный специалист, а также от того, каков его уровень коммуникабельности. Иными словами, сумеет ли он убедить руководство в необходимости повышения оклада.

«В большинстве отечественных компаний повышение оклада зависит от «пробивных способностей» самого сотрудника либо его непосредственного руководителя. В иностранных компаниях либо компаниях с иностранными инвестициями рост оклада напрямую зависит от показателей эффективности сотрудника, определяемых в ходе ежегодной аттестации, либо от результатов выполнения поставленных целей за отчетный период (месяц, квартал, полгода, год)», – считает Дмитрий Толмачев, руководитель по рекрутменту компании World Staff 2.

Еще относительно новая тенденция наметилась в 2013 г., а именно работодатели стали отдавать предпочтения в пользу молодых специалистов и тех сотрудников, которые способны работать много, в условиях ненормированного рабочего дня, а также готовы принимать на себя функции сразу в нескольких направлениях. «Во всех профессиональных областях четко прослеживается тенденция к снижению требований к опыту работы. Особенно это касается HoReCa. Сейчас в глазах работодателя самые ценные кандидаты – должны отличатся лояльностью и трудоспособностью. Востребованы те, кто готов брать на себя несколько направлений одновременно, выполнять и перевыполнять», – отмечают специалисты кадрового портала hh.ua 1.



Повышение спроса на молодых специалистов объясняется следующим образом: данной категории персонала можно предложить стабильную работу с обучением и повышением квалификации за оклад, который в полтора-два раза меньше, чем зарплата сотрудника с минимальным опытом работы. Количество молодых специалистов на рынке, заинтересованных в работе, зашкаливает, поэтому большинство компаний готово к миграции квалифицированных сотрудников. Именно это является причиной ряда негативных тенденций современного рынка труда, а именно отказ предприятий от внедрения мотивационных программ и нежелание компаний удерживать кадры «любой ценой». Работодатели редко прибегают к хэдхантингу линейного персонала, стараясь «вырастить» квалифицированного специалиста внутри компании, привлекая выпускников вузов и внедряя обучающие программы.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   25


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница